理順勞動關系 共建和諧社會

張麗萍

（大眾機械廠，山西 太原 030024）

1 當前勞動關系領域存在的不和諧因素

非公有制經濟的飛速發展，國有企業為適應轉型改制而對勞動用工制度的改革嘗試，市場經濟利益機制的負面作用以及配套制度的不完善，使勞資雙方的勞動關系矛盾有日益加深的趨勢。勞動爭議案件的頻發，不只是體現了新時代工人階級的維權意識，且從另一個側面也反映出企業管理者與勞動者關系的緊張和不協調，其突出問題和矛盾反映在以下幾個方面。

1.1 訂立勞動合同的制度欠完善

當前，普遍存在著訂立勞動合同的雙方法律意識不強，應當履行的法律條文形同虛設，沒有嚴格履行勞動合同的意識，用人單位和職工不能以勞動合同約束自己，致使勞動合同這一嚴肅的法律文件流于形式。有相當一部分單位或企業疏于管理，不能及時隨勞資雙方勞動關系的變化和時間的推移對原勞動合同及時進行相應的變更、續訂、解除、終止等，所以一旦發生矛盾，不可避免地會引發勞動爭議，給企業和社會造成不穩定的因素。

1.2 隨意性的用工制度存在嚴重隱患

現代企業已不拘泥于單一的用工形式，多種用工形式并存已成為企業調劑勞動力余缺靈活而有效的方法，但有的用人單位出于各種目的，同工卻不同酬，存在用工歧視現象，只為固定工和合同工繳納社會保險，隨意解除勞動合同、辭退臨時工的現象時有發生。一些用人單位為規避責任，以勞務派遣用工取代合同制用工的現象也有擴大化的趨勢。如此種種勞動關系的錯位，以及勞動待遇的多重化，不僅惡意侵害了勞動者的合法權益，也給今后的勞動關系處理埋下了隱患。

1.3 企業內部分配嚴重不合理

有些用人單位變相壓低職工工資，分配制度極不合理，致使相當一部分企業職工的收入低于國家規定的最低工資標準。比如在一些小型非公有制勞動密集型企業中，由于實行的是計件工資制度，用人單位隨意調高勞動定額比例，致使職工只能通過延長工作時間才能達到最低工資標準，從而引發勞動糾紛，給社會帶來不穩定因素。不少私營企業主逃避社會責任，以各種理由不為職工繳納社會保險，無條件延長職工的試用期，或以試用期不合格為由，無故拖欠、克扣職工工資等，嚴重損害了職工的合法權益。

2 和諧勞動關系的基本特征

2.1 職工的民主權利得到充分保障，企業的凝聚力增強

在國內外激烈的市場競爭下，企業持續發展，駕馭市場的能力不斷增強。經營決策者堅持以人為本強化勞動管理，鼓勵職工以主人翁的姿態積極參與企業的民主管理，勞動者尊重經營決策者的管理權，恪盡職守做好本職工作，鉆研技術，積極為加強企業管理和提高企業效益努力。

2.2 職工的工資收入、福利待遇與企業的效益同步增長

新型的勞動關系必然是互利共贏的勞動關系，企業應當依法建立工資協商、集體合同等制度，健全和完善職工工資與企業效益同步增長的長效機制，以確保企業上下能共享勞動成果，干部與職工和諧相處，沒有拖欠、克扣勞動者工資等侵害勞動者權益的事件發生，管理者尊重勞動者的意愿。另外，應該合理安排工作時間，嚴格按照勞動法的規定來計算職工待遇。

2.3 職工的勞動就業權利基本得到保障

就業機會均等，以平等為基礎，企業嚴格按照勞動法的規定，與職工簽訂勞動合同，為職工繳納養老、醫療、失業、工傷等社會保險，企業沒有違反勞動政策法規的事件發生，職工愛企如家。

2.4 為勞動者創造良好的工作環境

企業應為勞動者制定有勞動保護的監督措施，并有專門的機構負責落實到位，嚴格勞動安全衛生的上崗教育培訓，防患于未然。關心職工健康，定期進行醫療保健體檢，按規定發放勞動保護用品和津貼，保證勞動者的休息、休假權利，沒有違章指揮、違章作業等情況發生，企業安全生產事故和職工的職業病控制在國家規定的范圍內。

3 構建社會主義和諧勞動關系的關鍵要素

3.1 樹立以人為本的科學理念

以人為本是科學發展觀的本質和核心，也是貫穿社會主義和諧社會的一個重要因素。所謂勞動關系的實質，就是協調人與人之間的利益關系。因此，理順勞動關系，減少勞動爭議和糾紛的發生，是建立和諧社會的前提。理順勞動關系首先是要樹立以人為本的科學理念。人是生產三要素中最具主觀能動性的要素，因此人力資源是第一大資源，只有建立規范有序的勞動關系，才能最有效地發揮人的主觀能動性。也就是說，建立健全勞動法律、法規體系，進一步完善運行機制，才能體現“以人為本、利益兼顧、共謀發展、合作共贏”的目的。才能真正使勞動關系的構成、運行、處理，實現法制化、規范化、秩序化，才能促進和諧社會建設。

3.2 健全和完善勞動關系協調機制

在社會主義市場經濟條件下，我國的勞動關系已發生深刻的變化，構建新型的勞動關系要在健全勞動關系協調機制上作文章。一是要建立公平、公開、公正的利益協調機制，建立健全企業與工會聯席會議制度，勞動關系三方協商會議制度；堅持和完善職工代表大會制度和企務公開制度，充分發揮企業內部協調勞動關系機制的調節作用。二是建立健全職工勞動權益保障機制。建立健全職工薪酬保障，養老、醫療、工傷、失業、生育保險等一系列勞動保障方面的法律法規體系，用法律法規約束勞資雙方的行為，特別是保護勞動者的合法權益。三是建立行之有效的監督管理機制。加強勞動監察控制體系的規范化建設，使勞動監察控制體系能有實效地覆蓋有勞動關系的各用人企業，從而用法律法規來規范企業在招聘錄用、工資發放、薪酬福利、休息休假、合同變更、勞動關系解除等人力資源管理方面的行為，從而使勞動關系在公平、公正和法治的軌道上規范運行。

3.3 充分發揮企業工會組織的重要作用

各級工會組織要認真貫徹“組織起來，切實維權”的工作方針，發揮工會組織的職能作用，積極整合和借助社會力量，主動、依法、科學地做好職工的維權工作，建立勞動關系預警、疏導和調解機制。一是準確、全面地掌握職工群眾關心的熱點、難點問題，向上級工會和同級黨政部門及時反饋信息，溝通情況。二是建立完善勞動爭議調解、仲裁參與勞動安全生產等監督檢查工作，對合法權益受到侵害的職工進行援助，引導職工通過工會組織表達自己的述求，并拿起法律武器維護自身的合法權益。三是積極探索企業工會勞動保護工作的有效機制，切實發揮企業工會勞動保護監督檢查作用，杜絕各種事故的發生，促進安全文明生產。

3.4 強化并完善法律保障體制

建立有力的法律保障體制，可以為勞動關系的建立、調整提供法律保障。由勞動保障行政部門、企業主管部門、工會組織應該對涉及勞動關系方面的重大決策、重大問題進行經常性的溝通和協商，完善平等協商和集體合同制度，實現企業勞動關系的自我調節。同時，對一些特別是涉及廣大勞動者切身利益的法律制度，如最低工資制度、工時制度、休息休假制度和勞動保護等，要實施必要的政府行政干預，強化監督和行政管理，制止一切侵害勞動者利益的現象發生。用法律來保障社會主義和諧勞動關系始終在公正、公平、科學的制度下運作。