淺談新階段下如何提高國有企業基層管理人員的素質與能力

亢進武

（孝義市水峪煤礦，山西 孝義 032302）

國有企業是公有制經濟的主體，是國有經濟的重要組成部分，國有企業現階段正處在一個內、外環境快速變化的過程中，如何使國有企業在新時期、新形勢下進一步健康發展，除了深化改革、強化管理、開發新品、開拓市場、增加效益外，根本的還在于建立一支具有高素質的基層管理隊伍。

1 現階段基層管理工作的特點

1.1 現階段內、外環境快速變化

現階段，國內經濟形勢迅速多變，在由傳統的計劃經濟向市場經濟的轉變中，國有企業面臨著十分艱巨、復雜且繁重的任務。

1.2 國企基層管理人員及企業員工成分變化

現階段，“80后”已陸續步入而立之年，“90后”陸續成為國企新員工，所以國有企業中很多“80后”已經進入管理層，擔負著重要崗位，“90后”員工成為國有企業的生力軍。“80、90后”員工與國企“70、60后”相比，他們視野開放、自信、張揚、有創造力、思想活躍、樂意冒險，有獨特個性與優勢。

1.3 就業理念發生較大變化

傳統的管理模式與方法受到了新的挑戰，原有企業與員工的就業關系、單邊的勞資關系變成雙向的職業選擇。員工由忠實于企業變成忠實于自己的事業，由追求終身的飯碗變成追求職業發展的舞臺，企業與員工之間形成的工作契約正逐漸演變成為一種心理契約，他們還想要更多的成長機遇、更大的發展空間，并實現工作、生活的平衡等等，這一切都使職場文化開始了前所未有的變革。

1.4 新的管理方法與理念出現

在現代管理階段，科學技術和工業生產迅猛發展，都對管理提出了新的要求，發展了市場調查與預測、開展民主管理、應用運籌學、實行系統管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快的發展。而且出現了很多新的管理方式，比如行為管理、人本管理、質量管理、8S管理等，新的管理工具如ISO9000族標準、PDCA循環、5W1H、六西格瑪等；新的理念如人文精神、人性思考、人員激勵等。

2 新階段下國有企業基層管理人員的素質要求

新階段的國有企業基層管理人員面臨著一系列新情況和新問題，因此，如何提高現階段新時期企業基層管理人員的素質能力，是國有企業管理工作的一個重要課題。

2.1 保持正確的思想立場

國有企業基層管理人員要有堅定的政治立場，在思想上不能把自己等同于普通的員工。作為國企的基層管理人員，應具備正確的政治方向、堅定的政治立場，這樣才能去管理他人，這也是國企與個體私營企業的區別之一。

2.2 懂經營、會管理

基層管理人員的工作對象是人，而其他專業的工作對象是物，人的思想變化比技術、制度、工藝、材料等物的變化要快得多、復雜得多。企業管理人員成才要比從事體力勞動時間的工作長得多。在從事管理工作之前要接受大量實踐性的工作，同時，在成為管理人員后也要不斷地充實自己，不間斷地學習專業知識、管理知識，接受各種培訓，做到與時俱進。

基層管理人員大多都是從普通工作一線來的，具有一定的工作經驗，在做人的管理的同時不脫離一線，做管理的同時要求能夠指導工作生產。這就需要首先成為工作中的專家，這樣才能讓人心服口服。80、90后員工希望自己的上司是職場導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助，因此睿智博學的“海豚型”領導最受歡迎。

2.3 善于思考，善于總結提高

作為基層管理人員，要會思考、會總結。思考、總結、提高是管理人員工作中最有價值的勞動，也是創造管理效益的關鍵。對待工作要會思考、要有創新，要根據新階段的特點、不同員工的個性，采取不同管理方式，不斷更新知識，不斷改進方法，用最新的管理知識、方法去開拓性的開展管理工作。在工作中要善于運用新的管理方式與理念去做管理工作，比如行為管理、人本管理、8S管理等，新的理念，如以人為本、促進人與組織共同成長等。

2.4 善于與員工溝通，具有強有力的執行力

基層管理人員直接面對一線，工作的對象是人，現在新生代的員工思想非常活躍，善于溝通、交流，這是密切聯系員工、做好管理工作的基礎。通過有力度的組織、協調，使管理工作順利開展，工作要做到令行禁止，推動管理工作向前走，增強管理、協調的能力，逐步培養基層管理人員的威信。這樣，在基層管理人員具備執行力的同時，整個集體也有了很好的團隊協作能力。

3 國有企業基層管理人員隊伍現狀

3.1 過多依靠傳統式管理，管理人員的素質需再提高

國有企業對管理人員的招聘、任用大多都是由國企高、中層決定的，“人治”成分太多，沒有一套合理科學的招聘、任用制度，這樣，國有企業的一部分管理人員成了“近親結婚”產物，無法吸引外來高素質人才，從而，惡性循環，危及企業的長遠發展。基層的管理人員還有很多是從一線工人中直接轉崗而來的，具備一定的一線現場工作經驗，但缺少高層次的理論知識，對待工作粗暴簡單。還有一部分是剛從學校畢業的學生，缺少一線經驗，只會說不會練。因此，管理人員的素質需不斷提高。

3.2 人員知識結構不合理

國企基層管理隊伍中，懂政策、精通管理、會溝通的復合型人才嚴重不足，比如信息技術人才和法律、外語、文秘等人才更是嚴重短缺，基層中具有工程師、經濟師、政工師等專業技術資格的人數相對較少，基層管理人員年齡普遍偏大，整個基層管理隊伍缺乏一種奮發有為的朝氣和昂揚銳氣，不利于國有企業的可持續發展。

3.3 管理方法、理念落后，觀念陳舊

現階段是知識更新的時代，科學技術日新月異，知識的更新周期越來越短，管理工作的方法、理念內容要隨著經濟的發展而不斷更新。改革開放已經多年，但很多國有企業基層的管理人員還長期處于安于現狀的境地，工作沒有壓力，沒有動力，拘于形式，沒有創新，沒有危機感，以至于主觀上進取力不足，工作習慣于格式化，按經驗辦事，普遍存在“老好人”現象，知識退化嚴重，素質單一，有言傳沒身教，會說教但不到點兒上，只說教不會身體力行，用過時的知識和方法解決現實新的問題，造成事倍功半甚至收不到效果。

4 提高國有企業基層管理人員素質與能力的措施

4.1 加大企業文化的建設

企業文化建設實質上是用先進科學的思想和文化理念來武裝職工頭腦，規范企業和員工行為，提升企業管理水平，培育企業核心競爭能力，促進企業與員工和諧發展的有效的管理行為和管理方法。有競爭力的薪酬、良好而激發自信的管理、鮮明的企業文化是“80、90后”新生代員工心目中的理想公司要素。國有企業在傳承優秀傳統的同時，要做到與時俱進，努力建造一個和諧、向上、朝氣蓬勃的企業文化，以吸引更多年輕人加入。

4.2 加強和改進培訓工作，著力提高管理創新的能力

“80、90后”新一代的基層管理人員希望通過企業的培訓使自己不斷發展，實現自我增值，獲得終身就業的能力。建設以人的能力為本的企業文化，為員工創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時為他們創造出可行的職業發展通道。國有企業要加強對基層管理人員的思想、業務培訓工作，注重企業認同感、歸屬感的培養。并且注重黨組織、團組織在管理中的作用，利用黨組織、團組織活動，積極推進方法創新、管理創新和理念創新，圍繞提高理論水平和解決實際問題的能力，加強和改進培訓工作，以適應新階段企業發展和提高管理創新的需要。

4.3 學習和掌握現代管理知識，著力提高管理的能力

國有企業基層管理工作是做人的工作，直接面對一線，涉及的對象又多是廣大國企職工，這是一個范圍廣、數量大、動態性較強的群體。國有企業基層管理人員不僅要做好生產工作，而且還要做好一線職工的思想工作，所以基層管理人員要具有較強的管理能力。要提高管理能力，就要掌握現代管理學和管理心理學等方面的相關知識，在工作中要善于運用新的管理方式與理念去做管理工作，比如行為管理、人本管理、質量管理、8S管理等新方法；促進人與組織共同成長、尊重員工、滿足需求、發揮潛力、人盡其才等新的理念，只有這樣，才能提高實際管理能力。

4.4 學習和掌握專業知識

國企管理隊伍要重視所在工作崗位專業知識的學習，做到精益求精，同時，還需要對企業各個方面的專業知識有所了解。俗話說，“外行不能管理內行”，在新的歷史時期，企業員工狀況已經發生了很大的變化，特別是青年員工，都是視野開放、自信、張揚、有創造力、思想活躍的“80、90后”新生代群體，要做好他們的管理工作，除了熟悉和掌握他們的思想觀念、學習、工作、生活和心理動態外，還要對他們所從事的專業知識有所了解和掌握，站在專業的角度管理、指導、協調國企員工，管理工作要做到有針對性，增加親和力，讓人心悅誠服，以提高新一代員工的積極性，增強員工的凝聚力。

4.5 建立選拔、培養的新機制

在新形勢、新階段下，選人作風也要與時俱進，選拔培養基層管理人員是一項很重要的工作，一是要有強烈的事業心和責任感；二要堅持任人唯賢，不拘一格降人才；三是要有各方面知識，正確評價人才價值，知人善用，用人所長；四是要建立公平合理的競爭機制，讓真正會管理的員工脫穎而出，展現才能。

選拔基層管理人員時要注意以下幾點：一是政治素質要好，堅持企業的利益、群眾的利益，有真才實學；二要有能力、有技術、會管理；三要有腳踏實地的工作作風，又有勇于開拓的精神，肯干事；四是要有善于學習的方法，接受新的管理理念；五要思想作風正派，要有員工基礎，能得到員工的支持。

4.6 建立激勵機制

企業基層隊伍要建立落實考核和激勵機制，提高基層管理人員的積極性是激勵的目的，要提高基層管理人員的積極性，最有效的手段就是激勵機制。影響管理人員工作積極性的主要原因是多方面的，如工作環境、個人發展、工作性質、領導行為等，比如20多歲的管理人員的工作積極性較高，自主意識較強，具有開拓性，40多歲比較安于現狀，思想較穩定；科班出身、具有較高素質的管理人員，注重個人價值體現，看重精神方面的滿足；而從生產一線來、文化相對低的管理人員是注重基本需要的滿足。國有企業制定激勵制度時，要考慮管理工作的特點及不同基層管理人員的人體差異，才能收到較大的激勵效果。

4.7 建立績效考核機制，完善監督機制

在建立激勵機制后，要完善績效考核及監督機制，考核機制與監督機制并行，加強業績考核，及時進行效果評估，完善有效的監督機制，健全考核工作程序和日常考核制度。在管理人員的任職考核時，嚴格按照績效考核的標準、范圍、程序進行考核，考核過程中，廣泛聽取員工意見，接受員工的監督。

建立考核監督制度，進一步拓寬監督渠道，通過聘請員工來做考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使基層管理人員嚴格要求自己，防止不規范的工作行為，達到科學運用績效考核，加強基層管理人員的監督。

5 結束語

國有企業基層管理人員是企業的未來，是企業未來的中、高層領導，關系著企業的存亡。而做好基層的管理，是一門復雜的工作，需要大量的實踐，所以提高國有企業基層管理人員素質與能力是一門高層次的管理理論與科學。國有企業在現階段中，應該根據企業的具體實際及現階段經濟、社會不斷發展的情況、新時代的特點、新一代員工的特點，并結合先進的管理理論、方法、理念及管理實踐，來加強基層管理隊伍的建設，努力提高基層管理人員的素質與能力，打造出一支高效、精干的基層管理隊伍。