公務員激勵機制存在的問題及對策

舒柏臣

（白城師范學院經濟與管理學院 吉林 白城 137000）

對于國家公務員而言，它的管理機制大致包括：競爭機制，保障機制，風險機制，激勵機制，監督機制等方面。而在這些管理機制中，激勵機制處于非常重要的地位。對我國公務員激勵機制存在問題的分析，闡述相應的對策，有助于全面加強我國公務員隊伍建設。

1 我國公務員激勵機制存在的問題

1.1 物質激勵手段過于單一，且結構和強度不夠合理

近年來，隨著我國經濟水平的穩步上升，全社會工資水平整體呈現上升趨勢。國家公務員群體也不例外，公務員工資由基本工資、職務工資、級別工資、工齡工資、地方津貼補貼和特殊崗位津貼這幾部分構成。而在公務員收入中、還包括獎金和年終獎金等等。除了獎金和年終獎金以外，其他工資部分都有一個統一的標準，按照級別、年齡、職位的不同有詳細的區分。這種薪酬福利并不科學，因為它完全沒有體現出薪酬激勵機制在整個激勵機制當中的重要性。這種工資發放方法，會給公務員造成只要混日子就可以，多干少干或者不干，沒有區別的心理狀態和認知。對于這種情況，我國近幾年對于公務員的薪酬福利進行了調整和改革，增加了部分年終獎金和先進工作的評比。但是，這些針對工作努力的公務員所分發的獎金，其金額并不多，只占工資總數的很小一部分比例，雖然出發點是好的，但是這種舉措的失敗之處在于：因為獎勵金額過少，并不能對公務員的工作積極性起到一個明顯的調動作用，沒有發揮出其應有的影響。

1.2 精神激勵過于形式化

精神激勵在激勵機制中和物質激勵同樣占有重要地位，物質激勵來源于外部，而精神激勵更加注重的是對公務員在思想上的教育。一直以來，我國把公務員的思想教育放在重要的地位上，但是方法卻顯得略微不妥。內容上老生常談：無非就是為人民服務，做人民的公仆，要少索取多奉獻。但是，公務員首先是以一個獨立的自然人形式出現，然后才是一名國家公務員，這種精神激勵的機制無論在內容和想法上，都違背了唯物主義精神和物質必須相互依存的原則，所以很難收到明顯的效果。

1.3 競爭激勵機制不夠完善

不得不說，目前我國公務員的聘用機制已經比較完善，完全以考試為主，上崗的公務員都具備了相關的邏輯思維能力和行政能力。但是，在公務員的晉升上，激勵機制的作用并沒有發揮它應有的作用，歸根結底就是競爭激勵機制不夠完善。

1.4 負激勵機制不夠完善和嚴格

負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。對于公務員而言，負激勵機制就是指對犯錯誤的公務員采取的懲罰手段和相關措施。但相對于個別貪污腐敗現象，相關的負激勵機制卻始終沒有一個明確的規定，犯的錯誤多大，該處以什么樣的懲罰，往往只是憑領導的一面之詞。很多時候錯誤很嚴重，說是嚴肅處理，結果卻雷聲大雨點小，其處罰力度遠遠小于其所犯錯誤。這種賞罰不分明，賞罰不得當的情況，造成了公務員工作上“不求有功但求無過”的心里狀態。難以對公務員的工作起到激勵的作用。

2 解決辦法

2.1 改變工資模式，建立合理工資結構

在全國工資的統一標準下，體現各地區差異，建立切實可行的津貼制度，使公務員的收入區別于其它社會群體。引進績效考評機制，對公務員的績效進行考核，在一定的工資基礎上，多勞多得，少勞少得，不勞不得，可以設定每一個級別的工資浮動范圍，若工作不夠盡職盡責，那么只能得到最低的基礎工資；若工作中盡職盡責并且頗有建樹，那么其工資就應給予相應的提高。對于一些崗位實行工作任務考核，在一定的工資基準下，正常完成任務即得到標準工資，超額完成任務增加工資；若工作沒有完成，則應相應減少工資。在獎金方面，應設立年終獎金，對于已經設立年終獎金的機構，應加強起年終獎金占工資的比例，切實發揮獎金的作用，達到薪酬激勵的目的。

2.2 加強精神文化建設，樹立以人為本的觀念

建立一個所有公務員共同信守的基本信念及價值標準。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合我國公務員隊伍的行政文化，以此提高公務員工作的積極性，增強公務員的主人翁精神和政府部門的凝聚力，使公務員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為行政文化注入無產階級政治意識、法治意識、民主意識、高效行政意識、廉潔行政意識和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的公務員道德，通過潛移默化真正發揮行政文化強大的激勵功能。而不是死板的進行“填鴨”式的灌輸，使公務員對思想道德的建設產生抵觸情緒。建立以人為本的管理理念，物質激勵和精神激勵相結合，這樣，才能真正發揮精神激勵機制的作用。

2.3 引入競爭機制，政府人員升降面向社會透明化

積極發揮競爭激勵機制的作用，對于公務員職務的提升，優先考慮其績效考核結果。以往我國公務員的晉升，工作年限是極其重要的一點，可以說：工作年限基本上是判定一名公務員能否晉升職務的唯一標準。這種標準本身并不利于提高公務員的工作的工作效率，造成很多公務員以混日子為目的上班，很多在職公務員，早上去單位報個到，然后愛干什么干什么，真是這種情況造成了現如今我國公務員的工作效率極其底下，很多工作沒有人做，很多社會問題不能得到充分解決。老百姓戲稱中國最神秘的部門是所謂的“有關部門”。引入正確的競爭機制，能夠充分改善這種情況的發生，在以年限為標準的基礎上，其工作績效應作為重點考察部分，這樣才能充分發揮晉升激勵機制的作用，達到提高公務員工作效率的目的。

2.4 建立嚴格完善的負激勵機制體系

負激勵機制是激勵機制的重要組成部分。在激勵機制中占有舉足輕重的地位。所謂負激勵機制，就是對犯錯誤的公務員采取的懲罰手段和相關措施。按照情節輕重以教育為主，法律手段為輔，輕則批評教育、警告處分，重到開除公職、黨籍。這就需要加強紀檢部門的執法力度，并且增加專門針對此類問題的立法，建立嚴格、完善、明確的負激勵機制方面的相關法規和法律條文。這樣做，不僅有利于減少貪污腐敗現象的發生，也能從反面激勵公務員嚴于律己，提高工作效率和工作質量。

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