我國企業人才招聘中存在的問題及對策分析

康曉卿

招聘工作決定了企業的人力資源數量、質量以及結構的形成，決定了企業各項工作是否能夠順利開展的前提。人才招聘的重要性是毋庸置疑的，人才招聘的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業也是非常重要的。然而長期以來，我國大多數企業忽略了人才本身以及人才招聘在企業中的作用，在招聘過程中普遍存在著問題。

一、我國企業人才招聘中存在的問題

（一）人才招聘觀念陳舊

在現實招聘中，很多中小企業受到資源的限制，對自身實力的不夠自信，不敢去招聘高質量人才。即使有高質量人才來求職，也不敢欣然接受，總是自怨自艾擔心企業留不住人才。一方面，對人才很渴求；另一方面卻又不敢錄用。但是從來不從企業自身考慮去提高自身的競爭力。這種做法造成了我國許多企業發展緩慢需求人才但是又招聘不到人才的尷尬局面。而且我國在很長一段時間內都處于社會主義的初級階段，又因為人口多底子薄，會導致國內的勞動力市場長期處于供大于求的狀態。

（二）人才招聘相關制度不完善

隨著中國社會主義市場經濟的不斷發展，人力資源開始呈現供不應求的局面，尤其是專業的管理人員和技術人才十分缺乏。而隨著企業競爭的加劇，同行與同行之間互相挖角己經成為司空見慣的事情。在這種市場背景下，企業就會出現許多自主培養的人才進行跳槽的情況，最后就成了“為他人做嫁衣”。所以，在企業招聘制度還不完善的情況下，企業人才招聘就采用現用現招的方法，滿足企業當前崗位需求量，在時間緊的情況下，甚至可以降低錄用的標準。這種企業人才招聘的方式不僅無法收到當前的滿意效果，更談不上為企業自身的長遠發展和可持續發展發現人才、儲備人才。

（三）人才招聘過程不科學

1．沒有完整的招聘需求分析

沒有對企業空缺崗位進行分析，就去招聘。這樣，招聘人員僅憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應聘者根本說不清所應聘崗位的具體崗位職責，會使應聘者對企業的形象大打折扣，再就是對來企業應聘的人沒有崗位選才的篩選依據，到面試時只是憑著招聘人員的經驗、對應聘者的主觀印象來確定是否錄用，這是對公司、對應聘者個人的不負責，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會在應聘者中產生嚴重的消極影響，吸引不到高素質、高水平的優秀員工。

2．招聘過程準備不充分

在我國許多中小企業中，由于受到招聘資源的限制，加上對招聘工作的認識不到位，導致對招聘過程的準備不充分。企業總是臨時性的決定聘用員工，臨時性的組織人員進行人才招聘，臨時性的準備招聘的面試題目，而且我國勞動力市場大部分都處于供大于求的狀態，這讓許多企業潛意識地養成了 “大不了再換”的錯誤人才招聘觀念，在招聘過程中總是理所當然的處于主人翁的位置，從而對招聘過程不重視，對人才招聘的準備不充分。

3．招聘途徑選擇不合理

當一個企業有人員需求時，許多企業的人力資源管理部門沒有根據企業發展各個不同時期的戰略規劃，也沒有從內部和外部進行統籌規劃就直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。而這種盲目的外部招聘會直接影響企業內部人員的主動性、積極性，造成企業工作人員一種“做的再好也沒用”的錯誤觀念，導致員工工作效率不高，也可能會造成內部員工和外部招聘的人員的矛盾，直接或間接地影響企業的發展。

二、影響我國企業人才招聘的因素

（一）企業外部因素

1．國家和地區的宏觀經濟形勢

宏觀經濟發展的快速或者緩慢都會影響到企業人力資源的需求，所以宏觀經濟形勢對人才的招聘有很大的影響。中國市場經濟改革的一個重要內容就是對外開放。隨著國外企業陸續進入我國的市場，給國內人才市場帶來了很大的影響，加劇了宏觀經濟形勢對企業人才招聘的影響。隨著我國全球第二大經濟體的地位的確定，我國經濟進入一個相對較好的發展時段，在這個過程中，挑戰與機遇并存，各行各業都會注重抓準時機發展，這對我國人才招聘工作是一個極大的促進。

2. 政府管理方式和政策法規因素

在政府與企業的相互關系中，由于政府是國家政權的代表，在整個社會活動中處于主導地位，所以政府在對企業的關系上是擁有相對支配權的，因此政府所制定的與企業有關的一系列方針政策對企業的人力資源管理具有一定的引導性和支配性，進而也會影響到企業的人才招聘選拔活動。

3. 勞動力市場

勞動者的供求狀況必然會對企業人才招聘產生重要的影響，而勞動者又是來源于勞動力市場的，這樣，勞動者的供求狀況必然也會受勞動力市場環境的影響，也就是說，勞動力市場的環境必然會對企業的人才招聘產生重要影響。一般說來，在勞動力供大于求的情況下，企業對外開展人才招聘活動就相對比較容易。相反，當某類人員短缺時，出現勞動力供小于求就會迫使企業擴大招聘規模，從而使人才招聘工作變得較為復雜。

（二）企業內部因素

1．企業人才招聘政策

企業高層人員對企業是內部招聘還是外部招聘的主觀性看法，會直接決定企業采取哪種方法進行人才招聘。企業性質、觀念的不同，其選拔人的政策也會不同，這也使得企業人才招聘的性質、標準不同。如日本松下企業注重應聘者的忠誠度，而微軟公司則更注重其創新思維能力。

2. 企業文化

企業文化會直接、間接地影響招聘人員的行為方式，影響人才招聘方式的選擇。企業會根據應聘者的價值觀、人生觀和其行為方式是否跟自身的企業文化相吻合作為確定是否聘用的條件。在我國，許多企業受中國傳統思想的影響，在人才招聘時都會優先選擇“關系戶”，而忽視其他應聘者或者對其他應聘者存在潛意識的偏見。尤其在我國政府機關和國有企業，就沒有一個與現代人力資源管理相輔相成的“招聘文化”。

3. 企業管理水平

企業管理水平對人才招聘的影響主要體現以下三個方面：一是企業領導者的魅力、水平和能力是許多應聘者優先考慮的因素，若認為企業領導者水平高、能力強，求職者有可能放棄部分物質上待遇；二是招聘過程是實施開展狀況也體現出企業的管理水平；三是招聘過程中招聘人員的能力、形象也會影響人才的招聘質量。

4. 招聘成本

企業招聘目標的主體包括成本和效益兩方面，而且各種人才招聘方法奏效的時間不同、范圍不同，所以招聘成本明顯地影響人才招聘的效果。如招聘資金充足時可以做更好的廣告宣傳，可以選擇更多更精細的甄選測試方法，更廣泛地展開背景調查，反之則可能出現力不從心的情況。

三、改進我國企業人才招聘的對策分析

（一）加強對高素質招聘隊伍的培訓

高素質的招聘隊伍，能給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給企業帶來更好的企業形象。企業在進行招聘隊伍選擇的時候，應注重經驗與能力的結合，注意其個性特征、個人素質、知識能力結構和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布．全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質，以增強其對應聘者的吸引力。

在招聘時，一方面要對招聘人員的結構進行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員(如部門經理等);另一方面，應該對招聘人員進行招聘前的培訓。企業的培訓不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓，還應加強對招聘人員的全面培訓，通過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實施。

（二）完善招聘相關制度

1.規范招聘程序

人才招聘工作是一個復雜、連續而完整的程序化過程，過程里的每一個部分都是為了保證人才錄用的效率、質量，為企業選拔出合格、優秀的人才。

2.明確招聘標準

進行人才招聘的前提就是人力資源規劃和工作分析。企業通過人力資源戰略規劃來確定人力資源需求的數量、結構，通過工作分析，來確定對人力資源的具體要求(如身體要求、技能要求等)，然后根據這些硬性標準進行人才的招聘。恒基偉業在進行人才招聘時，就有自己明確的人才招聘標準，即:健康的身體與人格、較高的創造性、主動積極的精神和廣博的知識，根據這幾條硬性的標準，對所有應聘人員進行嚴格的測試，為自身企業的成功儲備足夠多的人才。

3.建立人才招聘跟蹤培養制度

對企業員工建立人才庫，對新近員工建立跟蹤培養制度，讓每個員工的成長都盡可能的數字化，這樣對于檢查招聘人員的工作成果，評價新員工具有不可估量的作用。此外，建立人才跟蹤培養制度是確定企業人才招聘成功與否的標準。建立人才招聘培養制度，對于一個處于上升期的企業具有深遠意義。

（三）針對人才招聘工作的改善

1.做好招聘前的準備工作

招聘前的準備工作是招聘有效實施的保證，甚至可以直接影響招聘的效率和成果。如果前期準備工作做得好，那么招聘工作就基本能出色的完成了。招聘前期工作主要是制定招聘計劃以及為招聘工作的順利開展打下物質保障。

2.確定員工的勝任特征

在確定招聘人員的時候，應該考慮員工的綜合素質并結合公司的發展狀況、人才招聘的計劃制定出一個選擇員工進行招聘的勝任特征。企業在安排人才招聘工作時，應針對應聘人員的各種心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、知識能力結構和年齡層次，使其合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，提高人才招聘的效率。

3.謹慎選擇招聘途徑

企業發展的不同時期需要選擇不同的招聘途徑，企業內部的崗位需求不同也需要選擇不同的招聘途徑。所以說，在當企業有了人員需求時，應該考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果做到合理的使用人才、尊重人才、留住人才，就應該多方面權衡內外招聘的優劣勢，首先考慮企業內部的人力資源，從內部招聘人才，通過內部晉升和選拔。如果在企業內部沒有能夠勝任的員工，再去考慮外部招聘。同時，在進行外部聘用，企業應該根據自身發展階段、人才市場需求狀況、招聘預算費用等來衡量

（四）加強監督，提高招聘過程執行力

建立招聘監督制度，對于嚴格執行招聘計劃，監督招聘人員具有重要作用。很多企業不能招到合適的人才，與招聘人員敷衍招聘過程、高層管理者出于個人主觀想法干預招聘過程有很大關系。加強對招聘工作的監督，規范招聘程序，提高招聘過程的執行力，是企業按照企業發展的特點結合實際情況招聘到合適人才的重要保障。

[1]楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發,2006(04).

[2]郭麗娜. Y服飾公司招聘現狀分析及改進方案設計[D].廈門大學，2008（03）.

[3]廖泉文.招聘與錄用.[M].北京:中國人民大學出版社，2004(07).

[4]孫衛敏著.招聘與選拔.[M].濟南:山東人民出版社，2004.

[5]楊杰編著.有效的招聘.[M].北京:中國紡織出版社，2000(01).