KIBS企業知識型員工流失原因實證研究

河南農業職業學院 尹濤

彼得·德魯克在最早提出知識員工的概念，他認為知識型員工是指：一方面能充分利用現代科學技術提高工作的效率，一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。Woodruffe(1999)認為：知識型員工就是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創新性工作的人。

本文結合現代企業情況，將知識型員工界定為“在組織中擁有較高的應用科學技術，以從事腦力勞動為主，能將自身擁有的知識通過不斷學習進行加工甚至創新，使得工作效率不斷提高的員工”。

1 知識型員工的流動分類

知識型員工的流動分為正常流動及會對企業經營帶來顯著不利影響或較大風險的非企業意愿員工流失。

從知識更新換代角度來看，知識型人才的正常良性流動是好的，在企業中保持一定的員工流動率能夠為企業不斷輸入新鮮血液。員工流動頻繁使員工本身也產生了壓力，因而員工就必須更加努力工作，提高工作效率。

但是員工的流動過于頻繁，企業沒有穩定的員工隊伍，它的競爭力將大大被削弱，員工流動成本很大，會給企業經營帶來很大風險。

鑒于非企業意愿的知識型員工對企業可能造成的不利影響和風險，本文將主要通過實證研究找出特定類型的企業——KIBS知識型員工流失的主要原因，為提出相應的管理方法提供依據。

王黎螢等(2004)、許昆鵬(2006)都對我國特定類型的企業進行了實證研究,其中王黎螢等的研究發現我國知識型員工的需求依次是薪酬福利、晉升發展、工作興趣等;許昆鵬的實證研究結果則表明薪酬、發展前景、人際關系、企業制度、企業的人性觀等企業內部因素對知識型員工的離職有顯著影響。他們的研究比較一致地發現薪酬和人際關系是影響我國知識型員工流失的重要因素,而國外的對知識型員工流失影響因素的研究卻發現,影響知識型員工流失的前四項因素中,薪酬是排在最末尾的,而且不包括人際關系，這也是我國知識型員工區別于國外知識型員工的重要之處,正因如此,對我國知識型員工的流失管理不能照搬國外的模式。

2 知識型員工流失的原因分類

針對知識型員工流失率較高的外資知識密集型服務企業(KIBS)的知識型員工，本文提出“知識型員工流失五大因素”，下文的實證研究部分將根據這五大因素通過實證研究進行。

2.1 五大因素的分類

(1)感情因素指的是員工對組織的感情依賴、認同和投入，主要是由于對組織有深厚的感情，而非因為物質利益留在公司；

(2)經濟因素指的是組織對員工的經濟回報、薪酬結構是否令員工滿意；

(3)工作環境及內容因素指的是工作內容、晉升機制等是否足以留住員工；

(4)規范承諾指的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾；

(5)理想因素指的是留在組織內是否能夠幫助員工實現職業理想。

2.2 離職因素與留任原因分析

本部分在之前理論構架與分析的基礎上，針對造成知識型員工流失及挽留知識型員工的5大因素，設計了相關調查問卷，進行了時隔半年的兩次逐漸深入的問卷調研。針對問卷調研取得的各項數據進行詳細研究，對前文提出的知識型員工流失原因模型進行驗證和進一步探究。

經過實證研究，本文認為外資知識密集型服務代表性企業知識型員工離職因素的排序為工作環境及內容因素＞理想因素＞經濟因素＞規范承諾＞感情因素，這說明該企業知識型員工離職主要的原因依次為工作環境及內容原因、理想原因、經濟原因、規范原因及感情原因。

留任原因的排序為感情因素＞經濟因素＞工作環境及內容因素＞理想因素＞規范承諾，這說明該企業能夠挽留知識型員工的主要原因依次為感情原因、經濟原因、工作環境及內容原因、理想原因及規范承諾。

圖1

3 避免知識型員工流失的各項措施

3.1 排在流失原因第一位的是工作環境及內容因素

綜合以上數據分析結果可知：最容易導致知識密集型服務企業(KIBS)知識型員工流失的因素是工作環境及內容因素，同時這一因素對挽留知識型員工起著比較重要的作用具體來看，這說明知識性員工比其他類型員工更注重工作環境是否舒適，尤其是工作能否順利開展、工作內容是否豐富有挑戰性、工作過程中是否能使專業能力不斷得到提升、工作負荷是否能承受、晉升政策是否公平等因素。當工作環境缺乏自主性、工作內容枯燥、影響到能力的進一步提升、員工產生對環境的不適應，可能會造成知識型員工對企業的認同過程受阻或逆轉。而這一因素改善時，會對挽留原本打算離職的員工知識型員工產生很大作用。

3.2 排在流失原因第二位的是理想因素

公司較難通過這一因素的改善留住已經產生離職意愿的員工，根據知識型員工本身的特點——看重自我價值實現，忠于專業多于組織，具有較高層次的價值追求，工作的目的不僅僅是為了賺錢，還希望借此發揮專長等，當知識型員工發現自己在組織中無法找到合適的位置充分發揮專長，或者目前的職位對自己的職業生涯規劃目標沒有明顯幫助時，知識型員工會表現出比較強烈的流動愿望，而這一愿望一旦產生，公司很難通過政策改變挽留員工。

3.3 排在流失原因第三位的是經濟因素

而這一因素的改善對于挽留知識型員工將發揮重要作用，無論是國內還是國外的研究成果都強調薪酬待遇是知識性員工的重要激勵因素，盡管知識型員工看重很多非物質因素，但這并不表示他們對薪酬的要求有所降低。

薪酬滿意度涉及到外部競爭性和內部公平性兩個層面，以所調查的公司為例，該公司的薪酬水平在同行業中處于較高位置，但是薪酬仍然是造成知識型員工流失的重要因素，究其原因，是因為盡管從總額上看，員工年薪處于行業較高水平，但該公司沉重的工作負荷使得單位工作量的回報并不具有很強的競爭性。這反映出，知識型員工更看重薪酬中的單位回報率因素，因為這體現著他們在公司和同行業眼中的專業價值；而未必將薪酬總額看的很重要，畢竟此類員工總體薪酬水平較高，特別是一些高薪行業中工作年限較長的高級知識型員工更是如此。所以，公司應該更為重視知識型員工的薪酬政策的嚴密性，對于不同員工給予更加滿意的回報，以便留住重要員工。

規范承諾也可能造成知識型員工的流失，但這主要與社會環境對員工的價值觀、職業觀的影響有關，公司很難在短時間內有所改變。

3.4 排在流失原因第四位的是感情因素

經濟因素調查中，感情因素造成知識型員工離職的可能性較小，而在挽留知識型員工時能發揮非常重要的作用。

一般來說，知識型員工都會得到公司的重視，在與上級的相處中也容易受器重，同事交往中，教育背景、想法習慣等的相似性使得同事之間更容易溝通，知識型員工對于組織的歸屬感和自豪感也會較為強烈。

同時，感情因素在挽留有離職意愿的知識性員工方面有著重要作用，因此，公司可以在發現這一傾向時，集中在這一方面努力以作挽留。

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