某綜合性醫院人力資源配置的現狀分析及對策

周燕霞，彭 云，許文弘，胡 曉

(四川省醫學科學院/四川省人民醫院，四川 成都 610072)

人力資源是醫院資源的核心部分，直接影響醫院的技術、服務和管理，隨著醫改全面深入地推進，醫院在新形勢下將面臨更多的挑戰，合理配置人力資源，在人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策，對于保證和提高醫療質量，增強醫院競爭力具有重要而長遠的意義。文章通過對四川省某三級甲等醫院人力資源配置的現狀進行分析,探討存在的問題,提出改善對策。

1 調查情況

1.1 對象

以四川省某三級甲等醫院所有在崗工作人員（含編外）為調查對象，按專業技術人員（含非衛生技術人員）、職員、工勤人員進行分類，所有人員按所聘職稱（務）進行統計。

1.2 方法

以2011年6年30日該醫院人力資源管理系統的數據為調查點，通過計算各類人員比例、職稱學歷分布等統計指標，對該院的人力資源配置進行現狀描述。

2 結果與分析

2.1 人力資源基本情況

該院有職工3526人，實際開放床位2178張，病床與工作人員之比1∶1.62，專業技術人員2919人（其中衛技人員 2693人），占職工總數的82.78%（76.38%）；管理人員305人，占職工總數的8.65%；工勤人員528人，占職工總數的14.97%。

表1 人力資源構成和編制對比表

上表所示，工勤人員占職工總數的 14.97%,與標準相比偏低，究其原因,由于該院保潔與運送在2004年已實行勞務外包，故工勤人數減少是醫院后勤社會化的必然結果和趨勢，從近年工勤人員配置情況分析后勤保障運行效果，基本達到成本可控，滿足臨床需求。管理人員配置 8.65%基本符合要求，但缺少經過系統管理理論和技能培訓的專業人才。表中顯示醫師、護理人員配置比例高于《綜合醫院組織編制原則試行草案》的要求，首先可能是醫學專業的分科更細，對醫護人員配置要求更多，該院從10年前的學科發展成現有72個專業學科，其次該院承擔了大量的突發公共衛生事件及社會責任。但從衛生系列各類人員占衛技人員比例可以看出藥、檢、放及其他衛技人員比例離國家標準還有一定差距。人力資源部要加強與醫技科室的交流，根據科室現有人員結構，有計劃地補充人員。

2.2 人力資源配置情況

2.2.1 學歷分布

對于綜合性三級甲等醫院而言，醫院博士、碩士學歷（位）的人員仍偏少，僅占衛技人員總數的 17.6%，該院衛生技術人員學歷主要集中在大學和大專，兩項占比為 72%，提示在職學歷培訓可發展空間較大。通過近年來人才的引進、培養和激勵等辦法的實施，醫師隊伍中的博士及碩士占比近50%，較五年前的不足30%有了較大幅度的增長。護理人員中博士出現了零的突破，隊伍整體學歷穩步上升,大專及以上學歷由五年前的78%上升到現在的 84.6%，護理人員學歷不高的情況已經得到改善，詳見表2。

表2 技人員的學歷分布

2.2.2 年齡與職稱情況

職稱分布顯示高、中、初比例 1∶1.46∶3.55，接近金字塔形,從年齡分布顯示45歲以下2258人,占衛技總數的83.8%,可見該院衛生技術人員是一支年輕化的充滿活力的隊伍。初級職稱人員 1591人，占衛技總數的59.08%，對三甲醫院這一比例偏高，與近十年來醫院聘用編外專業技術人員的增長成正相關，編外人員學歷普遍較低,在現階段全部是初級職稱，隨著編外人員個人素質的提高,相關配套政策的逐步完善，職稱分布會回歸常態。上表顯示該院有高級職稱 448人，占衛技總數的16.64%，50歲以下正高75人，占衛技總數的2.78%，表明該院中青年高層次領軍人才不足，醫院還需進一步加大人才的選拔培養力度，促使中青年骨干早日成才。醫院副高職稱45歲以下有170人,占副高總數的58.6%,中級職稱40歲以下365人,占中級職稱總數的55.8%,說明醫院已儲備一大批中青年專業技術人員,醫院的發展有了強有力的組織保障，詳見表3。

表3 衛技人員的年齡與職稱分布（人）

2.2.3 各科室醫生職稱及學歷構成情況

810名在編醫生中,高學歷(碩士、博士研究生學歷)醫生404人,占49.9%,而高級職稱（副高以上）383人,占47.3%，詳見表4。

表4 各學科醫生基本構成情況匯總

表4中顯示，學歷分布在各科室間極不平衡，對于醫學新興學科或新組建的學科，人員學歷構成普遍較高，有的甚至達到全部由碩士、博士組成，如細胞移植中心、兒童醫學中心和器官移植中心，而急診科、超聲科、中醫科高學歷人員不足 30%。干部科、病理科、兒科高學歷人員比例達 60%以上，而這些科室高職稱人員的比例沒有與高學歷呈正相關分布,高職稱人員分別是31.5% 、28.6%和43.2%，高學歷人員的比例大于高職稱人員的比例,值得考慮的是：過于集中的高學歷人員是否會因在科室中的上升空間受到限制而外流,給科室及醫院人才梯隊建設造成新的不穩定因素。

3 討論與建議

3.1 加強醫院人力資源規劃的制定

從本調查分析可看出，目前該院藥、檢、放及其他衛技人員嚴重不足，導致該院較多檢查預約時間長，醫院平均住院日近年始終徘徊在12天～13天而無法縮短，“住院難”已成為醫院管理的瓶頸。管理崗位人員雖然符合標準，但管理人員大多由衛生及其他專業技術人員、軍隊轉業干部構成，正規院校行政管理專業從事行政管理工作的人員較少，管理人員素質參差不齊，有的在一個崗位上一干就是十幾年，學歷、職稱低，年齡大的一般管理人員偏多[1]。當前醫院對行政人員的培養力度又遠不及衛生技術人員，使得醫院的整體工作效率不高，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和創新性要求。因此醫院人力資源規劃不僅要考慮專業人才的數量，更重要的是提高人員質量,根據內外部環境的變化、醫療市場競爭的要求，以戰略發展為導向，分析和預測醫院對未來人才類型、專業、數量需求情況[2]。

3.2 創新人才培養、引進機制

該院現有人力資源總量充足，但存在較為突出的矛盾：人員學歷主要集中在大學和大專，在醫師隊伍中還有中專學歷12人,高、中、初級職稱比例近金字塔形,中青年高層次領軍人才不足等。因此醫院應對人才分類、分層次制定總體培訓方案，落實個人職業生涯發展規劃，為每位職工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發揮特長的機會,人力資源部不僅要關注醫院目標的實現,更要關注個人理想的實現[3]。加強學歷培訓，提高職工隊伍整體素質，使醫院人才高、中、初級職稱比例由金字塔形向橄欖形過渡。通過國外研修、國內進修、掛職等多種方式加強學科帶頭人后備人才培養，加大科研投入和重點人才培養力度，促使中青年骨干早日成才。構建人才引進的“綠色通道”，吸引優秀海歸人士、國外專家以各種形式來院工作，使領軍人物缺乏的人才短板得到有效解決。

3.3 營造人才發展的環境

該院已儲備一大批中青年專業技術人員，如何使其在學術上盡快脫穎而出，是擺在各級領導面前的任務和責任。醫院可設立人才發展經費，加大人才工作的投入力度提升資金使用效益，在自籌自建基礎上，積極爭取上級對醫院人才工作的扶持，在醫院年度預算中將人才發展的投入占醫療業務收入的比例確定下來，根據人才自身特點和專業方向，打造人盡其才的創業平臺，堅持給位置、搭平臺、創環境，在科研經費、工作設備、職稱職務方面提供強大的支持，堅持以人為本,營造公正平等的風氣,改善工作和生活環境,形成尊重人才、愛惜人才、爭當人才的濃厚氛圍,激發人才的創造活力,為人才創造和諧向上的局面。

[1]荊玉芬.淺談醫院行政管理人員綜合素質的培養[J].中國腫瘤,2009,6(18):453-454.

[2]袁惠蕓,陳 亮.論公立醫院人力資源規劃[J].解放軍醫院管理,2007,12(14):894-896.

[3]劉 敬,饒慧蘭,高 明.某醫院人力資源的現狀分析與對策[J].醫院管理論壇,2010,8(27):58-60.