護(hù)士長情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性研究

李 燕 ，Orn-anong Wichaikhum，Raymou，Nantsupawat

（1.昆明醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，云南 昆明 650032；2.泰國清邁大學(xué)護(hù)理學(xué)院，泰國 清邁 50200）

隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和公里醫(yī)院改革的逐步推進(jìn)及深化，護(hù)士長作為一線管理人員正面臨許多問題，如護(hù)士的工作倦怠，工作滿意度低，護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的管理挫敗感和工作的迷惑。這些問題的解決需要一種新型的有效的管理風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用、授權(quán)他人、激勵作用、共啟前景和挑戰(zhàn)過程等領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬的自我效能，最終提高下屬的工作滿意度和心理幸福感，并使下屬完成額外的任務(wù)[1]，這與衛(wèi)生部強(qiáng)調(diào)的醫(yī)療衛(wèi)生改革需要通過加強(qiáng)管理者的效能來提高護(hù)理質(zhì)量相一致[2]。以往研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高工作滿意度、高工作表現(xiàn)相關(guān)[3～5]，而護(hù)士長表現(xiàn)出來的在某些變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的欠缺可能會影響護(hù)士的工作滿意度和工作表現(xiàn)。近20年來，情緒智力被廣泛的認(rèn)為影響著管理者不同領(lǐng)導(dǎo)行為的展現(xiàn)[6,7]，但通過訓(xùn)練，情緒智力能被提高，并最終展現(xiàn)出更有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。本研究旨在探討當(dāng)前護(hù)士長變革領(lǐng)導(dǎo)行為的水平和情緒智力，并分析兩者之間的關(guān)系。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

2011年3月隨機(jī)調(diào)查了8家大學(xué)教學(xué)醫(yī)院在職護(hù)士長共216人，調(diào)查對象全為女性。 入選標(biāo)準(zhǔn)：在職護(hù)士長并且自愿參加此調(diào)查者。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具：

1）個人基本資料：年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、作科室、職稱、作為護(hù)士長的工作經(jīng)驗、是否參加過領(lǐng)導(dǎo)力和情緒智力的培訓(xùn)、對該類培訓(xùn)項目的態(tài)度。

2）領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣行為清單 （Leadership Practice Inventory，LPI）自評量表是由Kouzes & Posner發(fā)展的，在得到作者的授權(quán)后被用于測量護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。LPI 由榜樣作用（model the way）、授權(quán)他人（enable others to act）、激勵作用（encourage the heart）、共啟前景（inspire a shared vision）、挑戰(zhàn)過程（challenge the process）5個維度，每維度含6條目，共30條組成。量表采用Likert-10計分，從“幾乎從不”到“幾乎總是”分別記1分～10分。該量表的內(nèi)容效度（CVI）為0.96。LPI自評量表的Cronbach’s alpha從0.71～0.85，重測效度為0.93[8]。本研究中量表Cronbach’s a系數(shù)為0.70～0.84。

3）黃氏和羅氏情緒智力量表（WLEIS）：該量表為Wong& Law 于2002年在Mayer & Salovey[9]能力情緒智力基礎(chǔ)上發(fā)展，并適應(yīng)中國國情，且在超過10個職業(yè)和包括美國、印度、英國、荷蘭等國家檢驗。該量表包括自我情緒評估（self-emotional appraisal，SEA）、他人的情緒評估（others’ emotional appraisal，OEA）、情緒調(diào)整（regulation of emotion，ROE)和情緒運用(use of emotion，UOE) 4個維度，共16個項目，量表采用Likert-7計分，從“極不同意”到“極同意”分別記1分～7分。該量表具有較高的信效度：standardized root mean square residual(RMR)是 0.08；comparative fit index(CFI)是0.93；各維度Cronbach’s a系數(shù)在0.76～0.89之間。本研究中量表Cronbach’s a系數(shù)為0.70～0.84。

1.2.2 調(diào)查方法

采用問卷調(diào)查法收集資料，于2011年3月對昆明醫(yī)學(xué)院8家教學(xué)醫(yī)院護(hù)士長進(jìn)行隨機(jī)抽樣。問卷由研究者交給每個醫(yī)院的助手發(fā)放，2周內(nèi)收回。被調(diào)查者在通過閱讀和簽署問卷中的告知書和知情同意書后自愿參加。問卷由護(hù)士長獨立完成，實施無記名方式調(diào)查，對護(hù)士長填寫資料完全保密。研究共發(fā)放問卷235份，回收219份，其中有效問卷216份，有效回收率91.90%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)分析

運用SPSS統(tǒng)計軟件包進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，人口統(tǒng)計學(xué)資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、百分?jǐn)?shù)、頻率進(jìn)行描述；情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來分析；兩者的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士長基本情況

本研究調(diào)查對象全部為女性，共調(diào)查216名，最小年齡25歲，最大年齡54歲，平均年齡40.41±6.20歲；從事護(hù)士長工作年限最小1年，最多30年，平均6.63±5.35年（詳見表1）。

表1 調(diào)查對象基本情況（n=216）

2.2 護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評分

護(hù)士長總的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為高水平，但是，共啟前景和挑戰(zhàn)過程僅為中等水平，得分排序由高到低分別為：授權(quán)他人、榜樣作用、激勵作用、共啟前景、挑戰(zhàn)過程（見表2）。

2.3 護(hù)士長的情緒智力評分

護(hù)士長的總體情緒智力為高等水平，但是情緒調(diào)整和他人的情緒評估為中等水平（見表3）。

表2 護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評分

2.4 護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和情緒智力的相關(guān)性分析

護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和情緒智力的Pearson相關(guān)分析顯示，兩變量相關(guān)系數(shù)為0.5（P＜0.01）。

3 討論

3.1 護(hù)士長變革領(lǐng)導(dǎo)行為分布情況

研究結(jié)果顯示，護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為5個維度的總體均值為221.36，說明護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平為高水平，這與Kouzes[10]以及Vuorinen[11]針對護(hù)士長的研究結(jié)果一致。本研究對象為工作于大學(xué)教學(xué)醫(yī)院的護(hù)士長，她們有較高的職業(yè)認(rèn)同感和社會認(rèn)同感，能夠起改革帶頭羊的作用。 護(hù)士長采用多種激勵方式，諸如年終獎金、口頭的表揚、及時的反饋、充分的授權(quán)等調(diào)動護(hù)士的積極性。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動和護(hù)士長選拔制度的實施也提升和促進(jìn)了護(hù)士長展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的能力。

在本研究中，在護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度得分上，授權(quán)他人、榜樣作用和激勵作用都處于高水平，但是，護(hù)士長在共啟前景和挑戰(zhàn)過程兩方面，僅處于中度水平，說明護(hù)士長在共啟前景和挑戰(zhàn)過程方面仍有欠缺。公立醫(yī)院改革試點、醫(yī)院結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等巨大的快速的變化影響著護(hù)士長，她們需要快速的把握和展望未來，更新管理理念，提出應(yīng)對的管理舉措和方法。然而護(hù)士的短缺、巨大的工作壓力、護(hù)士和護(hù)士長的情感枯竭等也影響著護(hù)士長，讓他們對改革的舉措迷惑，并且沒有時間和精力去展望組織未來和把這些展望分享給下屬。

此外，中國的文化和組織結(jié)構(gòu)都限制了護(hù)士長的開拓創(chuàng)新精神。研究結(jié)果顯示，護(hù)士長很少尋求挑戰(zhàn)的機(jī)會來此時自己的技能和能力。這可能與中國強(qiáng)調(diào)個人服從集體、服從權(quán)威的文化有關(guān)[12]。另外，受中國醫(yī)療主導(dǎo)的影響，在醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)中，護(hù)士長受護(hù)理主任和科室的醫(yī)療主任共同管理，這在一定程度上影響了護(hù)士長在管理上的創(chuàng)新發(fā)展。此外，更重要的是護(hù)士長缺少創(chuàng)新的人力資源和財力資源。

3.2 護(hù)士長情緒智力情況

研究結(jié)果顯示，護(hù)士長情緒智力4個維度的總體均值為5.12，說明護(hù)士長情緒智力水平為高水平。這可能與護(hù)士長工作性質(zhì)有關(guān)，護(hù)理工作是一個情感勞動[13]，工作性質(zhì)要求她們要對自己的情緒進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪凸芾恚?并表現(xiàn)出職業(yè)角色要求的情緒，完成組織目標(biāo)[14]。此外由于女性的感情相對比較細(xì)膩，對自身及周圍的變化較為敏感，對情感的表達(dá)也比較直接，所以她們的情緒智力得分比較高[15,16]。隨著醫(yī)院護(hù)士長選拔競聘機(jī)制的廣泛運用，越來越多的具備良好自我意識和使用情緒來促成任務(wù)完成的護(hù)士長被提拔。此外，隨著學(xué)歷水平的提升，護(hù)士長接受了更多的管理心理學(xué)、人際關(guān)系、溝通交流、審美學(xué)等的培訓(xùn)和教育，這些都使得護(hù)士長表現(xiàn)出了較高的情緒智力水平。此外護(hù)士長管理角色的擴(kuò)展和以人為本的管理理念的實施，都極大的促進(jìn)了護(hù)士長表現(xiàn)出高的情緒智力水平。

在本研究中，在護(hù)士長情緒智力各維度得分上，自我情緒評估和情緒運用都處于高水平，說明護(hù)士長在管理工作中，能夠很好地察覺自身的情緒，并且可以很好的使用情緒來完成工作。但是，護(hù)士長在情緒調(diào)整和對他人的情緒評估方面，僅處于中度水平，說明護(hù)士長認(rèn)為她們自身在這兩方面仍有欠缺。目前在國內(nèi)護(hù)士短缺，工作壓力巨大，社會地位不高，缺乏決策的權(quán)利，經(jīng)常面對各種不良刺激，而有效支持系統(tǒng)不足，缺少不斷更新的培訓(xùn)，護(hù)士長需要面對不同年齡、學(xué)歷水平的護(hù)士，病人維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，醫(yī)患關(guān)系緊張等使本身就很繁雜的護(hù)理工作變得更加艱巨，護(hù)理工作給護(hù)士和護(hù)士長都帶來高強(qiáng)度的壓力，使她們產(chǎn)生消極工作情緒、對他人情緒的感知不足、對管理工作易產(chǎn)生挫敗感。

3.3 護(hù)士長情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為呈正相關(guān)

研究結(jié)果表明，護(hù)士長情緒智力總分與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為總分呈正相關(guān)(r =0.50, P＜0.01)，說明護(hù)士長認(rèn)為自身的情緒智力越高就能表現(xiàn)出越高的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，這與泰國針對護(hù)士長的研究結(jié)果一致[17]。并與非護(hù)理領(lǐng)域的很多研究結(jié)果一致[15,18]。擁有較高的自我情緒評估能力和情緒運用能力的護(hù)士長，能明確的評估自身價值并且言行一致的用實際行動給下屬表現(xiàn)出榜樣的作用。她們能以積極并且穩(wěn)定的情緒來面對工作壓力和應(yīng)對工作在不通部門和崗位的人。同時，由于她們有較高的自我意識，所以她們表現(xiàn)出高度的自我效能和自信。在面對醫(yī)院巨大變化，較高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能夠保持積極樂觀的平穩(wěn)情緒，并且能夠明確組織目標(biāo)，并且用適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式與下屬共啟前景。

另外，擁有較高的自我情緒評估能力和對他人的情緒評估能力的護(hù)士長不僅能夠更準(zhǔn)確地感知自身的情緒變化, 還能夠準(zhǔn)確的感知到同事的情緒變化和理解他人行為所表達(dá)的意思，感同身受的考慮別人面對的問題，并且營造積極樂觀的組織氛圍來影響下屬。這使得她們表現(xiàn)出更少的情感枯竭和心理問題，這些能力有助于護(hù)士長在工作和下屬建立合作和信任，并且有效地授權(quán)他人。

表3 護(hù)士長的情緒智力

此外，擁有較高的對他人的情緒評估能力和情緒運用能力的護(hù)士長，能更準(zhǔn)確的理解下屬的需要，并且通過對下屬個人工作表現(xiàn)的認(rèn)可、授權(quán)、物質(zhì)和精神上的鼓勵來激勵下屬完成額外的任務(wù)。由于能夠自省、自我調(diào)節(jié)情緒和使用積極的情緒，有更高的自信和自我調(diào)節(jié)能力，高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)更樂于迎接挑戰(zhàn)、承擔(dān)風(fēng)險。她們能夠用積極的情緒來促成創(chuàng)新、發(fā)散思維，同時用消極情緒來促成發(fā)現(xiàn)錯誤和風(fēng)險。這種情緒的輪換可以創(chuàng)造多重的選擇，更全面的看待問題，迎接挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。

總之，該研究結(jié)果驗證了以往的理論性的研究結(jié)果。這些結(jié)果顯示了護(hù)士長的情緒智力可以影響她們展現(xiàn)出變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

4 結(jié)論

目前，公立醫(yī)院改革試點和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實施都要求護(hù)士長展現(xiàn)更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，從而通過提高護(hù)士的自我效能，影響組織的氛圍，提高護(hù)士的滿意度，最終影響護(hù)士超額完成任務(wù)。本研究證實了護(hù)士長的情緒智力和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為呈正相關(guān)，由于情緒智力作為一種可以后天培養(yǎng)的能力，護(hù)理管理者可以通過護(hù)士長的情緒智力培訓(xùn)提高護(hù)士長的情緒智力以提高其變革型領(lǐng)導(dǎo)的能力，繼而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的效益提供了依據(jù)。此外研究表明情緒智力還可以作為一種選拔人才的手段，所以本研究也為護(hù)理管理者運用情緒智力篩選招聘高變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的護(hù)士長提供依據(jù)。

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