高新技術園區核心人才流失的影響因素及對策分析
——以武漢市為例

安 錦 （內蒙古財經大學，內蒙古 呼和浩特 010070）

核心人才 （Core Talented People）是指對企業經營發展有重大影響且較難替代的員工，這些員工一般位居企業的核心崗位，或者掌握了企業的核心技術，或者影響企業的重要經營管理決策。高新技術企業的核心人才主要有兩類：一是從事高新技術研究與開發的科研人才；二是實現高新技術商品化的企業管理人才。他們共同構建了高新技術企業的核心競爭力。相對于傳統企業，在資產結構方面高新技術企業的有形資產比例一般較低，無形資產的比例則較高，而無形資產又是以核心人才這些人力資本為核心的，他們是高新技術企業生存和發展的基礎。但是由于種種原因，我國高新技術企業核心人才流失的現象比較嚴重，限制了部分高新技術企業的持續穩定發展。

1 武漢高新技術產業核心人才的基本情況及存在問題

武漢市高新技術產業在過去10年保持了較快的增長，在GDP中所占的份額逐漸增加，高新技術企業數量不斷增多，從業人員數量持續增長。統計數據顯示，2003至2010年間武漢市高新技術產業產值年均增長率超過20%，遠高于GDP及工業產值的年均增長率。2001至2007年間的統計數據顯示，占武漢高新技術產業產值約八成的東湖高新技術開發區的高新技術企業數量從463個增加到1 214個，年均增長將近18%；從業人數從85 914人增加到185 123人，年均增長約12%。①2009年東湖高新區從業人數達到295 821人，在56家國家高新技術產業開發區中排名第三，僅次于北京、上海。②從這些數據上看，武漢高新技術產業人才狀況基本良好，但核心人才的狀況卻讓人難以樂觀。

數據顯示，2007年武漢市招聘的各類科技人才1 817人，其中博士63人、碩士1 519人、學士215人，但同期流出各類人才1 680人，與前者的比值為92.46%，流出的博士、碩士、學士分別為16人、1 235人、390人，與前者相應的比值分別為25.40%、81.30%、181.40%，博士和碩士相應的綜合比值為79.08%，可見以高學歷為標志的企業核心人才流失現象非常嚴重。研究表明，高新技術企業核心人才的流失有兩個方面的特征： （1）從地域來看，主要表現為從經濟欠發達地區流向經濟發達地區； （2）從方式來看，集體流失是核心人才流失的一個重要特征。③武漢地處經濟相對欠發達的中部地區，在與經濟發達地區的人才競爭中劣勢比較明顯。曾經有媒體報道，武漢地區每培養一百名博士只有一名會留在本地就業，絕大部分都會選擇去經濟發達的沿海地區發展。報道的真實性值得考證，但相對沿海經濟發達地區，武漢缺乏對企業核心人才的吸引力卻是公認的事實。武漢市人才服務中心的數據也印證了這一點，在武漢高校畢業生中，每年有99%的博士、96%的碩士和89%的本科生流向了市屬以外的工作單位。湖北省人事廳的抽樣調查也表明，最近5年全省高、中級職務人才的流失分別是引進的6.45倍和4倍，高新技術產業的骨干人才因此減少了近一半。④

企業核心人才的技術水平和管理能力往往影響著一個高新技術企業的發展和經營狀況，這種影響的擴大，即為一個地區高新技術企業核心人才的群體性智慧影響著這個地區高新技術產業的發展狀況。從表1中的數據可以看到，武漢東湖高新區雖然工業總產值在56家國家高新技術產業開發區中排名第八，從業人才排名第三，但在六項人均經濟指標方面僅有人均工業增加值略高于全國平均水平，其余五項均低于平均水平，其中人均營業總收入僅為平均水平的三分之二，人均出口創匯甚至不到平均水平的三分之一。人均經濟指標的全面偏低在一定程度上體現了武漢的高新技術企業中能創造產業價值、贏得市場利潤的核心人才有限，難以在高新技術產業的全國性競爭中獲得有利地位，在國際競爭中的影響還十分有限。

表1 2009年國家高新技術產業開發區若干經濟指標比較

這些人才政策對高新技術產業核心人才狀況有一定的積極影響，但武漢在人才競爭中的劣勢短期內無法扭轉。雖然武漢市人才回流量已超過流出量，但流入人口大部分只有中小學文化程度，流出的卻大多是高職稱、高技能、高學歷的高端人才。

2 高新技術企業核心人才困境的原因

武漢高新技術企業面臨的核心人才困境除了武漢市地處中部地區、經濟發展水平有限的客觀因素外，還受到其它諸多方面的影響。

2.1 待遇水平較低，缺乏足夠的激勵。2009年的統計數據顯示武漢職工年平均工資為32 429元，高于全國的平均水平32 244元，但僅為東莞平均工資水平的76.1%、深圳的69.4%、廣州的65.5%，與上海的差距接近一倍。沿海地區平均水平優勢明顯，那么高端人才的待遇水平自然水漲船高，相比之下，武漢的高新技術企業一般很難支付能與之接近的待遇水平。據納杰人才獵頭部提供的數據顯示，薪資待遇較低是近半數外流的武漢人才外流的主要原因。

2.2 企業的管理制度不合理，沒有為核心人才提供足夠的發展空間。高新技術企業的核心人才大多學歷高、學習能力強，非常重視自身在企業的發展前景，只有對在企業的發展有良好的預期時，他們才會選擇繼續留在企業，否則就會選擇發展空間更大的企業。一項在武漢高新技術企業員工中開展的調查顯示，42.7%員工認為個人發展面臨的最大障礙是企業用人機制不夠靈活，另外21.2%的員工認為是缺少后續職業教育和培訓。調查還表明，高新技術企業的行政管理方式落后，按資排輩的現象依然存在。⑤管理的落后可能導致年富力強的青年才俊缺乏施展才能的空間，難以獲得與其能力相匹配的職位和影響力，這對企業核心人才的積極性有較大的消極影響。數據顯示，2007年有1 680名各類科技人才從武漢市流出，其中93.1%的年齡小于30歲，流失人才中年齡大于40歲的僅占3.7%。

2.3 人才軟環境薄弱。針對武漢高新技術產業人才環境的調查顯示，在武漢市高新技術產業人才軟環境的構成要素中服務環境和人文環境的評分最低，其中服務環境主要涉及社會保障水平、住房條件、公共交通狀況、醫療衛生條件、文化教育狀況、公共安全保障水平、公共服務質量等方面；人文環境優劣既與高新技術企業的企業文化密切相關，也與當地社會文明程度聯系緊密，比如社會對知識的認同程度、人際交往的誠信狀況等。與薪資待遇等硬條件相比，人才軟環境涉及的內容更復雜、更加難以量化。武漢市在2010年全國117個城市公共文明指數測評中列省會城市第九名，其優勢主要體現在文化教育環境良好、公共安全有保障、社會尊重知識和人才等方面，劣勢在于城市建設工地太多、交通嚴重堵塞，施工引起的渣土污染、空氣污染、噪音污染比較嚴重，城市住房條件一般、房價處于快速增長時期，公共服務質量有待進一步改善。

2.4 高新技術人才政策落實力度不足。近些年，武漢市從多個方面做出了努力，除了實施國家層面的 “千人計劃”、 “百千萬人才工程”等政策外，還在2009年啟動了 “人才特區”建設，每年在人才的引進和培養方面投資數億元，對高端人才在當地購房的給予安家補貼，最高達100萬元。同時實施了武漢東湖高新區 “3551”計劃，計劃在3年時間內，在光電子信息等五大產業，引進和培養50名引領產業發展的科技領軍人才，1 000名在新興產業領域內從事科技創新、成果轉化的高層次人才。可見，從中央到地方有關高新技術人才的政策還是比較完備的。在武漢高新技術企業員工中展開的一項調查表明，絕大部分的員工對武漢市有關高新技術人才的政策總體上是感到滿意的。但調查中也有15%的員工感到不太滿意或者非常不滿意，不滿意的理由主要是政府的政策落實力度不夠，比如后備人才培養不足、成果獎勵力度不夠等。在高級人才的培養方面，由于一些機構提供的相關培訓僅僅為了完成指標，培訓的人數往往有限，培養人才的質量不高，存在高學歷低素質的現象，導致35%的員工對政府相關政策感到不滿意。⑥由此可見，相對于頒布新的政策，如何落實已有的高新技術人才政策顯得更為迫切。

3 減少武漢高新技術企業核心人才流失的政策建議

許多學者認為可以根據二八定律推測，在高新技術技企業中80%以上的經營業績基本上都是由占企業員工20%左右的核心人才所創造的。如何吸引優秀人才、發揮企業核心人才的才能決定著一個高新技術企業的生存，也決定著一個地區高新技術產業的發展。武漢的高新技術產業處于發展的關鍵時期，應當從多方面努力較少企業核心人才的流失。

3.1 減少人才流失的基礎是留住本土人才。目前，各地政府都十分重視外來人才特別是海外人才的引進，對其許諾特別豐厚的待遇條件，但給予本土人才的待遇卻相差甚多，導致他們在選擇本土就業時略顯尷尬，這種現象在武漢也有發生。武漢一直是全國高等教育的重地，每年高等學府、研究機構培養出來的優秀人才數以萬計，能滿足武漢高新技術企業的很大一部分的需求。客觀上分析，無論是從地域和消費水平，還是從感情因素的作用出發，武漢本土的企業在人才競爭中都有一定的優勢。一般地，只要在待遇水平上與外地企業相差不太大，本土培養的人才通常愿意選擇留在武漢就業，而且，本土人才進入高新技術企業之后再流失的可能性遠低于從外地引進的人才。對武漢的高新技術企業而言，吸引本土人才既可以降低招聘和培養的成本，還減少了人才融入本土企業產生的人際溝通、文化認同方面的障礙，因此，留住本土優秀人才是一個優選。企業應逐步提高薪資待遇水平，使本土人才能完全享受與外來人才同等的待遇；政府制定人才政策的過程中也應當把如何留住本土人才作為人才政策的主要內容，避免在吸引人才方面只是重視引進外來人才而導致人才流失嚴重的問題。

3.2 在人才政策方面政府應當微觀引導與宏觀指導并重。對武漢來說，引進人才的宏觀政策并不缺乏，無論是國家層面的“千人計劃”、 “百千萬人才工程”，還是地方層面 “人才特區”建設、 “3551”計劃，都能在一定程度上幫助武漢高新技術企業引進高端人才、留住核心人才。但在具體實施過程中，往往出現實施力度不足，不能滿足企業的實際需求。因此，政府對高新技術企業的人才管理進行微觀引導是有必要的。具體的說，可以在高新區及高新技術企業集中的地區設立核心人才管理咨詢中心，采取業務外包的方式，通過稅收優惠或者提供配套設施等方式吸引知名的人力資源管理咨詢公司進入咨詢中心。鼓勵當地的高新技術企業在中心購買專業咨詢服務，對高新技術企業購買相關咨詢服務的予以一定比例的價格補貼。通過專業咨詢公司的指導，幫助企業設立內部核心人才識別機制和預警機制，一方面促進企業優秀人才更好地發揮其才能，另一方面避免核心人才流失給企業帶來過大的損失。

3.3 高新技術企業應當逐步提高自身的核心人才管理水平。創新是高新技術的核心，管理體制創新也是高新技術企業發展的基本要求。在高新技術企業創業初期，一般都是以技術人才為企業的核心，這也符合企業發展的需要，但隨著企業規模的不斷擴大，企業對先進管理體制的要求會越來越迫切。優秀的管理人才是企業建立先進的管理體制的基礎，因此，企業應逐漸轉變過去僅僅重視技術人才的做法，而把管理人才放在與技術人才同等重要的地位。武漢的高新技術企業應從三個方面提高自身的核心人才管理水平，首先，應建立與高新技術相適應的薪酬體系，在為核心人才提供舒適生活保障的前提下，使其薪資待遇水平與貢獻密切相關。其次，應建立多樣化的激勵機制，在物質激勵完備的情況下，還可提供包括更大的授權、培訓機會、參與企業重大決策、精神獎勵等方面的激勵，使核心人才的價值在企業中更好的體現，另外情感激勵也是一個很好的選擇。第三，應培養良好的企業文化。由于高新技術企業核心人才大多是自主意識強、個性鮮明的知識分子，因此，企業文化應當體現以人為本的精神，尊重員工的自主意愿、信任員工的工作能力、鼓勵員工積極創新、鼓勵員工參與企業決策。

3.4 政府應鼓勵高新技術企業核心人才積極參與地區公共事務。對當地公共事務的參與一定程度上滿足了個人在該地的社會認同感和社會成就感，對高端人才來說更是如此。高新技術企業核心人才的價值并不僅僅體現在一個企業之中，他們或是某一高新技術領域的佼佼者，或是某一高新技術企業的高層管理者，他們對高新技術產業相關事務的參與能更好地體現這一行業的利益訴求以及大多數人的真實意愿，而且從他們各自專業提出的問題和政策建議往往能為當政者提供很好的參考。同時，他們對公共事務的參與，可以實現對高新技術產業相關政策實施的監督，特別是對高新技術人才政策落實的監督。對地區公共事務的參與能幫助他們更好地融入當地社會，使他們更加關注當地高新技術產業的發展，并為當地經濟的發展做出自己的貢獻。

注：①武漢科技統計年鑒 （2008），武漢市科學技術局，武漢市統計局。

②2009年國家高新技術產業開發區經濟發展情況分析，科技統計報告，第14期 （總第480期），科學技術部發展計劃司，2010年10月26日。

③趙光輝.核心人才流失的主要原因與關鍵對策[J].2008(10):243-246.

④周壽江，蒲哲,等.武漢遭遇人才流失之痛 科教大市如何留人[EB/OL].(2011-02-15)[2012-07-30].http://news.cnhubei.com/ctjb/ctjbsgk/ctjb05/201102/t1613123.shtml.

⑤梅樂.武漢市高新技術產業人才集聚軟環境建設現狀調查[J].湖北經濟學院學報 （人文社科版），2010(1):64-66.

⑥同5。

[1] 趙光輝.核心人才流失：研究背景與主要理論[J].科學管理研究，2008(4):159-163.

[2] 謝紅萍.武漢高新技術產業發展研究[D].武漢：華中科技大學，2006:16-19.

[3] 葉衛東.對促進武漢高新技術產業發展的幾點思考[J].當代經濟，2008(8):101-103.

[4] 陳蕾，王征，劉兆華.我國核心人才流失的經濟學分析[J].統計與決策，2006(1):46-47.