外資銀行的人才培養機制若干體會

汪靈罡

隨著近年來銀行業監管的進一步開放，越來越多各類所有制形式的銀行業金融機構陸續成立，銀行業爭奪優秀人才的競爭日趨激烈，對優秀人才的渴求達到了前所未有的程度。于是，如何發現、選拔和培養人才，就成為銀行業人力資源管理的首要挑戰，這無疑也是當前中國銀行業經營管理中的棘手難題。

10年來，我先后工作于澳大利亞和新西蘭銀行（（Australia and New Zealand Banking Group Limited）、英國渣打銀行 (Standard Chartered Bank Limited)，對于外資銀行的人才培養體系有著深刻的親身體會。本文將以我在這三家外資銀行的工作經歷為例，管中窺豹，與讀者分享關于外資人才培養體系的個人心得。

一、人才分層，重視學術背景，但不唯學歷

外資銀行雇員中不少有海外留學經歷，擁有世界著名大學畢業的碩士、博士學位的大有人在，但是這并不意味外資銀行一味追求學歷高消費。外資銀行一直根據業務部門的不同需求，相應地設定不同的人員招聘標準，并制定不同的人員招聘計劃。對大學畢業生和資深員工的招聘，要求也大不相同。

對于基層操作部門、客戶關系維護部門或者銷售部門大學畢業生員工的招聘，一般只要求大學本科畢業，能夠準確無誤地操作英文電腦系統、識別英文指令、工作態度認真仔細，并不會制定特別苛刻的高標準。

不過，對于看作是未來希望之星的管理培訓生(Management Trainee)，則必須要求經歷多輪中英文雙語筆試、面試，務求披沙揀金，優中選優，千中取一，然后安排為期兩年的國內外各部門輪崗培訓，最后根據每個人的能力和特長定崗定級別。以渣打銀行（中國）為例，每年的11月份通過官方網站公布公開選拔網絡考試時間，全國統一時間同時開考第一輪選拔考試。根據網絡考試成績，邀請名列前茅者來銀行面試，經過數輪淘汰后錄取的管理培訓生不過十余人。這十余人將被分送到位于香港、新加坡或馬來西亞的亞太區總部，第一年要在高強度的學習中熟悉銀行產品，第二年返回中國總行的相關部門積累實戰經驗。在兩年的培訓期滿后，根據每個人的表現和業務部門實際需要，決定管理培訓生的最后工作部門和具體崗位，并將其行內級別定為M18（相當于支行長級別）。德意志銀行（中國）對管理培訓生的選拔要求和程序和渣打銀行（中國）相類似，所不同的是德意志銀行的人才培訓更加體現出投資銀行的國際化特色，中國招聘的管理培訓生將被送往英國倫敦金融城培訓，定崗后的行內級別是分析師（Analyst）。無論是哪一家外資銀行，對于管理培訓生的學術背景都極其重視，對一流名牌大學成績優異畢業生青睞有加，但對學歷則沒有嚴格要求，本科生或碩士生一視同仁，絕無偏愛。

對資深員工的招聘，則要求英文業務都很熟練，經驗遠比學歷重要。國有五大銀行和中資股份制銀行的資深員工，一直頗受外資銀行的歡迎。至于支行長和各業務部門經理級別以上的中高層人才，則更加看重過往的成功經驗和能力水平，候選人是否一流大學畢業，并不是強制要求。

二、業績考核嚴格，級別和職務晉升機制靈活

根據部門職責和對銀行業績直接貢獻大小的不同，前臺業務部門（如資金交易、客戶經理、產品銷售等）與中后臺支持部門（如法律合規、財務、人力資源、后勤、國際結算等）的業績考核標準有很大的差異。但無論是前臺還是中后臺部門的業績考核，都要登錄在銀行的電子業績考核系統中，供部門領導和員工個人隨時檢查。

每年初，董事會根據前一年的業績表現，會給銀行高級管理層制定新的業績目標，隨后新的業績目標會層層分解到具體的各個前臺業務部門。各個前臺業務部門會根據業務的發展情況，逐月逐季度審視業績目標完成的進展，及時調整戰略，確保業績目標能夠完成。達成目標的，升職、加薪、年終獎等獎勵豐厚，許多前臺業務部門的優秀員工獲得的業績獎金甚至會數倍于年度薪酬。而如果目標不能實現，則考慮綜合情況，會給予減少年終獎金、降級、降職甚至解除雇用關系等不同程度的懲罰。

類似的，每一年初，所有的中后臺支持部門也要根據自己的部門職責，要求每一名員工詳盡制定自己的工作計劃，在部門領導同意后，必須努力推進實現。在年終的業績考核中，逐一檢閱評價這些目標是否已經達成，是業績考核的重要內容。員工自己和部門領導都要在電子業績考核系統中為員工年度業績表現進行打分。除此以外，每一名員工還必須隨機提名3名與自己在日常工作有頻繁交流的其他部門一定級別以上同事（是否中國員工不限），在銀行電子業績考核系統中匿名給自己的工作業績進行評價并打分。銀行電子業績考核系統會自動收集部門領導打分、同事打分和員工自我打分，然后根據不同的權重，進行加權平均打分。對最后加權平均分達到一定標準的員工，將給予加薪、升職等褒獎。反之，則進行懲罰。

不同的外資銀行，級別設置大不一樣。在英國渣打銀行的級別從C級、M級、B級到A級，多達18級。德意志銀行則只有Analyst（分析師），Associate（經 理），Assistant Vice President（助理副總監），Vice President（副總監），Director（董事），Managing Director（董事總經理）共6個層級。澳大利亞和新西蘭銀行則介于兩者之間。

部門的領導職務畢竟有限（外資銀行極少設副行長、副總經理等部門副職），而且不是每一個業務能力突出的員工都能夠或有能力去擔任部門領導，但是對于優秀員工，必須要有相應的強力激勵來培養和慰留。這樣，級別的晉升就顯得尤為重要，而級別和薪酬是直接掛鉤的。通常，在同一個部門中，部門領導的級別最高。但是也經常會出現在同一個部門中，有兩三名資深員工的級別和部門領導一樣高而薪酬水平相同的情況，甚至還有部門資深專家級員工薪酬高于部門領導的情形。

三、重視培訓，強調提升員工專業技能

員工培訓的內容廣泛，主要包括三個方面：

第一個方面是集團層面的全球統一產品知識和職業操守培訓。這些培訓通過集團統一的網絡培訓課程進行，既有全球所有員工都必須了解和遵守的職業道德培訓課程，也包括不同業務部門具體的業務知識培訓。員工在結束網絡培訓課程后，還要參加網絡考試，一次考試失敗則必須重考，直到考試通過。任何一門網絡培訓課程不及格，年度業績考核也當然不及格。

第二個方面是中國層面的產品知識和法律法規培訓。這些培訓由各個業務部門及法律合規部門的資深專家到各個分行分別授課或者通過視頻授課，不要求強制考試，鼓勵基層員工和資深專家面對面深入討論。

第三個方面是各部門一線負責操作員工參加監管部門組織的外部培訓。每個部門的年度預算中已經包括了外部培訓費用，每個員工每年至少參加一次外部培訓，鼓勵一線部門員工與制定法規的監管官員直接交流。

銀行的中高層員工一樣要參加這三個方面的培訓，且直接與其級別、職務晉升相掛鉤。比如，德意志銀行法律合規部門的員工如果要從AVP級別晉升到V P級別，必須赴英國倫敦參加為期1周的Leadership（領導力）課程培訓；而如果要從VP級別晉升到Director級別，則必須參加在英國倫敦和德國柏林分別舉行的兩次為期10天的業務知識和法律法規培訓，并在每次培訓后都要參加筆試加面試，兩次考試都通過的（通過率為40%），級別才可以晉升。

數量眾多、各有專長的多層次、多領域人才是銀行的最重要資源之一。中國的銀行業監管實踐越來越向國際銀行業標準接近，越來越多的銀行業業務許可也在向所有的銀行開放。要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，中國銀行業必須要傾注更多的資源來培養、擴大和鞏固已有的人才寶庫。中外資銀行都在探索人才培養的道路上積累了寶貴的經驗，這些探索必然伴隨著中國銀行業的進一步繁榮而繼續深入。