女人的職場絆腳石

陳凱

在職場上我們會發現一些有趣的現象：

三十歲以前很多女性的發展速度都不亞于同齡男性，

可三十歲以后，明顯后勁不足；

某些女性有優勢的職業，譬如公關業、獵頭業，中低層都是女性，

然而最高層卻是男性……

到底是什么讓女性的職場之路如此艱難呢？

生理篇：減少公司損失

案例1安娜一直從事建筑結構設計工作，可是她希望多與外界接觸，去管理項目。人事經理告訴她，女性在外地的生活確實有諸多不便，而女性也經常找各種原因拒絕參加異地的長期項目，以至于影響項目的正常運作及公司人手的合理調配。所以現在施工與項目管理之類的職位，公司一律只招聘男性。

案例2一個獵頭顧問推薦杰西卡去應聘一個心儀已久的工作。三輪面試大家相談甚歡，但結果招聘方卻錄取了另一名候選人。原因是杰西卡近三十歲了，已婚未育，公司害怕她上不了多久班就去生小孩了。

案例3格瑞斯是某財富500強公司上海代表處的財務主管，休完四個月產假回來后，公司里已經沒有她的職位了。老板為她考慮了一個新的職位：行政主管。對格瑞斯來說，無疑是變相逼她離開——行政主管和她的工作經驗及職業規劃相差太遠了。

點評

我們應該正視事實：女性某些性別上的特點，譬如懷孕生育、不方便長期駐守工地等確實會給公司造成一定的損失。但損失有多有少，既可客觀評定也可由你的老板主觀判斷。具體來說可從以下兩點入手：

1.宏觀上，在做職業規劃時考慮到性別因素。

在確定職業方向時，你應該對典型職業的工作內容與要求有所了解。譬如建筑業女性的發展空間很有限，銷售、采購等職業需要經常出差。

女性要選擇合適的時候懷孕生育：你剛進入一家公司或者晉升不久就生小孩，公司與老板肯定不樂意；你在某個職位上做了一段時間，工作都理順了，可以考慮懷孕生育；如果你未來幾年有生小孩的打算，在找新工作時可以選擇一些企業文化比較溫和穩定的公司。如案例中的杰西卡，她應該很明確地讓招聘方知道她未來幾年內沒有生育計劃，或者在現有的公司生完小孩再去找新工作。

2.微觀上，加強與老板的溝通。

很多時候，你懷孕生育期間給公司造成的損失，其實都是由老板主觀判斷的，所以多與老板溝通，獲得他的理解與支持至關重要。

社會角色篇：辨別性別社會

案例1冬娜在一家獵頭公司做調研員，可以認識眾多青年才俊。冬娜希望從中找到自己的另一半，于是在化妝打扮、與候選人保持良好的關系上頗為費神，以致工作業績不理想，合同到期后公司沒有再和她續約。

案例2海倫是上海一所大學的應屆碩士生，導師希望她繼續讀博，可她卻因為社會上流傳著“世界上有三種人:男人、女人、女博士”，害怕女博士的頭銜會讓她減少找到男朋友與丈夫的機會。

案例3年近三十的瑞貝卡是一家大型公司的銷售主管，不想再從事銷售工作。她覺得換一份輕松一點的職業，有利于她解決終身大事。

案例4貝蒂是一家廣告公司的銷售員，業績一直位列三甲。可是自從她生完小孩回來后，工作沒有原來積極了，每天掛念著小孩，業績直線下滑。

點評

發展心理學認為，社會對男性和女性在行為方式及期望上有不同的要求，小到言談舉止、興趣愛好、性格特征，大到家庭分工、社會分工，會形成一套男女性別有意無意遵守的刻板性別模式。

人成長的過程，是一個性別角色社會化的過程，就像法國著名作家波伏娃在《第二性》中所寫：“女人不是天生的，而是后天造就的。”不自覺中，我們會遵循很多的性別要求。譬如很多女性覺得“干得好不如嫁得好”，所以她們對自己的職業生涯沒有太高的期望，不會在工作上花費很多的時間精力……

然而，并非所有的性別社會化要求都是合理的。沒有事實表明女博士嫁不出去，文秘比銷售容易找老公，高薪高職的女性家庭就一定不幸福。

有些女性會為了人生的大目標一定程度地犧牲自己的事業，因為并不是每個女性都要做事業有成的女強人，你可以選擇輕松安逸的工作。規劃自己的職業時少一些非理性的女性性別角色要求，因為嫁個好老公是需要運氣的，但職業生涯很大程度上卻是自己可以掌控的。

能力篇：改變思維模式

案例1王馨是一家耐用消費品公司的市場經理。公司將要提拔一位營銷副總，她認為非己莫屬。結果，公司的銷售經理葉磊獲得了這個職位。王馨頗為郁悶與不滿，在工作中也有所流露。一天，總經理找王馨談話，開誠布公地說了公司選擇葉磊的理由。營銷副總和市場經理這兩個職位的一個重要區別是，前者是決策層，后者是執行層。決策層需要敏銳的商業觸覺和良好的判斷能力，在這方面葉磊比較出色。王馨的強項是落實執行既定目標。

案例2曉暉最近想換工作。除了想回上海外，還有一個原因——他覺得化妝品公司的女性下屬太多，管理起來太累。對這些女下屬，即便是正常的績效考核、批評表揚也會引起不必要的紛爭。你批評一個人，她會覺得你在針對她；如果表揚一個人，這個人很快就會被團隊中的其他女性孤立。

點評

誠如案例1中的總經理所說，決策層需要敏銳的商業觸覺和良好的判斷能力。它們建立在經濟、管理等信息與知識的長期積累上，需要了解很多非專業知識，譬如宏觀經濟。中歐國際工商學院副院長張國華曾說：“在企業中層的職業經理人，如果密切關注宏觀經濟的變化，不斷地提升自己對宏觀經濟的敏感度和理解，對他將來的職業發展是非常有價值的。”

男女的興趣有顯著的差別。工作之余，大部分女性都會關注時尚、化妝、衣食住行等，男性則會更多地留意經濟、管理等信息與知識。所以，如果女性想做到企業的高層，或許從你步入職場的第一天起就要開始儲備你的經濟、管理知識，培養你的商業觸覺。這些能力的培養不是一蹴而就的，也不是讀個MBA、看幾本商業書籍就可以速成的。

案例2中的問題或許與女性比較感性有關，考慮問題不是從工作本身出發，傾向于對人不對事，女性之間更容易攀比……以上的思維模式，會阻礙女性在職場前進的步伐，而不合理的信念會束縛人的情緒與行動。

美國心理學家埃里斯認為，個體對某件事的解釋、評價、信念，會引發人正面或負面的情緒，這種情緒會驅使個體采取趨避反應。要調整消極情緒，改變不合理的行為方式，首先應以事實為依據，糾正不合理的信念，以合理的信念引導出積極的情緒與有效的行為方式。

譬如你期望的加薪與升職落空了，你公然表示不高興、工作中處處找碴兒，甚至一氣之下辭職，這都不是上策。因為這樣做不僅沒有解決問題，相反你的利益也受到了損害。比較理智的做法是首先要接受事實，其次要分析結果產生的原因，最后才是擬定并執行有針對性的行動。很多時候困擾來自你自身的不合理信念。仔細分析原因后再采取行動，譬如與老板溝通，另謀高就等。

職業女性如果能夠克服生理特點帶來的不便，突破傳統的社會角色定位，改變一些固有的興趣與思維模式，相信職場的路途會順利很多。