企業社會責任與員工組織承諾的關系研究

苗 莉 ，趙婉瑩

(東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大 連 1 16025)

一、引 言

Backhaus等［1］和 Peterson［2］的研究表明，員工的確關注企業社會責任行為。Branco和Rodrigues［3］等學者的研究也證明企業社會責任對員工的感知、態度及行為具有影響作用。近年來，鑒于組織承諾對于組織績效的重要影響，一些學者開始嘗試探究企業社會責任與員工組織承諾的關系。Collier和 Esteban［4］定性分析了企業社會責任實踐的有效傳達對員工組織承諾的直接作用。Ali等［5］驗證了企業社會責任對員工組織承諾和組織績效的正相關影響。Turker［6］通過實證研究發現企業對社會以及股東、員工和顧客等非社會利益相關者的社會責任對員工組織承諾有重要的預測作用，但企業對政府的社會責任卻與組織承諾無關。Trevino等［7］通過調查論證了企業社會責任文化對組織承諾的影響，具有倫理道德文化底蘊企業的員工對組織的情感承諾比沒有道德文化的要高。

雖然，學者對于企業社會責任與員工組織承諾行為之間的關系已經做了一定程度的研究，并對兩者之間的正相關關系得出了大體一致的認知，但相關研究總體上處于起步階段，還存在一些不足和有待完善之處:(1)現有研究大多僅就企業社會責任和組織承諾兩個整體變量進行了實證研究，對于兩者內部不同維度之間的關系尚缺少分析和論證。(2)社會責任對員工組織承諾的影響機理研究還較為缺乏，雖然有少量研究提出并論證了組織認同在兩者之間的中介作用，但具體到兩者內部不同維度之間的影響關系時，結論是否依然成立還有待檢驗。

針對現有研究的不足，本研究一方面細化研究內容，對企業社會責任與組織承諾之間的關系進行了多維度的考察;另一方面，將組織認同作為中介變量研究企業社會責任感知對組織承諾的影響過程，并探討其可能的中介作用。

二、理論模型與研究假設

(一)核心概念的維度與測量

1.社會責任的維度與測量

國內外關于企業社會責任的維度和測量模型大體分為兩類:一是基于層次理論的企業社會責任模型。如 C arroll［8］提出的社會責任四層次模型，即社會責任由經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任組成。二是基于利益相關者理論的企業社會責任模型。就員工對企業社會責任的感知而言，利益相關者模型顯然要比從層次模型更為直觀和準確。國內學者徐尚昆和楊汝岱［9］基于利益相關者理論提出的中國企業社會責任概念和維度模型，較好地反映了中國企業的特點，本研究擬采用他們提出的量表。

2.組織承諾的維度與測量

組織承諾經歷了一個從單維度向多維度演變的過程。Meyer和 A llen［10］在綜合分析了各種單因素模型的局限后，提出了組織承諾的三維度模型，即“情感承諾”、 “ 繼續承諾”與“規范承諾”，并在此基礎上開發了3－OC量表。就量表成熟度和被使用頻率來看，3－OC量表是目前國際上廣泛使用的量表之一，本文采用這一量表。

3.組織認同的維度和測量

組織認同有許多測量方法和維度劃分選擇，Mael和Ashforth［11］認為組織認同只有一個維度，并在其開發的量表中用六項條款刻畫組織認同，該量表簡單明了，信度系數達到0.81，因而被廣泛使用。在本文的研究設計中，組織認同是中介變量，由于自變量和因變量已經劃分了詳細的維度，且對組織認同的中介影響尚且處于探索階段，因此選用Mael和Ashforth的單維度視角更適合本文的研究。

(二)理論模型

本文旨在探討企業社會責任與組織承諾的具體維度之間的相關關系，以及組織認同對兩者的中介作用。借鑒現有研究成果，本研究構建了如圖1所示的理論模型。此模型具體由六個因素組成。其中，企業社會責任選取了員工責任和消費者責任兩項內容。在徐尚昆和楊汝岱提出的社會責任模型中，涉及企業對員工、消費者、環境、社區、股東和供應商六類利益相關者的責任，但是，通過小型問卷調查，我們發現，員工對上述六類社會責任的感知和了解程度存在較大差異，相對而言，員工對“企業對員工的責任”和“企業對消費者的責任”兩個方面的關注和了解程度較高，而對其它四個方面的關注程度則偏低，且了解有限。為此，本研究只選擇員工和消費者責任兩個維度進行重點研究。組織承諾選取了情感、規范和繼續三個維度。企業社會責任對員工組織承諾的影響，受到組織認同中介作用。

圖1 企業社會責任與員工組織承諾關系的理論模型

(三)研究假設

1.企業社會責任感知與組織認同的關系

Aguilera等［12］在研究企業社會責任與員工心理感知關系的過程中，發現企業員工會被人際動機和道德動機所驅動，較高的企業社會責任水平能夠正向影響員工的組織公正感知。通過對包括自己以及其他利益相關者的公平感知，能夠使員工產生組織認同感，并滿足自我價值的需要。基于上述分析，本文提出如下假設:

H1:企業社會責任與組織認同顯著正相關。

H1a:企業社會責任兩維度與組織認同顯著正相關。

2.組織認同與組織承諾的關系

較強的組織認同感會引起員工心理與行為的明顯變化，使得員工將自我概念提升到組織水平，視自己為組織中一個不可或缺的成員，積極融入組織，對組織產生依賴的感情以及責任感，關心組織的發展和利益，努力為組織工作，并產生角色外親組織行為，進而改善組織承諾水平。基于上述分析，本文提出如下假設:

H2:組織認同與組織承諾正相關。

H2a:組織認同與情感承諾正相關。

H2b:組織認同與規范承諾正相關。

H2c:組織認同與繼續承諾正相關。

3.企業社會責任與組織承諾的關系

從現有的實證研究結果看，基本上都證明了企業社會責任與員工組織承諾之間存在正相關關系，但對企業社會責任對組織承諾具體維度的影響則少有研究。根據本文對組織承諾維度的界定，我們提出如下假設:

H3:企業社會責任感知對組織承諾正相關。

H3a:企業社會責任感知兩維度與情感承諾正相關。

H3b:企業社會責任感知兩維度與規范承諾正相關。

H3c:企業社會責任感知兩維度與繼續承諾正相關。

4.組織認同的中介作用

盧濤和王志貴［13］曾將組織認同作為中介變量引入企業社會責任與組織承諾的關系研究，但由于對企業社會責任的劃分維度不同，研究結果存在差異。根據本文對企業社會責任與組織承諾維度的劃分，我們提出如下假設:

H4:組織認同在企業社會責任感知對組織承諾的影響中起中介作用。

H4a:組織認同是企業社會責任感知與情感承諾間的中介變量。

H4b:組織認同是企業社會責任感知與規范承諾間的中介變量。

H4c:組織認同是企業社會責任感知與繼續承諾間的中介變量。

三、數據收集與實證分析

(一)問卷設計與數據收集

本文所用的調查問卷分為三個部分:(1)員工的基本信息，包括性別、年齡、受教育程度、公司所屬行業和規模。(2)企業社會責任問卷，參照學者徐尚昆和楊汝岱提出的中國企業社會責任概念和維度模型，本文引用了其中針對員工和消費者責任的問題選項。(3)組織認同問卷，本文采用的是Mael的組織認同量表。整個問卷共計30題項，除基本信息部分，其他問項均采用李克特5點計分方法，答題者賦予的分值越高代表其對該問項的認同度越強，1—2分代表否定回答，3分持中間態度，4—5分則給予肯定回答。

本研究以大連地區的大中型企業員工為例，問卷調查自2011年5月21日—7月8日，其中紙質問卷發放150份，最終有效問卷109份;網上電子問卷共計獲得有效問卷122份，兩種數據收據方式總計獲得231份有效問卷。

(二)回歸分析

本文采用SPSS17.0統計軟件進行數據分析和處理。本文采用逐步回歸法進行回歸分析，先根據VIF值和DW值判斷數據是否適合做多元回歸分析，然后再建立標準化回歸方程。

1.企業社會責任對組織認同的回歸分析

在對組織認同與企業社會責任的員工和消費者兩個維度進行逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1.833，由此可以判定數據適合進行多元回歸分析。繼而通過逐步回歸分析，我們發現員工責任比消費者責任對組織認同的預測力要好，所得的標準化回歸方程為:

2.企業社會責任對組織承諾的回歸分析

對于企業社會責任對組織承諾兩者關系的研究，我們首先將企業社會責任分別對組織承諾的三個維度進行逐步回歸分析，然后再對企業社會責任和組織承諾兩個整體構念進行逐步回歸分析。

(1)企業社會責任對情感承諾的回歸分析

在情感承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1.695，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任和消費者責任對情感承諾的預測力都較好，所得標準化回歸方程為:

(2)企業社會責任對規范承諾的回歸分析

在規范承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1.838，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對規范承諾的預測力較好，而消費者責任對規范承諾的預測力則微弱，所得標準化回歸方程為:

(3)企業社會責任對繼續承諾的回歸分析

在繼續承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1.893，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對繼續承諾的預測力較好，而消費者責任對繼續承諾的預測力一般，所得標準化回歸方程為:

(4)企業社會責任對組織承諾的回歸分析

我們把組織承諾的三維度合在一起進行逐步回歸分析。在組織承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1.631，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對組織承諾的整體預測力較好，而消費者責任對組織承諾的整體預測力一般，所得標準化回歸方程為:

(三)組織認同的中介作用分析

本文的重要研究內容之一是探討組織認同在企業社會責任與組織承諾間的中介作用。因此，這一部分先把組織認同作為控制變量，對企業社會責任感知與組織承諾各維度和整體作相應的偏相關分析，進而與已得到的數據結合進行回歸分析，探討組織認同的中介作用。

1.企業社會責任與組織承諾各維度偏相關分析

表1 企業社會責任與組織承諾各維度偏相關分析表

從表1可以看出，組織認同在企業社會責任兩維度與組織承諾三維度相關關系的中介作用如下:

情感承諾與企業社會責任兩維度的相關系數都有所下降，且由控制前的中度相關減為弱相關，說明組織認同在企業社會責任與情感承諾間起到完全中介作用。

在控制組織認同前后對企業社會責任和規范承諾的相關系數進行分析，可以看到相關系數都明顯下降，且從中度正相關關系變為沒有相關關系，因此可以得出組織認同在企業社會責任與規范承諾之間起到完全中介作用。

觀察企業社會責任與繼續承諾的相關系數變化時，發現系數由中度相關明顯下降為弱相關，但顯著性沒有明顯變化，即組織認同在企業社會責任與繼續承諾之間起到部分中介作用。

2.企業社會責任與組織承諾的偏相關分析

控制組織認同變量對企業社會責任與組織承諾的整體進行偏相關分析，如表2所示，相關系數由0.687變為0.372，即相關性由中度變為弱正相關，因此認為組織認同在企業社會責任與組織承諾間起到部分中介作用。

表2 企業社會責任與組織承諾的偏相關分析表

3.企業社會責任、組織認同對情感承諾的回歸分析

把情感承諾作為因變量，如表3所示，控制組織認同前后，員工責任和消費者責任的回歸系數明顯降低，且顯著性明顯減弱，可知組織認同在企業社會責任兩維度與情感承諾之間起到完全中介作用。

表3 企業社會責任、組織認同對情感承諾的回歸分析表

4.企業社會責任、組織認同對規范承諾的回歸分析

以規范承諾為因變量，如表4所示，加入組織認同后，員工責任和消費者責任的回歸系數降低，且顯著性明顯減弱，因此，組織認同在企業社會責任兩維度與規范承諾之間起到完全中介作用。

表4 企業社會責任、組織認同對規范承諾的回歸分析表

5.企業社會責任、組織認同對繼續承諾的回歸分析

最后以繼續承諾為因變量，如表5所示，控制組織認同變量的前后，企業社會責任兩維度的回歸系數有所下降，但顯著性沒有明顯降低，因此可以認為組織認同在企業社會責任兩維度與繼續承諾之間起到部分中介作用。

表5 企業社會責任、組織認同對繼續承諾的回歸分析表

6.企業社會責任、組織認同對組織承諾的回歸分析

如表6所示，加入組織認同變量后，員工責任的回歸系數明顯降低，且顯著性減弱，可知組織認同在員工責任與組織承諾中起完全中介作用;而消費者責任的回歸系數也有所降低，但顯著性沒有明顯降低，因此組織認同在消費者責任與組織承諾的影響中只起到部分中介作用。

表6 企業社會責任、組織認同對組織承諾的回歸分析表

四、研究結論與管理建議

(一)研究結論

第一，企業社會責任對組織認同有顯著影響。組織認同的前因影響因素主要體現在組織方面，比如員工的組織公平感、上級支持度以及個人發展機會等。

第二，組織認同與組織承諾及其各維度呈正相關關系。根據本文的數據分析結果看，組織認同與情感承諾、規范承諾和繼續承諾的相關系數均達到0.7以上，說明其對組織承諾的三個具體維度都具有較強的預測作用。

第三，企業社會責任與組織承諾及其各維度正向相關。本文選用了員工切實關注和了解的企業對員工的責任和對消費者的責任兩個維度進行測量，通過檢驗可以看出這兩個維度對企業社會責任的測量是可以接受的，即用利益相關者維度劃分企業社會責任具有實證可行性。

第四，組織認同在企業社會責任與組織承諾的影響過程中起到部分中介作用。根據組織認同的中介作用分析，我們看到組織認同對企業社會責任與組織承諾不同維度的中介影響作用是不同的。其中，對情感承諾和規范承諾為完全中介作用;對繼續承諾則為部分中介作用，也就是說，企業社會責任會直接影響繼續承諾。

(二)管理建議

第一，重視企業社會責任對員工組織承諾行為的影響。實踐中，企業通常將社會責任作為樹立企業形象的重要手段，并對社會責任行為對政府、社區、媒體和公眾等外部利益相關者的影響給予較高重視，對社會責任對員工行為的影響則缺少必要的認知和重視。本文的研究結果顯示，企業社會責任行為，對員工組織承諾有重要影響。全球著名的管理咨詢公司華信惠悅 (Watson Wyatt)的一項針對美國7 500名員工的調查研究顯示，員工組織承諾水平高的公司三年內對股東的總體回報為112%，遠大于員工組織承諾水平低的公司，后者三年內對股東的總體回報為76%。也就是說，如果企業能夠通過社會責任行為來有效提升員工的組織承諾水平，那么，將可能大幅提升企業的財務績效。從員工角度而言，企業對員工和消費者的社會責任通常是他們最關注也是最易了解到的兩類責任，因此，加強這兩個方面的社會責任行為，將對提升員工組織承諾水平發揮重要影響。

第二，加強企業社會責任文化建設，提升員工的組織認同感。本研究的實證結果表明企業社會責任是通過組織認同這一中介變量影響組織承諾的。為此，企業在承擔社會責任的過程中，還有必要開展社會責任文化建設，通過企業社會責任價值觀的倡導與傳播，提升員工的組織認同水平，同時也對員工形成倫理激勵，促進組織公民行為的發生。

第三，完善企業社會責任信息溝通機制，促進員工對企業社會責任的感知。眾多企業常常只注意對消費者、供應商和政府等外在利益相關者的信息引導，往往忽視了對內部員工的信息溝通與傳播。企業社會責任行為影響員工組織認同和組織承諾的前提是員工對企業社會責任行為的充分感知。因此，企業在切實履行對各個利益相關者的責任的同時，還要加強對相關行為和活動的內部宣傳，使員工真切體會和感知企業對利益相關者所作的貢獻和責任，從而影響員工的組織承諾感和工作積極性。

［1］Backhaus， K.B.， Stone， B.A.， Heiner， K.Exploring the Relationship between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness［J］.Business and Society，2002，41(3):292 －318.

［2］Peterson，D.K.The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment［J］.Business and Society，2004，43(3):296 －391.

［3］Branco， M.C.， Rodrigues， L.L.Corporate Social Responsibility and Resource － Based Perspectives［J］.Journal of Business Ethics，2006，69(2):111 －132.

［4］Collier，J.，Esteban，R.Corporate Social Responsibility and Employee Commitment［J］.Business Ethics，2007，16(1):19－33.

［5］Ali，I.，Rehman，K.，Ali，S.I.，Yousaf，J.，Zia，M.Corporate Social Responsibility Influences，Employee Commitment and Organizational Performance［J］.African Journal of Business Management，2010，13(4):2796－2801.

［6］Turker， D. How Corporate SocialResponsibility Influences Organizational Commitment［J］.Journal of Business Ethics，2009，89(2):189 －204.

［7］Trevino，L.K.，Butterfield，K.D.，McCabe，D.L.The Ethical Context in Organizations:Influences on Employee Attitudes and Behaviors［J］.Business Ethics Quarterly，1998，8(3):447 －476.

［8］Carroll，A.B.A Three － Dimensional Conceptual Model of Corporate Social Performance［J］.Academy of Management Review，1979，4(4):497 －505.

［9］徐尚昆，楊汝岱.企業社會責任概念范疇的歸納性分析［J］.中國工業經濟，2007，(5):71－79.

［10］Meyer，J.P.，Allen，N.J.Testing the“Side－ Bet”Theory of Organizational Commitment:Some Methodological Considerations［J］.Journal of Applied Psychology，1984，69(3):372－378.

［11］Mael，F.A.，Ashforth，B.E.Identifying Organizational Identification ［J］. Educational and Psychology Measurement，1992，52(4):813 －824.

［12］Aguilera，R.V.，Rupp，D.E.，Williams，C.A.，Ganapathi，J.Putting the S Back in Corporate Social Responsibility:A Multilevel Theory of Social Change in Organizations ［J］.Academy ofManagement Review，2007，32(3):836－863.

［13］盧濤，王志貴.基于員工視角的企業社會責任對組織認同的影響研究［J］.湖北社會科學，2009(8):88－92.