中職教師專業發展現狀分析與策略研究

徐圣龍

（連云港中等專業學校 江蘇 連云港 222000）

筆者的研究重點定位于連云港地區中職教師專業發展的基本情況分析，擬深入了解中職教師對自身專業發展的內在需求和真實感受，從中職教師個人體驗方面對實際影響教師專業發展的各要素進行分析研究，給中職教師專業發展提出建議。

調研數據分析

基本情況分析 筆者對連云港市6所中等職業學校專業教師進行了抽樣調研，共發放問卷240份，收回有效問卷188份。問卷內容包括連云港地區中職教師專業發展的各項議題，主要涉及中職教師專業發展的基本情況、發展需求、影響因素等。通過對基本資料的調研分析（如表1所示），發現有幾組數據有一定的意義：一是年齡小于40歲的教師為143人，占樣本總數的76.10%；二是教齡低于10年的教師為119人，占樣本總數的63.30%；三是職稱低于中級的教師為99人，占樣本總數的52.82%。這些數據有可能存在被調查對象對研究響應度較高的因素，但考慮到調查對象是群體抽樣的結果，還是能夠說明問題的，在中職教師群體中，工作年限在10年以下的教師比例非常高，教師年齡結構呈非正態分布，總體上存在教齡短、職稱低等現實狀況。

專業發展需求 調查結果顯示，中職教師普遍認為專業發展中急需要提高的能力分別是教科研能力、教學能力、實踐操作能力，分別占67.32%、62.28%、57.75%，如圖1所示。教師根據自己的實際需要，認為最需要獲得的知識依次為學科專業知識、科研方法知識、新課改知識，分別占65.22%、59.77%、55.72%，如圖2所示。

促進專業發展的學習方式 在有利于教師專業發展的學習方式上，教師普遍認為下企業鍛煉、進修培訓、觀摩教學等途徑與方式最為有效，分別占71.28%、56.92%、42.33%，如圖3所示。

表1 教師基本資料分析表

專業發展的動力機制 教師希望在專業發展后得到的獎勵，以獎金福利、專業技術職稱晉升、高級培訓等的贊同度最高，分別占91.23%、89.92%、75.21%，如圖4所示。

圖1 專業發展須提高的能力示意圖

圖2 專業發展須獲得的知識示意圖

圖3 有利于專業發展的學習方式示意圖

圖4 教師期望專業發展后獲得的獎勵示意圖

影響中職教師專業發展的因素 在影響中職教師專業發展的11項因素中，教師更看重學校制度、進修途徑、學校組織氣氛、自身能力、職業倦怠等因素，分別占65.23%、51.99%、58.45%、49.34%、67.85%，如圖 5所示。

圖5 影響教師專業發展的因素示意圖

中職教師專業發展促進策略

策略一：專業發展意識的培養——立足自主發展，塑造成長平臺 通過調研我們發現，中職教師專業發展問題歸根結底是教師的自我意識問題。如果一個教師自己沒有發展要求，再好的外部條件也不會起作用。明確了教師須自主發展后，接下來就要看如何去操作，最重要的是要有行動的支持，即中等職業學校如何去塑造教師專業發展的平臺。筆者認為，教學團隊就是教師發展的平臺，如教研組、備課組、課題組、名師工作室等，這些都是教師專業成長的舞臺。

策略二：專業實踐能力的培養 中等職業學校需要的教師應該是具有較高教育教學水平及專業實踐能力的 “雙師型”教師，但是很多學校在“雙師型”教師隊伍質量建設問題上出現了價值觀念偏差。如有的學校片面地追求教師取得職業資格證書的數量，認為“雙師型”教師等于“雙證書”教師。姑且不論考證制度是否合理和完善，問題是很多教師取得的職業資格證書與所教專業根本不對口，考證過程中也缺少實踐環節。學校應注重“雙師型”骨干教師的培養，向社會公開招聘具有較高實踐技能的人才，引進企業技術骨干，或派專業教師參加相關的技能培訓或下企業實踐，實現專業與產業、企業、崗位對接，專業課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，使專業教師成為課程教學、技術服務及產學研一體化的主力軍，并為企業服務。

策略三：構建多層次教師培訓體系 調查結果顯示，中職教師具有迫切的培訓需求，但是這些培訓需求并沒有得到滿足。各種形式的培訓學習在對象上存在著巨大的差異性，培訓機會大部分落在小部分教師身上，大多數普通教師的培訓機會寥寥無幾。雖然各種層次的培訓很多，如出國培訓、國家級培訓、省市級及校級培訓，但依然不能滿足巨大的培訓需求。筆者在調研中發現，在“教師曾經參加過的培訓和學習”這項調查中，只有36.44%的教師曾經參加過圍繞教學改革或者科研的培訓，而有39.35%的教師沒參加過或沒有機會參加有組織的培訓學習。相對于中職教師隊伍整體年輕化而言，多層次培訓體系的建立顯然是一件非常迫切的工作，提高培訓成效則是促進中職教師專業發展的基本途徑。

策略四：制定教師專業發展規劃，打造三維并舉式發展型教師團隊 我校高度重視師資隊伍建設，成立了師資隊伍建設領導小組，制定了《連云港中等專業學校師資隊伍建設規劃》，完善了教師隊伍建設的長效機制以及有關的獎懲、考核制度，打造了一支以名師團隊、骨干團隊、專長團隊為主體的三維并舉式發展型教師團隊。

策略五：專業發展機制的培養 調查發現，教師希望在專業發展后得到的獎勵，以獎金福利、專業技術職稱晉升、高級培訓等項的贊同度最高，分別占91.23%、89.92%、75.21%。專業技術職稱晉升與工資是直接掛鉤的，所以，占據前兩位的獎金福利、專業技術職稱晉升都是物質獎勵的方式。但無論是增加收入還是晉升職稱，都說明中職教師專業發展的動力大部分源于外在的引導。但由外在影響的動力起主導作用的心理活動不具有持久性。無論是追求晉升職稱還是提高收入，對于中職教師專業發展的推動力量都具有邊際效應遞減的特點，一旦收入提高或職稱到頂，其專業發展便可能失去目標，如果收入提高無望或職稱晉升過難，則會產生更多的負面影響。

因此，政策和制度是中職教師專業發展的根基，只有建立良好的制度體制和正確的政策導向，才能充分調動教師推進專業發展的積極性。中等職業學校應結合實際建章立制，根據教師的年齡、學歷、經歷等特點制定一整套繼續教育的培訓制度、培訓計劃，建立相應的評價考核體系與激勵措施，以確保中職教師隊伍建設這項長期而又重要的工程順利向前推進。

[1]湯美娟.中職青年教師自我發展現狀與對策研究[J].職業，2011（12）.

[2]李健.基于學習管理的教師專業發展路徑[J].現代教育管理，2011（8）.

[3]史婷婷.教師學習：邁向專業發展的路徑[J].新課程研究（下旬刊），2011（9）.

[4]胡惠閔.走向學校本位的教師專業發展：問題與思路[J].開放教育研究，2007（3）.