淺析用工企業如何正確處理好派遣法律關系

福建郵科通信技術有限公司　李劍強

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淺析用工企業如何正確處理好派遣法律關系

福建郵科通信技術有限公司李劍強

近幾年，派遣用工形式在我國發展迅猛,國家已出臺了《勞動合同法》予以規范。但在法律實踐過程中，卻出現了這樣或那樣的糾紛，這些問題的癥結在于用工企業沒能正確處理好派遣用工所涉及的三方法律關系。該文嘗試從派遣三方法律關系入手,就用工企業如何正確處理好派遣相關方法律關系,合法合理地降低用工成本提出了對策建議。

勞務派遣 法律關系 用工成本

1 勞務派遣制在我國迅猛發展的背景及出現問題的癥結

勞務派遣，一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區等一般稱之為勞動派遣。它通常是指，勞動力派遣單位（以下簡稱“派遣單位”）與被勞動派遣工（以下簡稱“派遣工”）簽訂派遣契約(勞動合同)，在得到派遣工同意后，到接受派遣企業（以下簡稱“用工企業”）勞動，其最大特點是“勞動雇傭與勞動力使用相分離”。

勞務派遣制的用工形式近年來在我國得到迅猛發展，出現這種狀況的原因是多方面的。從國家勞動力就業形勢看，我國勞動力市場的就業壓力巨大并將在今后相當長一段時期內存在，大量進城務工人員、大中專畢業生和國有用工企業下崗分流人員構成就業市場勞動力的主力軍，其中有些勞動者或就業能力較低，或流動性較大，勞務派遣所提供的短期、臨時工作適應了他們的需要，一定程度上緩解了社會就業的壓力。從用工企業層面來講也有諸多推動因素，首先用工企業使用派遣工，除了給付工資和社保外，只要給派遣單位一定數量的管理費，這樣可以降低用工成本，主要包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等；其次，某些用工企業有減員增效的指標，但業務開展卻需要有人去做，如：通信企業中的114、10000、營業窗口等崗位；第三，某些用工企業的理念是集中精力進行專業化生產，其他輔助性的工作，如食堂、綠化等，就需要外包或使用派遣工。

不管從派遣用工的供需方，還是國家就業形勢的大背景看，從根源上來講，勞務派遣方式更多的是資本選擇而不是勞動者的選擇。因此，為了確保勞務派遣用工制度在我國的健康發展，國家就如何規范使用派遣工于2008年1月出臺了《勞動合同法》，從國家法律層面上對規范使用派遣工做出了規定，對保障勞動者合法權益和規范用工企業、派遣單位行為起到一定作用。但在近幾年實施過程中，出現了一些具有普遍性、傾向性的問題，如工傷事故責任不明、派遣單位任意克扣派遣工工資等。要根本解決這些問題，不僅需要國家加快相關法制建設步伐，而且三方應建立明晰的法律關系。就派遣制用工所涉及三方法律關系而言，用工企業因其處于需求方和實際管理方的強勢與主動地位，應充分發揮其優勢，依法正確處理好三方法律關系，達到既降低企業成本的初衷，又保障派遣工的合法勞動權益的目的；派遣單位應在為用工企業提供合格派遣工的基礎上，積極開展相關法律法規知識普及工作，使派遣工了解自身的權利與義務，同時在注重保障好派遣工合法權益方面，起到良好的橋梁作用；派遣工應完成自身的工作，正確行使和維護好自身的權利，積極、主動與派遣單位溝通，確保自身的合法權益得到保障。

2 多渠道、多途徑地正確處理好派遣法律關系

勞務派遣涉及到三方法律關系，即派遣單位與用工企業、用工企業與派遣工以及派遣單位與派遣工三個法律關系。派遣單位與派遣工之間存在勞動關系，派遣單位向社會招用勞動者，并對應招合格的勞動者進行派遣，行使對勞動者的人事管理權，如：處分、辭退權，同時派遣單位承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等義務；派遣單位與用工企業之間是民事關系，通過訂立派遣協議確定雙方的權利義務，派遣單位根據用工企業的標準派遣符合要求的勞動者，用工企業根據協議向派遣單位支付報酬或管理費；而用工企業與派遣工之間構成的則是勞務關系，無直接的勞動合同關系，用工企業負責在勞動過程中對派遣工管理，派遣工遵守用工企業的規章制度。

目前，勞務派遣用工制度在我國實施過程中出現問題的癥結一方面歸咎于三方法律關系不明、權責不清，集中體現在其涉及法律主體、派遣協議或勞動合同不合法、不規范，造成了一些不必要的法律糾紛，另一方面是現行法律、法規中還不完善或存在“法律空白”，一旦出現爭議，就會無法可依，派遣單位與用工企業就互相推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而出現派遣工合法勞動權益受侵害的現象。

首先，派遣單位與用工企業存在兩個普遍性的問題。一是派遣單位入行要求偏低。《勞動合同法》規定：派遣用工企業的注冊資金至少達到50萬元，在實際操作中凸顯該標準要求太低，即該行業“入行門檻”太低。在派遣人數較多的情況下，派遣單位因資金實力不足，無法承擔相應的職責，如：對工資和工傷賠償缺乏支付能力，用工相關法律風險轉移至用工企業，造成了不必要的勞資糾紛，因此用工企業應選擇資質合法、實力強、經驗豐富的派遣單位，這樣才能及時預防和處置可能出現的問題，避免不必要的法律風險或勞資糾紛，國家應提高相關派遣單位的“入行門檻”，確保派遣單位具有一定服務質量的基本硬件要求。二是因用工企業與派遣單位訂立勞務派遣協議不合規造成的潛在糾紛問題。派遣協議從法律性質上講是民事合同，《勞動合同法》明確規定了在勞務派遣協議中，應當確定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容，這有利于確認雙方的權利義務，避免發生爭議時出現互相推諉現象，也有利于保護派遣工合法的勞動權益。在實踐過程中，依據《勞動合同法》規定，派遣制員工簽訂合同年限至少為2年，而用工企業常常依據業務拓展對工作崗位的需求情況，與派遣單位簽訂1年期的派遣協議，或故意將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議，這往往成為其躲避社會保險、逃避正常的工資調整的重要手段，這實際是對勞動者合法勞動權益的一種侵害，是一種違法的行為。三是用工企業“越俎代庖”的問題。有的用工企業與派遣單位簽訂的派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工企業的規章制度，這也是違反法律規定的，根據合同主體對等原則，合同條款只對合同當事人有效，對第三方無約束力，用工企業可以要求派遣員工遵守企業規章制度，但不能在派遣協議中約定，應在派遣單位與派遣工簽訂的勞動合同中明確規定。

其次，派遣單位與派遣工主要有以下兩個突出的問題。一是派遣單位隨意克扣派遣工工資。如：用工企業按每名派遣工每月2400元的標準給工資，但派遣工實際拿到的工資只有1800元，其中的差額都給勞務派遣公司拿走了。對此，筆者建議用工企業可以采取如下對策：設立專門的工資賬戶，該賬戶只發工資，不能提現，且只有派遣單位和用工企業同時簽字才能使用該賬戶。二是工傷等責任不明確。實踐中，有的派遣工受到了工傷，工傷賠償責任是由派遣單位承擔，還是由用工企業承擔規定不明確，容易造成相互推諉責任，筆者建議法律應規定連帶責任，如果由于生產安全措施不到位的原因造成工傷的，由用工企業承擔責任，如果用工企業沒有過錯，則由派遣單位承擔責任。

第三，用工企業與派遣工之間在法律實踐中也存在諸多的不合法情況。一是用工企業為降低成本，濫用派遣工。有的用工企業正式員工400人，派遣工卻有3000人，除了管理人員外，其他職位如話務員、形象代表、柜臺人員都用派遣工。國家對派遣工的工作崗位有明確的規定，勞務派遣不能成為常態的用工形式，國外勞務派遣也只適用臨時性、季節性的工作，因此筆者建議國家應嚴格限制勞務派遣的適用崗位，明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣制員工，以保障他們的合法權益。二是派遣工同工不同酬問題。有些用工企業中正式工與派遣工從事同樣工作，工資卻相差一倍，同時，由于派遣工不是用工企業的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導致了派遣工與正式工同時進用工企業，幾年下來工資待遇差距很大。這是國家體制改革中的深層次問題，需要在后續深化改革中，不斷健全和完善相關法規和制度才能根本解決問題，目前情況下，建議國家就相關情況盡快立法。三是招聘派遣工主體不明確的問題。派遣單位在對用工企業的用人要求不是很了解，或手中根本無人可派的情況下，會出現由用工企業負責人招工，再由派遣單位與該員工簽訂勞動合同，甚至在派遣協議中還寫上“派遣公司根據用工企業實際要求，代用工企業招聘某崗位若干名員工”之類的條款，由此造成了招聘主體不明，這都直接導致了勞動關系主體混亂，并對派遣員工造成誤導，一旦發生糾紛，用工企業容易被卷入其中，如為了保證派遣工質量，用工企業確需參加招聘，應要求派遣單位出具相關的授權代理書，并在招聘過程中予以出示，以此來規避相關法律風險，避免不必要的糾紛。

未來一段時期，我國勞動力市場的狀況等因素決定了派遣用工將長期存在，用工企業必須合法地正確處理好派遣關系涉及的三方之間法律關系，以達到降低企業經濟成本，保障派遣工合法勞動權益的“雙贏”目的。

[1] 勞動合同法解讀九十二：勞務派遣單位的法律責任[EB/OL]. 勞動合同法網, 2007-11-06.

[2] 佚名. 勞務派遣方式中勞務用工法律風險[EB/OL].中顧網, 2010-03-22.