新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

摘要：新形勢下競爭更為激烈，企業競爭力的提高除了科技的創新應用之外還體現為一種管理能力和管理績效的競爭，而這歸根到底都是人才的競爭。新形勢下，企業的發展和競爭力的提高應該注重人才的培養和儲備，實現人才對于企業發展的實際意義。這一目標的實現需要有效的人力資源管理體系的構建和完善，需要人力資源管理各組成部分的協調配合。但是我國企業目前的人力資源管理在實際操作和效果層面都還有許多不盡如人意的地方。為實現人力資源管理對于企業發展和競爭力提升的作用，本文從人力資源管理釋義切入，通過對人力資源的概念和對于企業實際意義的分析來明確人力資源管理的重要性，然后分析我國人力資源管理的現狀及其存在的問題，最后針對問題提出切實可行的對策方案以實現人力資源管理的科學化和高效化。

關鍵詞：企業；人力資源管理；現狀與問題；對策

1 人力資源釋義

人力資源管理是指通過現代科學技術和管理方法的運用，將與本公司內部一定物力相關的人力資源進行科學合理的調配、組織和培養，從而實現人力與物力的最優比例組合，并且對于人的思想、行為、心理等進行適當的引導、協調或者控制，最終實現人盡其用的目標，實現個人與企業的協調共贏發展。

人力資源管理從某種程度上體現著哲學中所講述的“量”與“質”的相互轉化。量變是質變的基礎，質變是量變的突破和飛躍，人力資源管理正體現著兩者的辯證統一。人力資源一方面注重量管理，對于人才的培養、協調和組織，這種根據企業人力物力條件所做出的協調行為是對公司人力量的一種積蓄，使每一個組成部分的作用都能得到最大的發揮。其次，人力資源的管理目標是實現一種質的飛躍。人力資源管理通過一種協調配合，實現人力資源的有效配置，這種依據企業人力物力做出的協調組織行為能夠使企業人員能夠以最優的組合開展工作，通過對于人才思想、文化等方面的影響，使其個人能力與整體力量充分發揮出來，實現企業人力資源管理的質的變化，即實現企業管理的經濟效益和長遠的競爭效益。

人力資源管理遵循靈活性、科學合理和有效激勵的原則。在該種原則指導下開展的人力資源管理能夠更有效的應對企業管理過程中存在的各種問題，同時針對企業不同的人才制定不同的培養發展計劃和方案，真正實現人盡其才保證每個人作用的最大發揮。靈活性與科學合理的要求保證公司人力資源管理行為的科學性和可控性，而有效激勵則在很大程度上實現對員工參與管理，提升自我的一種激勵，從而保證企業的人才供給，實現人力資源管理的最終目標。

2 新形勢下人力資源管理存在的問題

隨社會經濟的發展，我國企業逐步認識到企業人力資源管理的重要性，在企業管理中不斷借鑒國外先進管理經驗來提升自身的管理水平，今年來企業人力資源管理取得了一定的效果，但是現在企業人力資源管理的一些現狀仍讓我們擔心企業人力資源管理的水平和效果等。這些問題主要表現的以下幾個方面：

首先，從思想層面講，未能充分認識到人力資源管理的重要性。許多企業對于人力資源管理的理解過于簡單或者過于片面化，存在許多將人力資源看作是一種技術性工作或者簡單的人管人的工作。同時由于一些企業領導人對于人力資源管理的誤區，在管理實踐中未能充分認識到自己的崗位職責，更多的關注其權力而忽視自身的職責和承擔的服務義務。在未能充分其重要性的情況下，必然產生一種相對滯后的管理理念，管理者更多的將其視線房子成本與收益的均衡方面，很少關注企業人才的全面均衡發展和企業的長遠利益。以經濟的思想來衡量人力資源管理，帶來的是管理理念和管理方式的有失偏頗，最終帶來的是不利于企業發展的后果。

其次，從企業發展而言，缺乏人力資源管理的戰略性規劃和完善的管理體系。這一問題的產生與企業管理者思想認識和管理理念有著必然的聯系。當他們以企業當前的經濟利益為出發來考量企業人力資源管理的成效時便會更多的關注眼前管理的成本和收益而不去規劃長遠的發展。另外，許多企業未能充分認識企業管理的重要性，沒有看人力資源管理對于企業發展的潛在優勢和推動力，未能將其提升到戰略發展的高度。短期收益的過度強調和關注使得人力資源管理在企業發展中的戰略性意義未能充分發揮。另外，企業內部缺乏相對完善的人力資源管理體系，有些企業人力資源部門不健全、工作人員不足等現象多有存在，這樣的一種人力資源管理部門的構建便是不利于企業人才的培養和管理，對于企業的發展也會帶來一些不利后果。

再次，從人才的發展角度講，缺乏有效的人才培養體系。人才是企業競爭力提升的關鍵，對于人才的培養是企業軟實力的一種蓄積，人才的優勢通過其綜合素質提升給企業帶來的實際經濟效益和企業精神文化方面的提升來得以彰顯。企業內部對于員工的培養依據自身的情況各有不同，有些企業只是給員工提供入職培訓，對于企業人才的培養實行師徒制或者幫帶制等，這在節約企業人才培養成本的同時也埋下了企業人才發展不均衡等方面限制的隱患。這對于企業的發展而言是極為不利的一面。

最后，從管理效果考察方面來看，人力資源績效考核和激勵措施不夠科學和完善。人力資源績效的考核和評估通過企業員工創造的財富等多方面來衡量，企業激勵措施的應用是為了更好的實現人力資源管理的效果。但是在一些企業中激勵機制設計的不科學和實施過程中的一些不完善使得該種激勵措施未能達到其初始目的，影響人力資源管理績效的實現。另外一些企業將激勵措施視為實現人力資源管理的重要手段，在激勵措施和薪酬的設計上存有許多漏洞帶來了實際上的不公平等后果，嚴重影響管理目標的實現。

3 新形勢下完善人力資源管理的對策

人力資源管理對于企業綜合競爭力的提升有著重要的現實意義，在企業管理中應將其放于中心地位。這種中心地位的實現和維護可以通過下述幾種方式來實現。

第一，從思想轉變入手，充分認識人力資源管理的重要性。企業管理者應該充分認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位和作用，從而轉變原有的思想觀念，重視人力資源管理的科學化、合理性及其靈活性的實現。在思想轉變的同時，積極引進先進的管理理念，借鑒國外先進管理經驗同時結合自身的實際創造出適合自身實際的人力資源管理理念和可行的管理方案。在正確思想和科學理念的指導下樹立正確的人才觀、 用人觀和發展觀，從而能夠制定出更為科學合理的用人、留人機制和內部激勵機制，實現人力資源管理對于企業發展的有力推動作用。

第二，以發展戰略為宏觀推動力，將人力資源管理提升到戰略角度科學規劃。戰略規劃是根據企業的實際情況從長遠的角度對企業人力資源管理所做出的規劃，對于企業的經營發展戰略的實現有著重要的促進作用。當企業將人力資源管理提升到戰略的高度來予以規劃時，便充分證明其對人力資源管理重要意義的認識及對企業長遠發展的綜合考慮，在這樣一種視角下，企業會更多的關注企業的發展方向，人才資源的合理配置和人才的有效培養等。這一戰略規劃是長遠的也是現實可行的。

第三，從人的發展角度出發，完善企業的人才培養機制。人才是企業競爭的核心力量，人才的培養是企業競爭力的培育，是一種長遠的企業資本。企業從完善現有的人才培養計劃和培養機制入手，通過人才培養體系化的建設和培養計劃的科學設計，提升企業人才培養科學性的同時實現企業人才的儲備。通過入職前的培訓使員工對于工作崗位有基本的認識，入職之后的崗位培訓和綜合能力提升方面的培訓則對于企業員工工作能力和綜合素養的提高有著重要的推動作用，而這兩方面的提升最直接的表現是個體工作績效的提升和企業總體利益的實現。

第四，從激勵的角度講，完善現有薪酬制度及激勵機制。薪酬制度和激勵機制的科學設計對于企業員工積極性的調動和企業利益的實現有著重要的推動作用，而這也是人力資源管理中一個重要的組成部分。在人力資源管理計劃制定和實施過程中，應該根據企業的實際狀況和員工的工作態度和工作成果，制定出科學可行的薪酬制度，在基本工資的基礎上通過績效工資等的合理設置保證多勞多得，實現對于積極者的鼓勵和對全體員工工作積極性的有效調動。這樣一種制度設計時，應該充分考慮員工的工作能力、當地的經濟發展水平和生活水平以及企業的發展狀況，只有這樣才能保證薪酬制度和激勵機制制定之初的目標得以實現，從而實現人力資源管理的目標。

結語：人是社會活動的參與者，是社會實踐的參與者，是生產資料和生活資料的制造者和生產者，這讓我們看到了人對于社會發展的重要作用，將我們的視野縮小到一個企業，人才則是企業發展的重要力量。因此，我們在探討企業發展的時候便要充分尊重人的全面發展，注重企業人力資源管理的地位和其作用的實現，當我們以人力資源管理的基本原則為基礎，以新形勢對于管理理念及管理方式的要求為方向來調整和完善企業人力資源管理行為時，我們的企業也便獲得了一種更為持久健康的發展，也便獲得了一種競爭力的提升。

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