淺談船舶科研院所知識型員工績效考核優化

摘 要：通過對船舶科研院所知識型員工目前績效考核存在問題的分析，提出了考核應該由傳統考核向績效管理模式轉變，合理區分知識型員工的價值差異，考核內容與單位戰略目標相結合，個人績效考核與團體績效考核相協調等四個方向進行優化。強調在建立關鍵性績效指標體系、考核溝通全過程、明確界定個人績效測評維度以及實施考核與激勵的有機結合等方面，重點對知識型員工進行考核優化。

關鍵詞：科研院所；知識型員工；考核；優化

知識型員工的概念于1959年首次由彼得·德魯克[1]提出，他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在船舶科研院所中，員工主要都是從事船舶設計專業技術性工作的群體，知識型員工所占的比重越來越大，加強和優化對其績效考核，成為科研院所面臨的關鍵任務。

1 傳統績效考核存在的問題

1.1 考核形式相對落后，缺乏科學績效管理思想

傳統績效考核主要是上級對下級進行主觀的考評，這容易存在個人偏見，即基于被考評者個人的特征，因考評者個人主觀的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。[2]同時，這種考評方式帶來的后果直接影響到考核質量。例如：考核結果存在“寬厚誤差”，

評定結果呈負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良，或者出現了“集中趨勢”的評定結果，存在“好人不好，強人不強，弱人不弱”的等現象。究其原因：大部分上級為了緩和關系、避免沖突和對抗，存在認為若考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工等，在打分過程中寬松評分，這樣的考評結果造成了績效管理的扭曲?！?br>