派遣員工的安全感來自競爭力的增值

大公司里小崗位的光榮與夢想

Diana是中國農業大學食品專業剛畢業年的職場新人，在一家世界500強的IT企業做數據分析員。而企業中的其他正式員工，不是擁有多年的工作經驗，就是具備中外名校碩士學歷的優秀背景。用Diana的話說，她，一個本科學歷，專業不對口的，能夠在500強的大企業獲得一個崗位，真是一件意想不到的事情，完全得益于之前的派遣機會。

讀大四時Diana認為自己沒有公司實習的經歷，便進入科銳國際人力資源公司實習。實習期間，她通過科銳的項目，申請到了一家世界500強IT企業派遣員工的工作機會，“這是家讓所有年輕人都會熱血沸騰的企業，那種耀眼的光環讓人無法抵擋”，Diana覺得即使只是做與自己本科專業完全不相關的數據分析，她也覺得是個難得的機會，哪怕只有一年的時間。

在最初成為派遣員工的時候，Diana也在工作上遇到過不少的困難。“我們部門的工作主要為銷售部門提供支持，數據分析師的職位對Excel技能的要求比較高，但是我從來沒有過相關的學習與積累，所以我只能從零開始，

面工作面學習，剛開始的時候很頭痛。好在企業中員工的相處方式都比較直接，同組的其他正式員工都比我年紀大資歷老，所以大家也都比較照顧我這個派遣來的主要負責做表的‘表妹’。”

Diana任職的企業具備所有美資企業的特點：工作節奏快、分工明確、任務完成期限明晰，所以剛開始工作的時候，Diana覺得自己的壓力很大，滿腦子都是Deadllie，周末經常加班。而不加班的時候，她也會去學習些與工作有關的知識，通過不斷的努力來彌補自己的不足。

年之后，這家企業的數據分析部門因為公司業務擴張，有了一個新的職位空缺，所以Diana很幸運地結束了派遣員工的生涯，正式成為了企業中的員。

Diana覺得能夠轉正的關鍵在于能扛下派遣期間的壓力，做好心理上的調適，按照上司的要求在規定時段內高質量地完成任務。

成為企業正式員工后，Diana仍然不敢懈怠：“未來的工作目標就是希望自己的專業度達到上司的水準，同時在與公司其它部門討論的時候，知道怎么用專業的方式來表達自己，怎么向別人表現我們部門的價值。”Diana也表示，自己不可能永遠做數據分析的工作，如果企業內部有調崗與輪崗的機會，她會選擇嘗試。臧偉：

大公司常常需要很嚴格地去控制編制繼而控制人力成本，當總部沒有人員編制，而分公司需要一些勞動用工時，短期派遣或者外包就是一種很好的解決問題的方式。其次，如果個公司的新項目還處于不確定性的階段，時間長短不確定，工作地點不確定，這個時候可以使用派遣的方式去完成，其實相當于缶時性地組合一個團隊。再者，短期派遣員工也能解決公司人力資源臨時出現的短缺，比如銷售部門的淡旺季節的人力需求，正式員工產假的崗位空缺等問題。

威偉：我們會從公司的需求來看，大部分是成長期的員工，工作在五年以內，但是些更高級別的項目需要工作十年的入，一般是做顧問，需要本科以上學歷。如果是跨國公司，對英文會有一些要求。除此之外，員工做事比較踏實、主動、積極，又比較正面。經過專業公司簡單的人際關系和崗位培訓就能夠上崗了。

威偉：我覺得這種差異越來越小，差異太大的話會影響到工作，而企業也是有意識地在調整這個方向。我們也遇到過這種并不太在乎待遇差別的員工，一個普通企業的正式崗位薪水高于一個500強企業的派遣崗位，結果對方選擇后者。

威偉：工作表現達到單位上司的高度認可，剛好有個編制下來，這就非常有可能被留下來了，這類比例大概在10％。客戶方一開始的目的都很明確，即一段時間內用派遣員工應對高峰期，而不是培養人才。但也有企業愿意在擴張期時，將派遣員工中工作表現好的轉為正式員工。

威偉：派遣員工有機會嘗試在不同的企業里工作，體驗不同的企業文化和管理方式，通過對比之后，他自然能更清楚自己的職業定位。一個人在他工作的最初三年內，就能給自己一個很好的定位，這對職業生涯來說是非常重要。另外，派遣員工在企業里競爭的意識還是很強的，適應能力和抗壓能力都會得到一些很好的鍛煉，但是這些鍛煉最好在30歲之前完成。

威偉：職場上的歸屬感和安全感，都來自于個人，就算不是派遣員工，你也不定在家公司收獲你所有的歸屬感。國外有一些派遣員，做個半年，然后花兩個月時間旅游，然后回來再做，這種觀念不是主流。派遣工作的安全感來源于競爭力的增值，如果份崗位的工作永遠沒有增值，即使做上三五年，你始終缺乏安全感。