景區管理呼喚職業經理人

作為景區管理的第一操盤手，職業經理人的作用于景區可謂生死攸關。

目前，我國景區管理者很多由地方政府直接任命，這些人大多是政府官員，政績考核決定著其升遷或降職的命運，景區對他們來說只是一個升職的跳板。這就造成了有些管理者僅從眼前利益出發來做規劃、招投資。而由企業自主投資的私人景區又往往面臨用人尷尬的現實，無奈只好將景區托管至專業的旅游公司。

那些真正專業的景區職業經理人雖然有寬廣的知識面，又熟悉政策、了解技術，還擅長管理，卻難有決策權和話語權。不同于導游、教師、醫生等常規職業，景區職業經理人在我國還沒有發展成為一支成熟的職業隊伍，也還沒有完善的職業技能評定體系促其成長、給其保障。

那么，該如何定位景區職業經理人的職業標準？如何解決景區行政管理體制下行政化任命與市場化招聘的矛盾？如何建立一套從教育到就業的人才培養體系？本期“1+6議事廳”將就景區職業經理人隊伍的建設展開討論。

“稀里糊涂”介入，“趕著鴨子”上架

主持人：現階段，我國景區主要負責人是如何產生的，有哪幾種形式？

尹雷（北京時代科旅總經理）

我把景區的發展劃分為三個階段：初始建設階段、投資開發階段、以及后期的服務管理階段。現在大部分景區還是處在由建設階段向服務管理階段慢慢過渡的時期。

對于景區的認知，以前人們就只了解故宮、頤和園這種類型。現在，全國都在大開發，大概有幾萬個景區，發展速度非常驚人，旅游景區的概念也擴展了很多。所以，在這樣一種飛速變化的情況下，景區現有的管理者很多還不具備專門的學業和知識背景。

據我了解，現有的管理者中，有一部分是學地理地貌專業出身的，然后從各行各業中轉型過來。這些“學院派”具備一定的知識基礎，但是對于當地旅游資源的實際狀態、當地民風民俗的了解卻比較欠缺，需要相當長的磨合期。

還有相當一批景區管理者，是在某景區土生土長的當地人，他們就近進入景區工作，逐漸成長為管理者。我們公司主辦的旅游景區核心技術培訓班的學員絕大多數屬于這種情況。

另外，現在有些大型旅行社在景區管理方面做得比較成熟。它們有景區管理公司，由公司負責給景區派遣管理人員，其內部也有培訓體系。但是此類公司的管理模式基本沿用旅行社的做法，很難與景區的要求完全對應。

伊啟平（原青島茶山風景區總經理）

我國景區一開始也是一種公益性的非營利性機構，其負責人由政府任命。隨著社會的發展，景區負責人的社會需求度也越來越高。就景區本身來說，也需要有這樣一類懂得處理好自然與社會、利用與保護、營利與公益等問題的專門性人才。

因此，伴隨著風景區從事業化向產業化、企業化轉型的過程，景區管理者也逐漸從任命制向市場化、職業化轉型。我本人就和許多景區的職業管理者一樣，也是在這種大背景趨勢下偶然開始做景區管理的。因為沒有一個一以貫之的職業規劃，所以具有很強的隨機性。

馬朝洪 （四川省生態旅游協會常務副會長）

我認為，景區負責人的產生可以概括成開發業主任命、社會招聘和托管公司選派三種形式。

在我國，絕大多數國有性質的景區均是所在地政府任命景區領導班子，民營企業投資開發的景區大多數是企業老板直接任命景區負責人。

而大多數民營企業，因實施企業多元化發展戰略而投資旅游景區開發時，由于公司原有員工不熟悉旅游景區業務，這類公司多采取面向社會招聘景區管理人才的辦法。也有部分地方政府把旅游作為支柱產業發展，面向社會公開招聘景區高層管理人員。

只有少數景區，將景區管理業務委托給管理公司，由托管的公司派遣景區負責人。

張曉軍（北京世紀唐人首席分析師）

景區負責人的產生與景區所有權的類別是密不可分的。按照所有權的不同，我們可以把景區分為三種：國有景區、集體所有景區、私人（或者社會資本）所有景區。

在此基礎上，景區負責人的產生方式可概括為兩種：任命制和聘任制。

目前是任命制占主流，主要出現在旅游資源為國有或者集體所有制的景區，景區的屬性為事業單位或者國有企業。作為行政管理體制的組成部分，其負責人當然是由上級單位任命。而聘任制目前雖然在數量上還無法與前者相提并論，但是隨著更多的社會資本進入旅游景區投資建設和開發領域，其數量呈上升趨勢，其負責人即是由投資方從社會招聘中產生的。

在缺乏評估和能力認定標準的情況下，無論是直接任命還是公開招聘，究竟需要怎樣的管理者，大家其實很模糊。現實中，很多被任命的景區負責人，連他們自己也認為是“稀里糊涂”介入，“趕著鴨子”上架，由于專業知識背景不夠，只好邊干邊學往前走。

無證上崗，難獲職業地位和社會尊重

主持人：那么我們就主要說說被聘來的景區負責人，也就是職業經理人吧。當前，景區職業經理人的生存狀況如何？他們的作用能否得到充分發揮？

伊啟平（原青島茶山風景區總經理）

在我本人多年經營、管理景區的職業生涯中，面對景區發展決策時會時常遇到與地方政府、投資企業意見相左的情況，這對景區管理工作的貫徹和實施會造成一定的影響，不利于多方共贏的目標實現。

當然，這種意見的不一致性必然存在。一個職業管理人的立場與政府和投資人的立場肯定是有差別的，政府需要政績，投資人追求業績和經濟效益也是正常的，優秀的管理者理應在做好本職工作的同時，協調好局部和全局、眼前與長遠、公益和營利的關系。但就目前情況看來，具體執行的效果，真是喜憂參半。

尹雷（北京時代科旅總經理）

我發現國內的旅游景區存在的最大問題，就是景區的老板——投資商具有絕對的決策權，真正能做到放權給經理人的投資方幾乎沒有。簡單地說就是管理權責不分明，職業經理人無法充分實施他的規劃構想，當然，目前也無法按照一個既有的制度去要求。

做一名合格的景區職業經理人需要付出、投入很多，而沒有完善的保障機制使他們身陷困境。所以，目前景區職業經理人還鮮有從業經歷一帆風順的，即使獲得了成功，也大多具有坎坷、復雜的職業生涯。

另一個尷尬的處境是，由于沒有第三方的職業資格與水平的認定，他們往往得不到應有的社會地位和社會尊重，對他們的評價也是任由投資老板說了算，或是由所在景區的知名度來襯托，如只能說是“曾經當過某5A知名旅游景區的總經理、副總經理”等。而一旦某位經理人離開知名景區崗位，去了一個知名度相對較低的旅游景區，那么，他應有的社會地位和受社會尊重程度就得不到持續的保障。

張曉軍（北京世紀唐人首席分析師）

景區職業經理人不受社會重視是顯而易見的。當前，旅游行政管理部門、勞動人事管理部門、教育部門等，在建立景區管理職業經理人制度方面明顯“缺位”。現在，對景區管理者的職業資格認定、職稱評定、高校專業設置等等，在景區管理隊伍中基本還處于空白或者觀望階段。

凡此種種，造成了現在景區經理人崗位資格無人認定、職稱無法評定、水平缺乏第三方評估，其正當權益當然更是缺少有效保障。

最近幾年，相關旅游主管部門開始意識到，這個問題關乎旅游景區管理水平和景區的可持續發展，也在積極通過組織由景區負責人參加的培訓班和研討班來提升他們的理念和管理水平。然而，缺乏職業資格認定在客觀上使得整個行業隊伍的建設和發展也處于自生自滅的狀態。

保護、管理、營銷 一個都不能少

主持人：業內呼喚景區職業經理人的聲音越來越多。從我們自身來說，合格的景區管理者應該具備哪些素質和技能？

李洪波（華僑大學旅游學院旅游系主任）

現在，我國旅游業已經到了必須轉型的關鍵時刻，旅游景區管理無疑也必須跟上這樣的現實要求。這對于旅游景區管理者是個考驗，要求他們必須具備相應的職業素質。

在我國旅游景區中，實際存在兩類管理者，即行政管理者和經營管理者。前者是指直接涉及景區管理的政府行政部門或派出的機構，后者是掌管景區的運營者，也是我們今天討論的重點。

一般而言，無論何種企業類型，其管理者主體都有一些共有的基本素質，這包括健全的心理、遠見意識、良好的傳統思維方式和優秀的品質等。

除了上述這些當代企業管理者必備的素質外，具體到景區的管理者，有兩項基本素質尤為重要。

首先是正確的生態倫理觀。旅游景區管理者不僅要具備一般企業管理主體應有的商業倫理素質，還要有文化良心。自然資源為主的景區是人與自然交匯的界面，是人們了解自然的場所。景區管理者必須具備將商業經營與旅游維護相結合的能力。

其次是多樣的知識結構。在景區中物的構成中，有一部分根本區別于一般企業，如森林、湖泊、風景河段、古跡、遺址等，對它們的管理必須以相關的專業知識作為基礎。

從應具備的能力方面來說，旅游景區管理者除了創新能力、轉化能力、應變能力和組織協調能力等普適性的能力外，還應在兩方面有突出的表現。

一個是良好的應變能力。旅游景區是游客活動集中的場所，各類負面事件都有可能出現，還有一些景區的活動范圍大，環境復雜，有可能出現自然災害等情況。這些都要求管理者要有極強的應變能力以及危機公關能力。

另一個是出色的溝通能力。景區中人群的結構復雜，不能用一般企業的管理手段進行工作。除了內部員工外，還有游客、當地居民（社區）等，針對這些群體，與其說是進行控制，不如說是應當提供更多的服務，這時，職業經理人的溝通能力是至關重要的。

伊啟平（原青島茶山風景區總經理）

如果說傳統風景名勝區的經營管理只需依據國家既有的政策、法規強化其對景區原生態特性的保護和其本身的公益性，那么隨著社會資本投資旅游區經營，除了要在戰略上繼續堅持生態保護、實現景區可持續發展的方針，還需要處理好公益性和營利性的關系，同時實現資本投資的本質目標。因此，在當前的發展背景下，合格的景區管理者必須具備以下四方面的素質和技能：

第一，堅定的環保理念。保存完好的原生態自然與人文景觀資源是景區自身發展之根本。景區的所有經營、管理活動必須以此為前提，在開發、經營和管理中與環保有涉的工作必須為環保讓路。當然，這有可能與投資人當前的投資收益或近期的發展目標沖突，但作為一個職業管理者卻必須堅定地貫徹踐行。

第二，充分的開放意識。任何一個風景名勝區都是全人類的共同財富，一個景區管理者必然也必須堅持開放式的經營管理模式，即使是投資人也只是管理者而非占有者。眼光足夠深遠而廣大，才有可能擁有豐富的人脈和廣闊的市場。

第三，廣博的知識和良好的學習精神。景區的形成、開發和管理過程牽涉到多個學科、多方面的知識，天文、地理、氣象、歷史、建筑等自然和社會科學無不涉及。廣博的知識是景區管理者執業的基本要求，同時應當不斷地學習、積累。

第四，較好的綜合協調能力和靈活的市場洞察與應變能力。目前絕大部分景區都已成為旅游區，是集吃、住、行、游、購、娛為一身的綜合體，管理者只有具備相應的素質與能力，才能確保景區的協調健康發展。

尹雷（北京時代科旅總經理）

前面幾位專家談得很全面，我來補充一點。

通俗地說，合格的景區管理者必備的一項技能就是善于琢磨事和琢磨人，在“琢磨”中尋找營銷和宣傳的技巧，下面舉例說明。

4A級景區中央電視塔曾策劃過一個成功的營銷方案——中央電視塔總額達5000萬元的100萬張門票免費贈送。從宣傳效果看，如果說要免費贈送100萬張門票，媒體恐怕不會理睬，但“5000萬”的口號則會馬上引來大量的媒體資源，而媒體報道帶來的效果也遠遠好于單純的廣告投放。

而且，雖然送出的面值50元的門票高達100萬張，但大概只有20%的游客能夠真正前去游覽，不會因巨大的客流量引起景區混亂。沒來的游客收藏了精美的門票，景區的知名度也得到了提升。

另外，門票也并不是隨機發放，有相當一部分拿給工商、稅務等政府關聯單位換取了資源，為景區積攢了人脈。回頭算一下成本，印門票花費十六七萬，配合活動宣傳的網站制作用了幾萬元，合計不到20萬的投入，取得的效果卻非常突出。

這是一個景區運用儲備的知識信息和靈活的營銷策劃進行的成功案例。我們希望這樣的成功案例再多一些。

職業隊伍呼之欲出 實施需過幾重門

主持人：通過嘉賓們的討論可以發現，建立一個專業高效的景區職業經理人隊伍已刻不容緩。那么，這項工作在今后實施起來可能遇到的難題有哪些？

伊啟平（原青島茶山風景區總經理）

作為一個新生的職業類別，景區職業經理人隊伍雖呼之欲出，卻也困難重重，主要原因還是歸結于我國當前對于景區管理的研究基礎薄弱。

客觀地說，我國目前還沒有形成完整系統的風景名勝區科學理論體系，就實際情況而言，從政府到學術界再到業界，也還沒有從理論的高度對風景名勝區這一業態進行深入的研究和總結，可以說，目前關于景區的理論研究是落后甚至滯后于實際發展需要的。

因此，景區職業管理經營人隊伍的建設無法滿足需求是必然的。當前業界已經形成這一認識，相信將對這種現象的改變有所推動。

馬朝洪 （四川省生態旅游協會常務副會長）

我認為，主要的難題就是政府還沒有強制實行景區負責人持證上崗制度，具體的推進就難以得到有力保障。

可以說目前我國景區管理是較為粗放的，沒有建立一個景區管理人員的標準體系，更沒有將景區管理人員的配置水平納入到國家A級旅游景區的達標評價體系之列。

另外，適合我國國情的景區職業經理人技術職稱鑒定標準、鑒定程序及鑒定人才體系也遲遲得不到建立。以上現狀不改變，存在問題就無法解決，也就很難在未來真正建立起一個職業隊伍了。

李洪波（華僑大學旅游學院旅游系主任）

我認為這項工作在推進過程中，難度最大的問題就是景區職業經理人的職業特性難以認定。

景區構成要素復雜多樣，從基礎設施、服務設施到吸引物等包羅萬象。所以很難從職業內容上來認定或描述其工作種類或工作特性。

一個完整的景區管理機構，除了景區各個部門的管理人員、各個工種的員工外，可能還需要酒店管理人才、環境維護類型的人才等，這給職業培訓帶來很大困難。大多數情況下，要么依賴員工自我學習，要么依靠短期培訓。

而且，從學校教育方面，在課程設置上完全滿足這種大跨度的職業需要非常困難，可操作性有待于進一步探索。歐洲旅游教育協會主席約翰·斯沃布魯克也認為職業認定和系統培訓是目前景區人力資源面臨的一個重要問題。

另外，我國的旅游景區管理體制繁雜、行政歸屬部門太多，很難有統一的認定標準。例如，在一些大型國有景區中，存在著行政管理和經營管理相互交錯的現象，往往就因為行政級別高低差異等因素，導致了在同一個工作空間、同一個景區管理部門中存在著“社會地位”的差異，這就容易導致員工心理上的不平衡，工作上也會有很多負擔。

張曉軍（北京世紀唐人首席分析師）

其實，現在景區管理人才呈現出需求與供給的嚴重失衡，供不應求的現象特別突出。這樣的專門化人才梯隊難以建成，核心原因和難點首先在于人才培養的滯后性。

人才的培養周期一般都大于景區建設開發周期。景區建設從征地、規劃建設，到投入運營頂多三年時間，而人才培養相對較長，少則三五年，多則七八年。同時，產業對專業人才的需求傳導到人才培養環節——教育界也需要一個過程。這一過程的時間長短與旅游產業與教育行業的交流和合作程度、教育行業的響應速度環環相扣。如專業設置與調整、招生、培養與就業等多種因素緊密相關。這一現象也是產業發展引導教育發展的規律使然。

同時，此類人才培養的工作也頗具艱巨性。作為旅游管理人才主要培養基地的高校雖然大多設有旅游管理專業，但也普遍存在三種難題，即招生難、性別比例嚴重失調和景區管理專門化的研究方向少。

其實，很多高校的旅游管理本科專業吃不飽，生源數量難以保證。而且，女生數量遠遠多于男生，尤其是到了研究生階段，男生簡直是鳳毛麟角。而且，無論是在本科階段還是研究生階段，培養方向也主要是旅行社管理、飯店管理、旅游規劃等。說得稍微直白一點，現在很多學校的本科教育甚至就是培養導游和飯店服務員，景區管理專門化的研究方向很少。

另外，管理工作的艱苦性也制約了職業經理人隊伍的建設。與事業單位型景區主要位于城區不同，經營型景區主要位于郊區或者鄉村。這種區位上的特點，決定了景區管理工作條件的艱苦性、復雜性。我國的社會發展特點是城市化，人才向城市集聚，而景區管理對人才去向的要求恰恰與此相反，要求人才到鄉村工作。工作條件、工作環境、發展空間等與城市的巨大反差，成為景區經營管理領域難以吸引社會精英的主要原因。

人才培養：高校作主導，法律給保障

主持人：面對景區職業經理人的職業訴求，現有的人才培養體制需要在哪些方面做出調整與改進？

李洪波（華僑大學旅游學院旅游系主任）

目前，國內高校大多數都開設了旅游景區管理的課程，一般名稱為“旅游景區管理”、“景區開發與管理”或“景區服務與管理”，但僅僅一門課遠不能覆蓋景區管理的職業需求。

實際上，高校應當成為景區職業經理人培養的主要機構。

首先，可以將景區管理作為旅游相關專業的一個專業方向，只有這樣才能設置覆蓋景區構成各要素內容的多門課程。現在已經有一些學校這樣做了，如廣州大學、東南大學、廣西民族大學等。

其二，以景區構成要素為依據進行課程設計，形成課程體系。雖然不能保證學生精深地掌握每一方面的知識，但可以讓他們在進入景區管理崗位時不陌生，盡快進入角色。

其三，專業培養與校外培訓相結合。培訓是學校正規教育的延伸和補充，并且可以做得更有針對性。

以我所在的華僑大學為例，學校在2004年成立了旅游規劃與景區管理系，分為本科教育、研究生教育和校外培訓三個部分。在專業方向上，分別設計了旅游規劃與設計和旅游景區管理，涵蓋了旅游景區管理所需的大多數基礎知識和技能，如自然地理學、環境科學、規劃設計、管理學、景區營銷、環境規劃、旅游資源開發與安全管理等。

在培養理念上，側重于綜合能力培養和職業角色培養。在教學過程中，不僅本科生要在景區實習3～5個月，研究生也要利用假期時間去景區實習，增強理論和實踐相結合的能力，在武夷山景區已經設立了我校研究生的工作室。

同時，我們也非常注重與景區的交流合作。到目前為止，華僑大學旅游學院已在武夷山、泰寧大金湖等景區開辦了在職研究生培訓班，有針對性地為景區培訓合格的管理者。

伊啟平（原青島茶山風景區總經理）

我來補充一點，面對景區經理人的職業訴求，當然需要高校的人才培養體制做出相應的調整與改進。但是，要根本解決這一問題，必須制定相關的旅游法律。

目前，風景名勝區管理混亂不清的狀況依然存在，建設部門、國土部門、旅游部門、環保部門、林業部門等都對景區“管而不顧，顧而不管”，而對包括景區在內的旅游行業法律建設，還僅停留在法規、規章、條例的水平上，還未制定一部完整的《旅游法》。這不僅與我國作為旅游大國的地位極不相稱，也嚴重制約了景區管理人的梯隊建設和執業水平。

好在積極推動《旅游法》出臺和相關法律法規的完善，已經作為工作的重點寫入了旅游業的“十二五”規劃之中，相信會對具體的實踐工作提供戰略指導。

不破不立，做自上而下的改變

主持人：如果今后將景區管理職業經理人納入到旅游景區管理的規范體制之中，將如何與我國景區實際情況相結合？請嘉賓們從招聘程序、工作方式等角度談一下看法。

馬朝洪（四川省生態旅游協會常務副會長）

從我國景區的現有狀況來看，現在能做到的，最好是先建立起景區管理職業經理人的準入制度。具體說來，就是由不同類型的景區行業主管部門針對景區資源狀況、景區性質、景區級別，確定出景區職業經理人應具備的條件，并且開展有針對性和權威性的崗位培訓，經過考核后頒發國家認證的上崗證書。

與此同時，用人景區將職業經理人的招聘方案報經景區主管部門批準后，在專業招聘網上公開發布，對報名者進行資格審查。對于通過首輪篩選的符合條件者，應當安排他們前往景區進行現場體驗、實地考察，然后進行筆試和面試，面試評委成員由景區主管部門、景區品牌職業經理人、旅游管理專家、招人景區業主代表等組成。根據筆試成績定出排名，然后按照1：3的比例擇優選拔進入面試。面試時，可以安排各種景區工作的重點與難點，對其應變能力做出進一步的檢測，對候選者作為景區職業經理人應當具備的素質與技能得出感性認識和更明確的了解。

對于符合條件的入選者，應當與其簽訂正規的聘用合同，嚴格規定工作期限。同時，明確他們的職責和職權，對于其任職后應當實現的景區管理目標要有具體的描述和考核。當然，在各項福利和工資待遇方面，也要根據所選聘的職業經理人的學歷、工作資歷、今后的工作強度以及其個人的特殊狀況，制定出一個公平、細致的標準。

尹雷（北京時代科旅總經理）

按理說，政策的制定必須要跟上景區發展的現狀。但實踐中的努力，有時也能推進制度上的改善和更新。所以，除了前面幾位專家提到的，我認為還應充分調動每一個旅游企業的自我更新能力，充分發揮每一位現任的投資者和職業經理人的主觀能動性。因為，往往一個細節的改變，就能逐步影響大環境。

就景區的具體工作來說，現在有些景區依然采取落后的“家庭作坊”似的經營方式和管理體制，其中裙帶關系、利益關系盤根錯節，這不僅難以滿足迅速變化的旅游市場的需求，更難以保障一個職業經理人通過自己的努力得到正常的晉升和應有的回報。所謂“不破不立”，在這種情況下，旅游企業必須要勇敢地拿起“手術刀”，為了擁有長足發展的未來前景而做出自上而下的改變。

從景區職業經理人本身來看，也應當建立起戰略性思維模式，眼光放得長遠一些，切不可因眼前困難退縮。管好景區，需要長時間的打磨和雕琢，工作經驗也需要在實踐中、處理難題的過程中豐富。所以，應當堅信自己的職業化道路有廣闊的發展前途，對職業前景抱有不可動搖的信心，做到足夠的耐力和堅持。也就是說，要有一旦投入這一行，就踏踏實實去干一二十年的準備。也許，不一定是永遠固守某個景區，但一定要堅持做“景區職業經理人”這件事不放棄。

另外，我建議不管是景區投資者還是經理人都應多“走出去”，同時適當地邀請甚至聘任發達國家旅游景區的管理者前來講座和工作，這對開闊思路非常重要。

市場化運作，有賴于認證標準出臺

主持人：那么，從國家職業技術評定制度方面，怎樣才能把景區管理者的產生從任命派遣的行政化推向標準檢驗的市場化？

張曉軍（北京世紀唐人首席分析師）

我認為，將景區職業經理人的遴選納入市場化是一個必然趨勢。

隨著旅游業的快速發展，我國景區將呈現增量、提質兩個發展特征。在數量上將進一步放量、擴容；在質量上上檔次、上規模。在此背景下，產業的發展將對專業經營管理人才提出巨大的需求。

同時，隨著經濟管理體制改革的深化和思想的進一步解放，將有更多的體制內景區，也就是事業單位型景區將其所有權、管理權和經營權分離，把景區的經營工作委托給專業人才或者專業團隊進行管理。這就給了景區職業經理人巨大的發展空間。

李洪波（華僑大學旅游學院旅游系主任）

所謂國家標準的景區職業經理人技術評定，首先要對其職業本身有一個完整、系統的描述，然后一一對應地制定完整、規范的國家標準，再組織技術評定委員會進行評定。但是，就當前的狀況來看，旅游景區職業經理人的評定顯然還不具備這些條件，究其原因有三方面。

首先，國內景區類型不一、特點各異，這就使對景區經理人職業的統一描述比較困難。

同時，繁雜的管理體制使景區行政主管部門多頭管理，難以統一標準。

而且，景區之間的經營發展水平也存在很大差距，兩極分化嚴重。除了少數基礎好、理念新的景區，大多數景區還是將門票視為最主要的收益來源。它們經營管理理念落后，對于轉型形勢的感知遲鈍，導致了對景區管理者職業認知模糊不清和景區組織機構的不健全。

在這種情況下，要完全實現景區職業經理人的市場化還有很長的路要走。我認為，這需要在國家層面上，組織與旅游景區相關的各行政部門，相關領域的專家、學者，進行廣泛的探索和調研，再結合幾十年來景區的發展實踐，對景區職業經理人的職業性質、特征、工作內容、知識結構以及基本素質要求，進行統一的認識和描述。在此基礎上，才能著手制定國家標準，并讓“標準”真正落地，保證它的可操作性。同時，也要鼓勵社會組織、民營資本以及行業協會積極投入，建立景區管理公司，進行先行先試，提高全社會對景區職業經理人職業的認識，也有助于發掘相關人才。

馬朝洪（四川省生態旅游協會常務副會長）

由于長期以來受到計劃經濟體制的陳規影響， 我國旅游職業經理人的遴選方式一直沒有得到改變， 這就迫切需要建立一套促使職業經理人階層形成的有效機制。

在人才選拔方面，現代景區企業的管理者必須由董事會在公開、公平、公正的原則指導下選拔任命，才能保證優秀人才脫穎而出。

同時，也要建立起旅游景區管理者的“準入機制”，這就需要在制度建設上做好充足準備。首先，要建立起景區管理崗位的憑證上崗制度。隨后，要設立旅游景區管理國家職業技術評定制度。同時要界定不同級別、不同類型的景區管理者必須具備的任職條件，需要何種崗位證書。最后，還應當建立起與旅游景區管理者持證上崗相應的獎勵與懲處制度。

總之，在現有條件下，只有自上而下地強制景區使用經過專業化培訓并持有上崗證書的職業經理人，才能切實推動景區管理者產生方式由任命派遣向市場化配置轉變。

好在由國家旅游局委托制定的《旅游業職業經理人》課題研究從2009年就已經開始啟動了，現在已經完成了部分目標。雖然它的具體貫徹實施仍需假以時日，推行效果也要在實踐中才可檢驗，但這無疑將對整個行業標準的樹立具有極為重要的推動和促進作用。

臺灣經驗，有多細化，就有多專業

主持人：臺灣地區實行的是國家公園體制，公園管理者的職業隊伍大致是什么樣的結構？臺灣有沒有統一的評定標準？

林劭潔（中國臺灣鄉村旅游協會秘書長）

臺灣的主要景區有國家風景區和國家公園，我來分別介紹一下。

國家風景區的管理工作主要由管理處負責，其組織編制層級較為完整，大致為處長、秘書、技正，下設企劃課、工務課、管理課、游憩課等四課，秘書室、人事室、會計室等三室，具體負責內容如下表：

國家公園均設管理處，積極招收生態保護、解說等方面的人才，有系統地管理公園土地，以落實管轄區域內的資源保護工作。管理處業務及組織分組如下：

企劃經理課：負責國家公園計劃的執行與考核、土地的取得與協調、相關法令的制定和解釋。

環境維護課：負責規劃設計并維護園區各項設施，包括資源保護、交通、行政管理、游憩、安全、解說、史跡復舊等實體建設。

游憩服務課：負責游客管理、游憩規劃、環境維護、旅游事業管理。

保育研究課：負責園區內自然與人文資源資料調查建檔，研究、擬訂保護或修復措施。

解說教育課：負責游客中心展示、解說服務，印制解說書冊并宣傳生態保護，推動環境教育工作等。

而且，依據《國家公園法》的要求，為發揮國家公園的教育功效，應視實際需要，設置專業人員，解釋天然景物及歷史古跡等，并提供所必要之服務與設施。

國家風景區及國家公園的組織編制人員皆可大致分為兩類，其考核與評定標準也不盡相同。

一類為編制內的公務人員。職員的進用方式系依公務員考試任用等相關法規辦理。現職公務員必須遵循指名商調的方式才能錄用。

尚未具備公務人員任用資格的，可遵循公務人員考試分發的途逕參加統一考試，通過后才能進入風景區或國家公園任職。參加考試的人員，其知識背景為林業技術、水產技術、地質、測量制圖、土木工程、經建行政等。

另外一類為聘雇人員，必須由各管理處依據開缺多寡進行聘任、雇用。

主持人：據我們了解，最近臺灣正在推行民宿經理人的培訓與認定制度，請您給我們介紹一下這方面的情況。

林劭潔（中國臺灣鄉村旅游協會秘書長）：

民宿蓬勃發展之際，許多的民宿游走在法律邊緣，甚至不合法。所以，為了提升臺灣現有民宿業者或有意愿從事民宿產業民眾的素質及專業能力，同時建立一個完整的機制并以證照區別出是否可以經營民宿，“勞委會職訓局”委托臺灣暨南國際大學服務創新與觀光產業研究中心（以下簡稱為“觀光產業研究中心”）規劃了“民宿經理人”認證，來強化經理人的知識和能力。

我們通過培訓與筆試建構民宿經理人的理論基礎，使參加者可以深刻認識到民宿產業及其規范，對于已有相當專業知識的學員也必須考取“民宿經理人”專業執照，以證明其有開設民宿的資格。

民宿經理人認證由“勞委會職訓局”委托相關單位辦理職前培訓。職訓局委派暨南國際大學觀光產業研究中心承辦相關認證培訓事務，在架構上以暨大觀光產業研究中心為最核心的認證中心，負責綜合辦理民宿經理人相關認證、發照業務，并以核心基地與衛星基地的概念，先將全臺灣劃分為北、中、南、東部等四區，每一區設一處培訓中心。培訓中心經由觀光產業研究中心評選通過，才能正式成為民宿經理人的各區培訓中心，協助辦理培訓、授課及考試。

開設的課程主要包括：民宿產業介紹與現況分析、民宿相關法規、民宿土地開發、民宿財務管理與成本控制、民宿經營與產品開發、民宿環境安全，還有以實例討論為主要講授方式的顧客抱怨及危機處理課程。

推行民宿經理人證照制度后，可以帶來的效益有如下幾方面：

民宿從業人員通過接受系統的訓練，考取了專業執照，不僅能夠知法懂法，還能提升從業素質，從而更有效地利用土地及善用周遭資源，增進營運績效。

“勞委會職訓局”可以借由完整的培訓提升整體民宿產業素質，提高就業率并且增加政府收入。

地方政府能大幅度地減少不合格民宿的產生，更有效地統計及管理民宿業者，使民宿安全性大幅提升。

培訓中心通過教導專業知識，達到教學相長、增進能力的目的，同時也能夠與民宿業者密切交流，大幅增進公共關系。

凡此種種，最終會令臺灣地區民宿旅游的大環境日益優化，無論是從業者還是旅游者，都將從中受益。