航企招聘：“歧視”有理？

對勞動法律、航空業的特殊要求和中國航企所處的特定發展階段不甚了了，造成了公眾對航企的誤解

背景

在大多數中國人的眼中，空姐一直是美麗優雅的代名詞。不過，公益機構鄭州億人平機構將航空公司選取漂亮空姐的行為認定為就業歧視。

2012年5月8日，該機構發布了《國內航空公司就業歧視調查報告》。調查認為，國內21家航空公司（包括中國國際航空、海南航空、廈門航空）的招聘公告中涉及年齡、身體特征、性別、健康、婚育、戶籍、社會出身（本人及家人有無犯罪記錄）七大類就業歧視。

其中，年齡歧視比例高達100%。艾滋病感染者和梅毒被完全排除，還有5家航空公司明確排除乙肝攜帶者。

身體特征方面，21家航空公司中有20家的招聘公告中設有身高限制、18家設有外貌限制，比例分別高達95.23%、85.71%。

該報告一出，引發了媒體和網民熱議。有人理解航空公司的高要求，也有觀點認為“水蛇腰”等條件無厘頭，的確涉嫌就業歧視。

航空公司對空姐和飛行員的特殊要求，是否屬于就業歧視？航空業有哪些特殊性導致它對工作人員有這樣的要求？《國企》雜志邀請業內專家，為您解讀航空業招聘的“高要求”。

“歧視”指責不合實際

《國企》：億人平機構的調查方法，是通過網絡方式搜集匯總這些航空公司近年來對外發布的招聘公告，再根據招聘的條件要求進行分類整理。針對不同招聘要求，再結合國際公約、國內法律法規、政府政策以及行業規定等進行分析評估。請問這樣得出的報告能否作為航空企業存在就業歧視的可靠依據？

梁楓：據了解，“鄭州億人平機構”應為鄭州億人平文化信息咨詢有限公司，是一家注冊于工商行政部門的企業。億人平對通過網絡方式搜集到的航空公司的招聘公告進行分析，我個人認為，該分析結果應僅適用于招聘公告本身。由于招聘公告的真實性以及現實中是否按照招聘公告進行執行都難以確認，因此，通過招聘公告得出的分析結論并不一定可以表明航空公司在招聘中的真實狀況。

鄒建軍：這個報告只看到了航空企業對從業人員的要求，而沒有深入探究背后的原因是什么，就得出相關的結論。我認為非常不嚴謹。

張起淮：這種分析如果樣本量小的話，容易以偏概全。由于并不清楚他們具體的調查操作過程，所以不好評價。

《國企》：報告稱航空公司招聘飛行員要求在26周歲以下是年齡歧視。報告認為飛行員是技術性很強的職業，除了對身體有特殊要求外，更需要有豐富的實踐經驗以應對復雜狀況的出現。年齡大一些的人，如果有豐富的飛行經驗可能比新手更適合，且沒有任何科學數據可以證明26或27周歲以上的人無法勝任飛行員和乘務員職務。對此，您怎么看？

綦琦：該機構得出這樣的結論，表現出對民航業不甚了解。飛行員的培養需要一個很長的周期，至少3到4年。如果要成為機長或者勝任單飛的話，培訓時間還要更長。在此期間，航空公司對每位飛行員的投入大概需要100萬元。所以，為了讓飛行員有更長的服務期，以彌補他們培訓的成本，航空公司在招收飛行員時會將年齡降低。

趙春暉：這里面有很多因素要考慮。一是身體條件。權威醫學研究表明，人在26歲之后身體和智力都會有所下降。飛機上乘客的安全很大程度上系于飛行員一身，而且飛機一旦出現事故，就是100%的災難，幾百個人的生命，幾十億元的損失，不像公交車事故是幾十個人受傷、幾十萬元的損失。所以，各方面的標準要求很嚴格。二是現在男性大約在26歲之后結婚，結婚后對飛行的影響因素很多。三是航空公司對飛行員的培訓成本很大。這個是年齡要求，不能說是年齡歧視。

《國企》：報告稱航空公司存在健康歧視。有5家航空公司的對外招聘明確拒錄乙肝病毒攜帶者、梅毒和艾滋感染者，而“梅毒”“艾滋病毒感染者”的限制性規定跟應聘者的工作能力和工作要求沒有直接聯系，也屬于歧視。對此，您怎么看？

綦琦：航空業是公共服務行業，不能把它理解為普通的行業。不是所有的乘客都有乙肝抗體，航空公司此舉也是為了大多數乘客的利益考慮，并不只是公司的利益。

趙春暉：空乘人員攜帶乙肝病毒，絕對是不影響工作的。但是公司不介意，并不代表旅客不介意。所以航空公司有這樣的要求，也是為了旅客著想。

《國企》：報告稱航空公司存在性別歧視，主要集中在“飛行員”（包括“飛行學生”）。15家招錄飛行員的航空公司中，有14家航空公司要求男性。對此，您怎么看？

綦琦：女飛行員在中國也是有的，但數量不多。飛行員在開飛機的過程中，特別是起飛和降落的時候，需要承受很大的壓力。在面對氣候天氣變化等突發情況時，需要極快的反應能力。一些醫學測試顯示，男性在抗壓能力和速斷能力方面有較好的優勢。為了保障整個航班的安全，所以航空公司傾向于選擇男飛行員。

趙春暉：如果一個女孩兒學習當飛行員，技術還沒怎么熟練，飛了幾年就結婚了。休息幾年就差不多30歲了，體力開始下降。航空公司對飛行員的投入是很大的。飛行員要承擔的壓力和責任很大。你能說建筑行業歧視女性嗎？這不是歧視，而是普遍來說女性干不了。

《國企》：報告稱航空公司存在出身歧視，比如首都航空、海南航空要求飛行員無犯罪記錄證明。對此，您怎么看？

趙春暉：這太正常了。不僅是航空公司，任何一家中型以上的公司都會要求員工沒有犯罪記錄，沒有參加過邪教組織，政治條件過硬。從航空公司方面來看就更加無可非議了。首先，我國航空公司的飛行員和高層都是從部隊里挑選出來的，所以對航空業的管理延續了部隊的模式。其次，為了保證旅客的安全，要求空乘人員的政治條件過硬。現在兩岸關系還比較好，以前有人開著飛機叛逃，你還不能把他打下來。

《國企》：報告稱身高、外貌歧視在我國大陸航空公司的招聘中很常見，對此您怎么看？

綦琦：空乘人員身上不能有傷疤，是為了乘務人員自身的安全考慮。空中的工作條件與地面不同，高空的壓強相對較小，如果有傷疤，很可能在空中裂開，會危及從業人員的安全。航空業很多看似苛刻的條件，其實是這個行業特殊性的表現，更多的時候是為了從業人員自身的利益和旅客的安全考慮。

甚至被爭議的“東方航空要求空乘人員無水蛇腰”，也是為了安全考慮。水蛇腰限制是對空乘人員腰部力量的要求?？粘巳藛T要獲得從業資格，需要進行一系列的培訓，比如逃生訓練，如果腰部力量不足會影響緊急撤離的效率，對其本人的損傷也很大。很多人認為我們的乘務員只是服務性的，其實乘務員最主要的作用是安全職能，當飛機和乘客發生危險時引導乘客安全撤離。

許凌潔：關于空乘人員招錄一般有“五官端正、形象氣質佳”以及身高的要求。我認為，這種限定條件是否構成就業歧視要看這些條件對這個職業而言是否是必須的，是否有助于工作良好完成。比如身高問題，如果沒有一個標準，那么個子很矮的女性連頭頂上的行李艙都開啟不了，如何談到服務呢？

至于“五官端正、形象氣質佳”的用詞，也很難說屬于就業歧視。眾所周知，對服務行業的從業人員一般都有一個外表的要求，我國傳統尤其注重外表美和心靈美的統一。選擇怎樣的勞動者其實不是用人單位的一廂情愿，很多時候也是由服務對象所決定的。我國民航以往是為高端人士服務的，現在從貴族走向了平民化，民航的發展也使得航空公司和旅客都意識到空姐不是美麗的花瓶，而是實實在在提供服務、保障安全和秩序的工作人員。因此，以往注重外貌的選擇現在已經逐漸向注重“親和力”、“應急處置”轉變，由“空姐”轉變為“空嫂”。這一轉變足以說明：民航某些職業的勞動者的選擇并非就業歧視，而是伴隨民航發展的一種市場選擇，社會選擇。何況，諸如“五官端正、形象氣質佳”之類的詞很難客觀界定，亦是仁者見仁智者見智，很難判斷歧視的存在。

《國企》：很多公眾認為我國空姐大多是年輕漂亮的姑娘，在美國和歐洲，空嫂、空奶則非常普遍，這是一種歧視。我國對飛行員和空姐的要求，與國外有什么差異？造成這種差異的原因是什么？

綦琦：每個國家對航空業的定位不同，旅客的習慣也不同。我國對空乘人員的選拔要求是參考日本、新加坡、韓國等國家的標準。在國際服務質量評比中，這些國家航空公司的服務都是最好的。比如新加坡航空公司，對空乘人員的語言要求、外形等都比我們國家嚴格。這些國家偏向于把航空運輸當做一個高端服務，由此顧客對空乘人員的形象也會有一定的要求。因此，這些國家的航空公司將空乘人員的形象作為企業競爭力的一個方面。我國雖然航空業發展排世界第二，但是從人口普及度來說，還處在發展初期，并不是一個成熟的市場。

在美國和歐洲，航空運輸對他們來說只是一個運輸工具。旅客不會要求那么多，所以他們會聘請一些年齡比較大的空乘人員，以此來降低成本。就像我們乘坐公交車，從來都不會對公交車司機和售票員的長相有什么要求。美國航空業在發展初期，也曾經歷過只招收漂亮空姐的階段。隨著人們出行乘坐飛機變得普遍，這種要求也隨之消失。當某一天我國居民出行，乘坐飛機也像乘坐公交車一樣普遍時，相信這方面的需求也會相對較低。

所以，我認為這不算是歧視，而是每個國家對各自行業的不同理解。

趙春暉：這與中國和歐美國家人的身體素質不同有關。歐美國家女性的衰老期比中國女性要晚5～8年。另外，中國女性的家庭觀念普遍比外國人重。很多空姐30多歲結婚生孩子后就不想再飛了。歐美國家的女性丁克、單親的很多，也是造成這種差異的重要原因。

張起淮：各主要資本主義國家都有比較完善的解雇保護制度，我們國家也有。至于空乘人員的年齡構成，主要還是取決于勞動力市場的狀況。當勞動力市場供給不足，解雇限制又比較嚴格的情況下，更容易出現所說的“空奶”、“空爺”的現象。

企業可有特殊要求

《國企》：從法律上講，究竟什么是就業歧視？行業對員工有特殊要求和就業歧視在法律上如何區分？

徐永革： 國際勞工組織在《關于就業和職業歧視公約和建議書》（第111號公約）中給“就業歧視”下了一個較規范的定義：任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所做的區別、排斥或優惠，其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等，構成就業歧視。

2008年頒布的《中華人民共和國就業促進法》第三條規定：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條規定：用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

法律要求用人單位不能實施就業歧視行為，但是由于缺乏可操作性的法律規定，造成用工單位根據崗位性質合理確定相應崗位的任職資格條件過程中，缺少明確具體的規范，導致產生許多存在歧視的規定。

梁楓：關于就業歧視，法律并沒有嚴格定義。我國《就業促進法》通過列舉的方式規定了以下幾個方面：第一，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第三，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第四，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。第五，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

張起淮：就業歧視的概念目前并沒有定論，通常認為就業歧視是指在沒有合法合理的目的和原因情況下，基于某些特定條件，采取區別對待、排斥或者給予優惠等違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

許凌潔：所謂歧視，即指不平等地看待或對待。就業歧視可以理解為沒有合法的依據和職業的合理性而違反法律規定對勞動者采取的區別、排除、限制或優惠。歧視的表現可以多種，無論是種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身的區別，還是年齡、體貌特征、家庭背景的區別，衡量是否構成歧視關鍵要看是否侵害了勞動者在就業或職業上的機會均等。

法律的權利是普遍的，一般性的就業權利重在平等機會的保障，現實是具體的，社會分工細化形成了不同職業，不同的職業對職業者提出不同的要求，這本身就是社會分工的結果。因此，針對某一職業選擇勞動者時，應考慮并選擇符合該職業特點和要求的對象。這種限定有條件的選擇只要不違反法律的規定，并符合職業選擇的理性就不應認為是就業歧視。反之，違反法律規定的，如以民族、種族、宗教信仰作為篩選依據則構成就業歧視；違反職業的特點和要求，即缺乏選擇理性的，也是就業歧視。例如，某機關招考從事法制工作的公務員拒絕女性應聘，性別于法制工作而言不構成選擇的特點。因此此例構成就業歧視。某些工種，在性別上有明顯特點和要求，則很難判斷是否是就業歧視。

《國企》：一個市場化經營的企業，是否有對員工設置特殊要求的自由？

梁楓：實際上，無論是立法、學術界還是在實踐中，對于企業因用人自主權而對員工的特殊要求與就業歧視并不存在涇渭分明的界限。一般認為，在同等條件下，如非完成崗位的職責要求所必須的條件，在招聘中厚此薄彼，就可能構成就業歧視。但是，盡管法律具有明確的規定，由于用人單位千差萬別，單位對崗位職責要求的標準和完美度不同，企業能否根據自身的情況對就業人員提出自己的要求，實踐中也有不同的認識。究竟是企業的特殊要求還是就業歧視，實際上并無一個清晰的統一標準。

報告中涉及的招聘公告要求很多，有的違反法律規定，有的無法律依據，不一而足。

徐永革：公司可以對員工有特殊的要求而不涉及歧視，例如對某些職位要求相應的工作經驗、工作年限、特定技能、操作熟練程度、業績表現、身體健康狀況、體能情況等做出合理規定通常不會涉及歧視。我國此方面的法律政策幾乎是空白，哪些是歧視哪些是合理規定沒有明確定義，實踐中存在很大混亂。

英國1975年的《性別歧視法》規定以下情況雇主的歧視是合法的：在性別歧視方面，為心理學之理由，需要特定性別者，如模特兒、演員或者看管廁所者；單一性別之公司，如美容院、女性會所；可為個人提供福利或教育服務之工作，或某些有特定性別最能提供有效服務者，如護理員、幼教老師等；法律規定任用某一性別之工作，如工廠夜間保安等。在種族歧視方面，因生理、識別或特定環境中公用食物飲料等需要特定種族人所擔任之工作，例如中餐館、伊斯蘭餐廳等。

可見，我國在保障公平就業方面的立法和執法還有較大差距。政府相關部門的作為才可以幫助用人單位和勞動者規范各自的行為，保障雙方的權益。

張起淮：只要公司對員工的要求是基于工作本身而提出的，且保障勞動者不是因為民族、種族、性別和宗教信仰不同受到歧視，就不構成就業歧視。特殊性帶來的是特殊要求，不同崗位有不同的要求無可非議。

《國企》：通過這份研究報告，您認為航空公司的招聘標準是否有需要改進的地方？

許凌潔：通過這份研究報告，我認為航空公司的某些招聘標準確實需要改進。第一，要依法行為，避免與職業無關的限定。第二，給出的標準應該客觀，最好引用法律規范或標準，如《民用航空招收飛行學生體格檢查鑒定規范》，避免主觀化的、個性化的用詞，如“乘務員要求不是水蛇腰”。要將民航的安全、嚴謹貫穿于招聘工作中，這樣才有說服力。