環渤海區域一體化人力資源開發模式研究

摘要：環渤海經濟區正處于區域一體化國家戰略的機遇期。實現環渤海區域經濟發展的一體化，關鍵是人力資源開發的一體化。環渤海經濟區產業結構總體呈現“二、三、一”的工業化結構特征，人力資源產業配置結構日趨合理，高校和科研機構眾多，人力資源素質較高，決定了環渤海區域一體化人力資源開發模式：政府、高校和科研機構、企業為主體的“三位一體”開發模式。

關鍵詞：環渤海；區域一體化；“三位一體”開發模式

區域經濟一體化是當代世界經濟發展的顯著特征之一。實現區域經濟發展的一體化，關鍵是人力資源開發的一體化。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》明確指出，“進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發揮市場配置人才資源基礎性作用的政策措施”，“加快長江三角洲、珠江三角洲、環渤海等區域人才開發一體化進程。根據國家主體功能區布局，引導各類人才合理分布。”環渤海經濟區目前正處于區域一體化國家戰略的機遇期。因此，研究環渤海區域一體化人力資源開發模式具有重大的戰略意義和現實意義。

一、 文獻綜述

區域經濟一體化人力資源開發問題，備受國內外學者的關注。早在20世紀40年到初C.G.Clark（1940）就提出了人力資源產業配置的克拉克定律，隨著區域經濟發展，人均收入水平的提高，勞動力逐步從第一產業向第二產業轉移。當人均收入水平進一步提高時，勞動力就會向第三產業轉移。Kim， T. J.， Yang， B. C. and Byon， J. Y. （2001） 和Kim， T. J. （2002） 提出區域產業創新與教育創新體系相結合的人力資源開發模式。Lee（2004） 提出韓國區域人力資源開發兩種模式：通過區域的就業政策解決個體在勞動力市場的供需不平衡；終身學習與區域層次的學習。Young—sik Ahn，Gary N. McLean（2008）研究了歐洲一體化的區域人力資源開發，結果發現：英格蘭的區域人力資源開發是通過教育、培訓和就業，綜合運用區域社會資源；芬蘭的區域人力資源開發是為了迎合產業發展的需要，建立基于能力的排位賽制度，企業和大學之間的合作系統；德國的區域人力資源開發立足于區域的特殊需要，側重于中小型公司人力資源的系統開發。

21世紀初，隨著我國區域經濟一體化迅速發展，特別是珠三角、長三角、環渤海灣等經濟區的形成，國內學者開始關注研究區域一體化人才開發合作問題。李森（2004）認為長三角人才開發一體化存在四個問題：人事人才管理法律資源不足、市場價格機制尚未形成、人才供求機制不健全、人才競爭機制不完善。李金輝、王亮、張冰（2009）分析了京津冀人才開發合作的短板，提出健全完善人才合作機制、拓展人才合作領域、加大柔性引智力度、加強區域人才市場體系建設、創優人才引進環境等對策。關于區域人才合作模式，雷鳴（2005）認為區域人才的合作應是緊密型的，而不是松散型的。中共湖州市委組織部課題組（2004），認為長三角人才合作的三種具體模式是：“活件型”黨政人才合作模式（調控型），“軟件型”創新人才合作模式（柔合型），“插件型”勞動技能人才合作模式（整合型）。肖鳴政、金志峰（2009）提出區域人才開發合作模式有三種：類同型的人才開發合作、地緣性人才開發合作、跨區域人才開發合作。李春淼（2009）提出從目標機制、協同機制、合作契約、國家戰略等方面對區域人才合作機制進行創新。

綜觀國內外對區域一體化人力資源開發的研究，針對環渤海區域一體化人才資源開發的研究是少之又少。如何順應環渤海區域經濟一體化發展的規律，選擇合適的模式做到科學開發至關重要。

二、 環渤海經濟區產業結構與人力資源特點分析

1. 環渤海經濟區的產業結構。

環渤海經濟區經過多年的發展，已經形成了山東半島、遼東半島、京津冀三個產業帶。山東半島產業帶是以電子、機械、石化、輕紡、食品等工業為主的輕型工業帶。遼東半島產業帶是以重型機械、造船、化工等為主體的重型工業基地。京津冀產業帶是以石油化工、鋼鐵冶金、機械電子為主導且偏重于重工業的產業帶。環渤海經濟區總體工業結構，重、化工業比重大。在所有制結構方面，國有經濟比重高，國有大中型企業占主體地位。在三次產業結構方面，除北京呈現“三、二、一”的產業結構以外，其余四省市均呈現“二、三、一”工業化結構特征，即第二產業占主導地位，第三產業次之，第一產業居第三位，見表1。

2. 環渤海經濟區的人力資源產業配置結構。

一般來說，人力資源的產業配置結構與區域經濟的發展階段密切相關。在區域經濟發展的初級階段，低層次的人力資源大量聚集在第一產業；隨著區域經濟工業化和城市化進程的加快，大量人力資源聚集到第二產業；當區域經濟發展到高級階段，高素質的人力資源就會大量集聚在第三產業。從表2中我們可以看出，北京、天津、遼寧的第三產業從業人數比例較大，尤其是北京超過了70%；河北和山東的人力資源產業配置雖然主要集中在第一和第二產業，但是三次產業比例已經相差不大。環渤海經濟區第三產業的比例正在上升，人力資源產業配置結構正日趨合理。

3. 環渤海經濟區人力資源的特點。

環渤海經濟區是人口相對集中的地區，有著十分豐富的人力資源。環渤海經濟區的面積僅有52.2萬平方千米，而人口密度卻達到每平方千米435人，是全國平均水平的3.2倍。環渤海經濟區高校、科研機構、培訓機構眾多，教育資源豐富，人力資源素質較高。一方面，環渤海經濟區擁有一批學科門類齊全、師資力量雄厚、科研成果豐碩的高等院校和科研機構，其中包括一批國內知名的大學和科研院所，如清華大學、北京大學、中國人民大學、天津大學、南開大學、大連理工大學、中國海洋大學、東北財經大學；中國科學院、中國社科院等；另一方面，環渤海經濟區普通高等學校的在校學生數也是全國之最，普通高校數和在校生規模所體現出的整體培養能力一直很強，例如2009年三省兩市普通高校數量483所，在校生學生數449.8萬，占全國的比例分別是20.95%、20.97%，超過“珠三角”、“長三角”兩經濟區的總和。此外，環渤海經濟區還是全國最大的圖書資料和科技信息中心，為發展科技產業創造了有利的條件。總之，豐富的人力資源與人才優勢使得環渤海經濟區的綜合科技實力位居全國第一，為實現區域經濟發展一體化提供了優勢的人力資源。

三、 環渤海區域一體化人力資源開發模式與對策建議

根據環渤海經濟區產業結構特征和人力資源的特點，以及國內外區域一體化人力資源開發的成功經驗，提出環渤海區域一體化人力資源開發“三位一體”模式：政府、高校和科研機構、企業為主體的開發模式。政府提供大環境、企業形成小環境、高校和科研機構主導教育培訓（如圖1所示）。

1. 政府：為區域一體化人力資源開發創造良好的宏觀環境。

（1）轉變政府管理模式，使得區域公共管理一體化。政府在區域一體化人力資源開發中起著重要的推動作用。當前環渤海經濟區空間格局已經從過去單純的以省、市為基礎的“行政區經濟”轉向了跨省區邊界的區域經濟，因此，相應的政府管理模式也需將從基于行政區劃界限的“行政區行政”轉向跨行政區的區域公共管理。這就要求區域各級政府創新區域行政管理體制，以治理區域整體為目標，探索有利于促進區域協作與區域經濟協調發展的公共管理體制，建立起對五地均有影響力的組織或者五方均承認的組織，形成區域公共管理網絡體系（見圖2）。各省、市除了彼此之間加強合作溝通外，需要建立一個特別的環渤海灣區域合作委員會，統一協調區域產業規劃和人才發展規劃。

（2）建立環渤海教育協作區，使得區域教育資源一體化。教育是人力資源開發的核心。要充分發揮環渤海灣區域優勢的高等教育資源，建立環渤海灣教育協作區。根據環渤海區域產業對人才的需要，規劃教育資源；拓展高等教育合作領域，促進環渤海區域內部資源共享；推進中外合作辦學，開展環渤海區域與國際教育界的合作與交流，培養具有國際視野的人才。此外，大力發展成人繼續教育、職業培訓教育等多種教育。在教育模式上，充分發揮環渤海高校科研機構的優勢作用，走校企科研機構聯合的路子。

（3）建立區域統一的人力資源市場和人力資源開發一體化合作機制。在環渤海經濟區打破行政區域限制，整合現有的人才市場和勞動力市場，逐步形成機制健全、運行規范、統一開發的人力資源市場。積極探索建立人力資源市場服務標準化和信息共享新機制，實現各地市人才供求信息的共享和人力資源的合理配置。建立人力資源開發一體化合作機制，實行區域各省市聯席會議制度，定期召開聯席會議，分析研究和協調環渤海區域一體化人力資源開發涉及的問題；加強人才培訓、評價、誠信認定等方面的合作，統一人才與職業準入標準，實施各地職業資格證書的互認，實現各地教育、培訓、考試資源共享等。

（4）建立統一的環渤海經濟區人力資源政策法規體系。政策法規是實現區域一體化人力資源開發的重要保證。為此，必須進一步協調環渤海經濟區各地市，共同對現行的人力資源政策法規進行整合，暢通區域內人力資源培養、吸引、使用、流動、激勵和保障的政策法規。深化勞動人事和戶籍制度改革，消除戶籍、社會保障等影響人才流動的障礙，剝離戶籍制度上附加的行政功能。為環渤海經濟區人力資源整體開發、人才引進和流動，提供宏觀調控的法制化保證。

2. 企業：為區域一體化人力資源開發營造良好的微觀環境。

（1）制定長遠的人才開發戰略，建立學習型組織。倡導“以人為本”的管理理念，根據區域經濟發展一體化規劃對人才的需要，制定長遠的人才開發戰略，將人力資源開發利用與企業產業結構調整、升級，企業的發展戰略等緊密結合。企業要加強員工終身學習和終身教育意識的培養，通過面授、專題討論、現場參觀、網絡等形式不斷提升員工的學習能力和學習意識，建立學習型組織，對人力資源持續開發。

（2）重視員工在職培訓。在職培訓和“干中學”是人力資源開發的重要方式。企業要建立完善的員工培訓體系和各項配套制度，包括選拔制度、協約制度和考核評價制度等。通過授權機制、師徒制、工作輪換制、E—1earning學習系統等各種方式組織員工學習。為節省成本和互相學習，企業可以考慮與區域內同類企業聯合就共性的科目統一組織培訓。

（3）建立有效的人才選拔和用人機制。企業要根據人力資源規劃，制定一套科學的人才選拔與用人標準。在招聘和選拔時，要借助測試、專家分析，確定出應聘者應具備的素養、能力、知識結構和性格特征。通過員工與崗位之間的雙向選擇，將最合適的員工放在最適合的崗位上；隨著企業和個人的發展，企業還應該讓員工在企業內部適時流動。

3. 高校、科研機構：人力資源開發基地。

環渤海經濟區教育資源豐富，高校和科研機構眾多。高校和科研機構是人力資源開發的基地和關鍵環節，要充分發揮高校和科研機構的優勢以及主導作用。

（1）建立多層次的人才培訓開發體系。環渤海經濟區要統籌規劃與協調，建立以普通高校、職業院校、技師學院、高級技工學校為依托的高技能人才公共實訓基地，有計劃地選派各類技能人才到基地培訓。選派具有發展潛力的專業技術人才到高校進修學習或到科研機構從事科學研究，重點培養科研創新能力，打造一批創新型專業技術骨干和高層次核心人才。選拔組織中高層經營管理人才到國內知名大學和企業進行短期培訓研修，培養一批掌握國際先進管理知識的高層次外向型經營管理人才。

（2）搭建產學研平臺培養開發人才。高校和科研機構要加快重點實驗室、博士后科研創新基地及流動站、產學研中心、中試基地、工程中心等高層次人才載體建設的步伐；與企業聯合重點做好博士后流動站和工作站建設；鼓勵畢業生自主創業，指導開發適合高校畢業生的創業項目，為高校畢業生增強創業能力提供平臺，為環渤海經濟區人才一體化開發搭建平臺。

（3）校企聯合辦學并進行訂單式培養。根據環渤海經濟區產業發展布局需要，各類院校對專業設置進行調整優化，加大產業發展、生產一線急需的高技能人才的招生與培養；加強實習實訓基地建設，強化學生實習實訓環節；創新培養模式，采取訂單式培養、企業參股入股辦學等培養模式，走校企聯合的路子，為環渤海經濟區建設輸送高素質人力資源。

參考文獻：

1. 李森.長三角人才開發一體化問題初探.學海，2004，（6）：185—187.

2. 雷 鳴.關于“區域人才合作”的思考.人才資源開發，2005，（10）：70.

3. 李金輝，王亮，張冰.京津冀人才開發合作的研究與探索.中國人才，2009，（8）：16—19.

4. 肖鳴政，金志峰.當前區域人才開發合作的成果、問題與對策. 中國人才，2009，（8）：12—15.

5. 李春淼.對區域人才合作及其機制創新的思考.中國人才，2009，（8）：20—22.

6. 王朝華.環渤海地區人力資源現狀分析.環渤海經濟嘹望，2009，（12）：48—50.

基金項目：教育部人文社科規劃基金項目“區域一體化人力資源開發模式——基于珠三角、長三角、環渤海灣三大經濟區的比較研究”（項目號：10YJA630209）；山東省自然基金項目“高新技術企業人力資本價值計量與收益分割問題研究”（項目號：2009ZRB01664）。

作者簡介：張同全，山東工商學院人力資源研究所所長、教授，碩士生導師，北京交通大學經濟學博士；高建麗，山東工商學院講師，東華大學旭日工商管理學院博士生。

收稿日期：2012—09—27。