基于人力資本特征差異的薪酬策略

摘要：文章通過對人力資本的價值基礎及特征的分析，以人力資本的特征差異為基礎，依據人力資本的獨特性與價值性，把人力資本分為核心人力資本、技能型人力資本、一般性人力資本及聯盟型人力資本四種類型，并根據不同類型人力資本的特征，選擇與之相適應與匹配的薪酬策略。

關鍵詞：人力資本；人力資本的價值；薪酬；薪酬策略

人力資本是通過投資所獲得的能帶來未來滿足或收入的人的知識與技能的存量（舒爾茨，1990），它是企業特別是高新技術創業創造價值，提高績效，獲取與保持競爭優勢的核心與關鍵資源。由于人力資本具有能動性的特征及資本的屬性，為了充分發揮其載體的積極性與創造性，需要對人力資本的投入給予合理的價值回報。而到目前為止，薪酬依然是實現這一目標的主要方式與手段，它是人力資本投入所取得的收入，決定著人力資本投入的價值回報。由于包括知識與技能等在內的人力資本存量上的差異，形成了員工對企業價值創造的不同貢獻，從而表現為所獲薪酬應有所差異。但是，人力資本的價值具有不確定性的特征，這形成了實踐中對其價值認定的困難，也難以據此為基礎確定其相應的薪酬。因此，如何制定與人力資本價值相匹配的薪酬制度與策略，實現企業對員工人力資本投入的價值回報與有效激勵，就具有較高的理論與實際價值。

一、 薪酬

薪酬是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，包括內在薪酬與外在薪酬。內在薪酬是指員工得到的心理報酬或滿足感；外在薪酬是指員工得到的貨幣獎勵和非貨幣獎勵（馬爾托奇奧，2002）。薪酬涉及物質收益和精神收益兩個方面，具體包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵性工資等貨幣收入，福利和服務等非貨幣物質收益，以及安全感、成就感、工作滿意度、培訓和晉升發展機會、良好的組織環境等精神收益。基本工資主要體現工作崗位價值基礎上對人力資本的保障功能，通常由人力資本的價值、能力與資歷所決定，相對穩定。而與個體工作業績及企業績效掛鉤的績效工資及激勵性工資則起著對人力資本的激勵作用，一般由個體、團體及組織的績效所決定，變動相對較大。而福利及內在薪酬主要起提高員工工作滿意度的作用。

企業可根據薪酬各構成要素的功能與特征的差異，結合對人力資本的價值特征的分析，確定各薪酬要素之間的構成比例與組合，實現人力資本的價值回報，激發員工的特定行為，從而達到吸引與激勵員工的作用。通常，企業通過薪酬水平決策、基本工資體系、薪酬結構與組合等薪酬制度的確立實現這一目標。

過低的薪酬水平會造成員工的過度流失，帶來一定的重置成本，影響企業生產經營的穩定性，特別是核心員工，其流失會對企業造成更大的損失。過高的薪酬水平又會增加企業的財務負擔，影響企業的市場競爭力。薪酬水平決策要求企業參照競爭對手的薪酬水平，決定本企業薪酬水平的總體定位，其目的是在保證本企業薪酬總體水平具有外部競爭力的基礎上，吸引與留住合格的員工，在對員工的有效激勵與企業的財務負擔之間尋求到一個相對合理的平衡點。

基本工資為人力資本的價值回報提供了基本保障，基本工資體系決定了基本工資是依據員工的崗位還是以員工的技能或資歷來確定的。依據員工的資歷來確定基本工資具有較濃厚的保障色彩，可最大限度地穩定員工，鼓勵他們安心本職工作，增強他們對企業的認同感與凝聚力，但這也會降低一部分員工的工作積極性，難以發揮薪酬的杠桿作用。依據員工的技能來確定基本工資，突出的是工作能力是基本工資的基礎，適應性較強，彈性較大，但通常需要有對員工工作能力與技能的客觀而科學的評價與考核制度。依據員工的崗位來確定基本工資，有利于員工責、權、利的有機結合，鼓勵員工提高業務能力與管理水平，實現同工同酬，增強員工的公平感，但同時也會造成企業員工工資晉升渠道單一，影響與抑制企業內部人員的配置與職務的安排。因此，企業要根據不同的條件與環境要求，科學地制定基本工資體系。

經濟分析通常認為企業的所有者是風險中性的，而員工則具有風險規避的傾向。從最優風險分擔的角度來看，企業可通過支付固定的薪酬而減少支付的總額，員工可通過接受固定的薪酬而減少其人力資本價值回報波動的風險，但這種薪酬安排會帶來對員工激勵不足的問題。一個有效的解決方法是通過實施績效工資或激勵性工資，把員工所獲的薪酬與其工作績效及企業目標的實現程度相聯系。這雖然能夠較好地解決對員工的有效激勵問題，但其收入的不確定性加大，風險增強，需要額外的風險補償工資加以平衡，會增加薪酬支付的總額（Brickley et. al.，2001）。因此，企業需要通過對薪酬組合及薪酬結構的合理設置，審慎地確定固定薪酬與變動薪酬、短期激勵與長期激勵、經濟報酬與非經濟報酬的比例，以合理的薪酬支付實現對員工的有效激勵。

二、 人力資本的價值基礎及特征

人力資本的價值體現在由對個體在教育、培訓、健康等方面的投入所帶來的能產生未來收益的知識與技能，其絕對經濟價值的大小，曾一度受到廣泛關注。但從企業的角度來看，人力資本存量的知識與技能具有多元性的特征，這當中必然會存在著一些知識與技能與企業的經營管理關聯不強，不符合企業發展的需要，不能為實現企業的戰略目標與價值創造提供有效的幫助與支撐，因此對企業來講也就不具有價值。還有些人力資本雖然能滿足企業的需求，但是由于企業配置主體的認知原因，沒能在工作中被有效地配置與利用，影響了其載體的工作努力程度，從而使得這部分人力資本沒能充分發揮作用，沒能展現出應有的人力資本價值。與物質資本不同，人力資本的投入在很大程度上會受到載體主觀努力程度的影響（薛利， 2004）。因此，管理實踐中人力資本的價值體現在與企業方向保持一致的情況下，為實現特定的目標而為企業創造的價值。一方面，它取決于為企業目標實現與價值增值服務的人力資本存量的知識與技能的價值；另一方面，人力資本載體的努力意愿也會對其價值的動態實現產生約束性的影響。理論上，如果在知識與技能的存量價值及載體的努力程度雙重約束下人力資本的價值可以被清楚地測定，那么我們就可據此為基礎對人力資本進行定價，通過支付合理的薪酬實現對人力資本使用價值的補償從而對員工進行激勵。但在實踐中，由于人力資本的價值具有較大的不確定性的特征，使得這一方法難以實施。人力資本價值的不確定性，主要表現在兩個方面：

首先，以知識與技能為基礎的人力資本的價值在實踐中缺乏顯現的指標信號。有研究認為個人財富、受教育的程度等可作為確定人力資本價值大小的一個指標信號。而事實上，一個人存量財富的積累有較多的渠道，有的是其人力資本價值的回報，有的是財產的繼承，還有的很可能是非常小概率的好運氣（如中了彩票大獎）。因此，在管理實踐中很少有企業將個人的財富狀況作為確定員工人力資本價值大小的標準。相比而言，把受教育程度作為判斷人力資本價值的一個顯現指標信號，則具有一定的合理性。通常，接受教育的時間越長，個體所掌握的知識與技能就相對越多，未來為企業創造的價值很可能就越大，因此人力資本的價值含量就越高。同樣，具有良好的教育背景，接受高質量的教育，往往也需要個體具有較高的智力狀況，學習過程中需要更加努力，投入更多的精力，最終在工作中表現出更強的競爭力，因此其人力資本的價值含量也就更高。但是人力資本的形成除可通過教育方式外，還有包括經驗積累等在內的其它方式，如果僅用教育程度作為指標信號，就會忽略通過非教育形式的渠道形成的人力資本。而且教育對具有不同特征的人力資本價值的提升作用也是不同的，更何況現實中還存在著較多的“高分低能”現象。因此，實踐中由于缺乏一個顯現的指標信號，人力資本在為實現特定的組織目標過程中創造的價值就難于被準確地評估與衡量。

其次，人力資本載體主觀的努力意愿與努力程度的不確定性，對人力資本價值的實現會產生影響。一方面，由于人力資本與其載體具有不可分割的特征，人力資本不能離開其載體而獨立存在，人力資本載體的意志和行為會對人力資本的使用時間、地點及方式等產生比較大的影響。人力資本載體由于擁有實際意義上的對人力資本開發利用的最終控制權，其滿意度決定了人力資本的實際使用效率。因此，人力資本作用的有效發揮會必然受到其載體心理與意識的影響，他們通過對企業所處環境、制度等因素的感知與評判，作出投入努力程度的相應選擇，而這種選擇將實質性地影響企業的生產經營管理活動及對實現企業目標的價值貢獻。另一方面，企業中的配置主體由于不能準確地識別人力資本存量所擁有的知識與技能的特征，也就沒能把員工配置到適宜的工作崗位充分發揮其才能，從而影響人力資本價值的實現。例如，兩個理論上具有相同價值的人力資本，一個可能由于得到了企業的合理安置，專業對口，知識與技能獲得了一個良好的發揮工作平臺，人力資本載體的滿意度較高，主觀努力程度更強烈，其價值在工作中得到了充分與較高的展現；另一個很可能由于配置主體對其工作安排專業不對口，缺乏一個知識與技能充分發揮的工作平臺，加上沒能受到恰當的激勵，人力資本載體的滿意度與主觀努力程度均較低，從而抑制了人力資本價值的充分實現，人力資本呈現出較低的價值含量。因此，與物力資本的價值可在事前完全靜態地以貨幣價值的大小進行量化衡量不同，由于受到載體努力意愿與努力程度的影響，人力資本的價值需要在其實際使用過程中動態地加以判定。

三、 基于人力資本特征差異的薪酬策略

薪酬是實現人力資本價值回報的主要形式，也是企業對員工進行激勵的一個有效方法。實踐中人力資本價值的衡量具有較大程度的不確定性且缺乏一個顯現的指標與傳遞信號，這會影響到企業對其的價值認定，也難以根據其貨幣價值的大小給予其合理的薪酬回報。然而，不同人力資本所擁有的知識與技能的特征是不相同的，對企業的價值貢獻也是不一樣的，這形成了人力資本價值差異的基礎。因此我們可以根據人力資本的不同特征來選擇相應的薪酬安排，針對不同特征的人力資本采用不同的薪酬策略與之相匹配，實現與形成企業對員工人力資本投入的合理回報與有效激勵。

人力資本的價值體現在其為企業實現特定的目標而進行的價值創造，是一種能夠為企業帶來競爭優勢的資源，而能夠帶來競爭優勢的資源應該是有價值的、稀缺與獨特的（C. Prahalad Hamel，1990），價值性與獨特性是其核心的特征。人力資本價值性體現在人力資本能為企業創造價值、實現企業的戰略目標及在形成和提升企業競爭優勢上的貢獻程度；人力資本的獨特性體現為人力資本的異質性、稀有性及專用性，難以獲取、模仿和替代。獨特、稀缺與異質的人力資本不僅能為企業帶來附加價值，而且還能為企業能力的持續優勢效應提供人力資本方面的仿效屏障。參考Lepak和Snell（1999）對人力資本的分類，本研究根據人力資本的價值性及獨特性兩個維度，把人力資本分為核心人力資本（高價值性、高獨特性）、技能型人力資本（高價值性、低獨特性）、聯盟型人力資本（低價值性、高獨特性）及一般性人力資本（低價值性、低獨特性）四類（如圖1所示）。

高價值性、高獨特性的人力資本是企業的核心人力資本，通常包括創新型、專家型及企業家型。他們是企業價值創造的核心資源，掌握了難以通過市場配置獲得的且由于存在路徑依賴等原因不易通過單純的簡單學習與工作積累獲得的企業所必備的核心知識與技能，是組織與實現企業市場開拓、技術創新與組織變革的中堅力量。核心人力資本為企業創造的利益遠高于他們的雇傭成本，是企業的核心競爭力源泉，其流失對企業造成的影響與損失較大。因此如何有效地防范核心人力資本的流失，最大程度地通過薪酬制度的合理安排激勵核心人力資本主體的積極性與以創造性，就成為薪酬制度需要解決的重要與根本問題。考慮到核心人力資本與企業的雇傭關系通常是以組織承諾為基礎的，核心人力資本的薪酬水平需采用競爭性的配置，用高于市場平均水平的薪酬，以保證其外部的競爭性。基礎工資的支付以知識、經驗和資歷為基礎，可優先采用能力工資。在薪酬的結構與組合上，應合理地配置短期激勵與長期激勵，實施以長期激勵主、短期激勵為輔的配置，通過采用諸如股權、期權及員工持股等形式，將其個人利益與企業的利益結合起來，從而對核心人力資本的流失形成一定程度的約束，實現核心人力資本的薪酬與其對企業價值的貢獻及企業的長期經營績效相一致；通過給予他們諸如住房、專車、帶薪假期、補充養老保險、高檔消費場所的會員資格等特殊形式的福利，進一步滿足他們基本物質以外的精神與形象需求，全面提升薪酬激勵的有效性，充分釋放核心人力資本在企業價值增值與創新上積極性與主動性。

高價值性、低獨特性的人力資本是企業的技能型人力資本，如企業的一般銷售人員、工程、設計人員等。盡管他們通常掌握的是一些通用型知識與技能，專用性較低而標準化程度較高，但這些知識與技能對企業的生產經營活動價值重大，具有高價值性的特征。相比核心人力資本，技能型人力資本比較容易通過市場配置的方式獲得，但他們的流失對企業造成較大的重置成本，對企業價值的實現會產生較大的影響。對技能型人力資本的雇傭管理通常是基于其工作績效的，因此，他們的薪酬總體上也應是以工作業績作為支付的基礎，通過強調薪酬的外部競爭力吸引與保留該類型的人力資本。技能型人力資本的價值基礎是其掌握的知識與技能，基本工資的支付可綜合考慮以能力、職位及資歷為基礎。在薪酬的結構與組合上，強調人力資本薪酬與其工作績效掛鉤，通過基本工資與績效工資的合理組合，將個人利益與企業利益給起來，并適當考慮通過特定形式的長期激勵措施（如員工持股計劃），對其不合理的流失進行約束，有效降低重置成本；通過適當提供一些額外的福利（如集資建房、子女入學入托幫助等），增強企業對他們的粘性，激勵他們以自己掌握的知識與技能為企業創造更多的價值。

低價值性、低獨特性的人力資本是企業的一般性人力資本，如企業的生產工人。他們掌握普通與一般的操作性知識與技能，獨特性很低，大多數情況下可以非常容易與方便地通過市場配置獲取或替代，這類知識與技能對企業的價值創造作用不大，企業難以據此建立起市場中的優勢地位，其流失對企業造成的影響比較小，重置的成本也較低。因此不注重對他們知識與技能的高要求，但卻非常強調他們應服從管理、遵從指揮。企業對一般性人力資本管理往往通過與其簽訂的合同進行，其總體薪酬只要在滿足相關法律法規的基礎達到行業的平均水平，并保持合理的內部公平性。基本工資的支付應采用計件工資或計時工資為基礎，或按照合同的約定進行。在薪酬的結構與組合上，以短期的貨幣性工資激勵的主，輔之于基本的福利，并對工資與福利的總額進行控制。

低價值性、高獨特的性人力資本是企業的聯盟型人力資本，如與企業存有聘用關系的技術顧問、管理顧問、法律顧問等。對企業來說雖然他們價值不高，但卻能提供企業所需要的一些專門的知識與技能，這些知識與技能由于具有一定的專用性，因而是稀缺與獨特性，他們流失雖然對企業的影響不大，但是重置成本往往較高。考慮到企業對聯盟型人力資本的雇傭管理是基于雙方合作意愿基礎上的合同約定，因此可根據雇傭時企業與他們合約，以他們為企業提供的知識與技能或問題的解決方案為基礎給付薪酬。

參考文獻：

1. 西奧多·舒爾茨.論人力資本投資.北京：北京經濟學院出版社，1990：27.

2. （美）約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰略薪酬：人力資源管理方法.北京：社會科學文獻出版社，2002.

3. 薛利.基于能力和努力的人才“雙力”模型.中國軟科學，2004，（6）：72—76.

基金項目：江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金資助項目（項目號：2012SJB630045）。

作者簡介：潘持春，南京師范大學商學院講師，博士。

收稿日期：2012—09—24。