目標管理模式下的新生代員工管理

摘要：在當前社會，以“80后”為主體的新生代員工逐步成為知識型員工的核心力量，他們追求個性與自我發展，傳統的外部控制式管理與新生代員工的性格、時代特征產生了沖突，如何解決兩者之間的矛盾成為企業和學者關注的焦點。在此背景下，目標管理這一概念的提出適應了新時期的管理需求，其管理方式企業能夠充分調動新生代員工內在潛力。文章從分析新生代員工自身特征入手，就如何對新生代員工進行目標管理進行了詳細闡述。

關鍵詞：新生代員工；目標管理；自我控制

一、 引言

管理學大師德魯克在1999年提出：“20世紀最寶貴的資產是工廠的設備，21世紀組織里最寶貴的資源則是知識工作者”。21世紀是知識經濟社會，企業越來越重視專業技能突出、受教育程度高的知識工作者，他們逐漸成為企業核心競爭力的源泉。在中國，“80后”走上工作崗位，由于新生代員工成長環境的特殊性，使得他們的某些特征與現有的管理方式相沖突，因此需要尋找新的符合新生代員工特點的管理模式。對于新管理模式的探究，國內外學者已做了相關研究，伍曉奕就新生代員工的性格特點做了相關闡述，并針對這些特點提出了相應的管理對策。金秋平從結構、制度、文化、領導者等角度對新生代員工管理模式進行了思考。綜合來看，現有研究并沒有給出一個系統的管理模式供企業實踐運用。在前人研究的基礎上，本文認為目標管理所具有的目標統一性和自我控制性特征正好符合管理新生代員工的要求。在當前社會環境下，重新界定目標管理的使用對象和條件，給企業和管理人員提供一個系統的目標管理模式，具有一定的實踐意義。

二、 目標管理概述

1. 目標管理概念及內涵。1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首次提出了“目標管理”的概念，并在《管理-任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。德魯克認為“企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果沒有總目標以及與其相一致的子目標來指導員工的生產和管理活動，則企業規模越大、人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大”。企業中的每個員工都有著自己的分工，但所有的分工都必須是為了一個共同的目標，有了目標才能確定每個人的工作。管理人員需要與員工一起將目標進行有效的分解，轉變成各部門以及各個員工的子目標。這樣，“所有人的努力就會朝著一個方向，他們的貢獻就會互相加強形成一個整體——沒有缺口、沒有摩擦、沒有不必要的重復勞動”。

通過分析德魯克對目標管理概念的介紹和闡述，可以將目標管理的內涵概括為以下三點：

（1）必須具備統一、明確的目標，這是目標管理的前提也是核心；

（2）管理人員需要將這個統一的總目標分解每個部門或員工的子目標；

（3）自我控制的原則。管理人員對下屬員工的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去完成任務，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。

2. 目標管理的特點與新生代員工的自身特征。通過對目標管理內涵的闡述，我們可以發現目標管理所具備的目標統一性和自我控制性特征與對解決新生代員工職業定位模糊、追求自我發展等問題是有幫助的，將目標管理應用在對新生代員工的管理上，符合德魯克所說的管理原則。

（1）目標管理的目標統一性，解決了新生代員工職業定位模糊的問題。目標管理的目標統一性使得每個人有了統一的工作目標，目標經過層層分解，使每個員工都清楚自己的定位和任務。

（2）目標管理的自我控制的特征與新生代員工追求個性與自我發展的特點相匹配。在目標管理中管理者對下屬的管理方式更加的開放，他們通過引導讓下屬自己制定目標，再通過激勵讓下屬通過自我控制的方式實現目標。

（3）目標管理的核心是目標，而不拘泥于過程、規則以及制度。領導帶領下屬制定目標，而具體的工作方式由下屬自己決定，領導者不是告訴員工該怎么做，而只是扮演教導者、領路者的角色，員工有更多的空間去發揮他們的創造性，同時也符合他們不喜歡循規蹈矩的工作風格。

（4）目標管理有利于員工的自我發展。目標管理的整個過程，從目標制定到定期反饋，再到績效評估，每一個過程都需要員工的全程參與，在這個過程中員工通過自我管理自我控制去完成目標，無疑是員工的管理、技術、溝通等能力的一個很好的培養過程，有利于員工的自我發展。

三、 當前新生代員工管理中存在的問題

1. 新生代員工的獨特特征。要解決當前新生代員工管理中存在的問題，首先需要認識什么是新生代員工以及他們自身有哪些獨特特征。所謂新生代員工是指在20世紀80年代及以后出生的從業人群，常被媒體統稱為“80后”一代人。新生代員工由于其生長環境的特殊性，會體現出一些有別于出生在60年代、70年代員工的時代特征，這些特征與現有的管理方式相沖突，對企業的管理形成新的挑戰。為了提高新生代員工的工作效率，并對其進行有效的管理，需要對新生代員工的獨特特征加以了解。

（1）新生代員工往往職業定位模糊。“80后”特殊的家庭環境使得他們失去很多自主選擇的機會，體現在工作上就是職業定位模糊。很多“80后”員工抱怨他們進入企業后不知道自己能干什么，該干什么，在職場中十分迷茫，工作缺乏目標。

（2）新生代員工具有強烈的個性。新生代員工更加自我，追求個性。他們蔑視權威、崇尚知識，往往認為科學就是一切；他們也崇尚自我，往往認為自己的才是對的，這在工作上表現為按自己的方式工作，不服從領導，缺乏合作意識，缺乏團隊精神。

（3）新生代員工追求自我發展。新生代員工受教育程度高，自主意識強，追求更多的是自我成就的心理需求，他們更加重視個人成長和自我實現。因此，他們追求自我控制、更加自主的管理方式。

（4）新生代員工不喜歡循規蹈矩的工作方式。新生代員工不喜歡定期向領導匯報，拘于形式的規章制度使得他們為應付這個形式而無暇真正的工作，注重過程的管理方式會讓他們失去當初的目標，他們更喜歡目標導向而不是過程導向的管理方式。

綜上所述，新生代員工的這些特點使得用傳統的管理方式去管理他們必然會產生沖突，必然會對企業的管理方式形成新的挑戰，因此新生代員工管理方式的改變勢在必行。

2. 傳統管理方式對新生代員工“失靈”的原因。傳統管理方式之所以對新生代員工“失靈”，是因為傳統的管理方式與新生代員工所具有的時代特征不匹配，主要體現在以下幾個方面。

（1）傳統管理方式強調利潤最大化，不注重員工的個人發展。

（2）傳統管理方式強調外部控制和指導，主要依靠獎懲和鞭策給員工實施壓力，以期其完成任務，這與新生代員工追求崇尚個性、不喜歡循規蹈矩的工作方式的自身特征相沖突

（3）傳統管理方式強調過程控制，強調程序、規則，往往在關注過程中失去了目標方向。過多的規則、程序使得員工為應付這些程序而無暇真正的工作，過度的重視過程會使人忽視最終的目標。

（4）傳統管理方式中管理者充當的角色多是發號施令，告訴下屬該干什么不該干什么，再監督他們完成任務。在這個過程中，員工缺少自主決策選擇的機會，這與新生代員工追求自我發展的個性相沖突。

從以上分析可以看出，傳統管理理論的很多特點與新生代員工的個性不相吻合，從而產生管理矛盾。在此背景下，新生代員工的管理問題已經成為社會關注的焦點，也成為管理者研究的新對象。從新生代員工的自身特征出發，他們需要的應該是目標導向性強、外部控制力度弱的管理方式。

四、 新生代員工的目標管理

1. 新生代員工目標管理的流程。對新生代進行目標管理時要遵循一定的步驟，同時也有許多注意事項，目標管理的實施不僅是有前提條件的，而且在實施的過程中也需要加以管理。目標管理的流程基本如下：

（1）目標管理的前提是對人性的假設，根據麥格雷戈的XY理論，德魯克對人性的假設是Y理論，即人們愿意承擔責任、愿意做出貢獻和愿意有所成就的。而實踐告訴我們，專業技能水平越高的員工，成就欲望越強烈，越渴望采取自我控制式的管理方式。因此對于新生代員工實施目標管理時，要先考察員工的特征，并不是所有的新生代員工都適合目標管理，只有符合德魯克對人性假設的員工才更適合成為目標管理的對象。

（2）當確定目標管理的管理對象后，企業下一步要做的就是制定目標。設定目標本身就是一個充滿挑戰性的工作，在這個過程中我們要注意一下幾個問題。

首先，目標要是清晰的、可量化的。這是為了方便考核和目標執行者的反饋。其次，目標要難度適宜，不能過難也不能過易。目標過難會打擊執行者的信心，使目標難于實現；過易則不利于新生代員工的自我發展，也不利于企業績效的持續提升。再次，目標要具有關聯性和階段性。任何團隊和個人的目標都不能孤立于組織的目標之外，都需要為組織整體目標服務，這是個人和團隊目標實現的前提；組織目標也要保證團隊和個人目標的實現，這是個人和團隊工作的動力。此外，一個長期目標要分解成幾個階段性目標，這樣容易發現問題也便于及時改正和考核。最后，目標要具有彈性。企業所處的內外部環境并不是一成不變的，時刻都處于不斷的變化之中，這就要求在環境發生變化是目標依舊是有效的，這樣可以降低風險。

（3）管理目標。目標制定之后不能放任其發展，而是要對其進行嚴格的管理，定期檢查、反饋、糾正，這是目標成功實現的必要條件。管理目標首先需要有嚴謹、客觀的數據采集系統，這是科學考核的前提。如果目標管理不配以科學的考核體系，必將難以實施下去。其次是定期對目標進展情況進行檢查和分析。這需要管理者、執行者和團隊一起合作，分析現狀和預期目標的差距，找到彌補差距的方法，使工作走上正軌。此時，管理者要針對檢查的結果對員工的工作進行總結和指導，而不是批評或耳提面命。最后，在目標終止后，進行總結性的評價。如果目標出色完成，給予獎勵，并將成功的經驗與團隊進行分享；如果失敗，分析失敗的原因，并與團隊分享經驗。此時，管理者要鼓勵員工克服困難，而不是批評。

（4）在已完成的原目標基礎上，制定新的目標，進行新一輪的管理。

2. 目標管理的需要注意的問題。在實踐中目標管理的制定者和執行者需要注意以下幾點：

（1）短期利潤不是目標管理所追求的，目標管理中目標的始點是企業的使命、愿景、整體目標，然后經過具體量化分解到各執行部門，所以，目標管理中無論目標分解到何處，都應以企業長期利益為指導。

（2）考核是目標管理的必要過程，只有通過定期的考核管理者才能了解到目標進展狀況及有沒有出現誤差。目標管理中利潤不是考核的唯一指標，有效的管理者應該制定多方面的考核指標以保證考核的科學性和公正性。

（3）目標管理的精髓是需要共同的責任感，它依靠的是團隊合作。從目標的制定到目標的執行，都需要團隊的協作。目標管理強調的是團隊目標，而不是個人目標的實現。

（4）制定的目標不是一成不變的，而是根據環境的變化而動態變化的。目標管理是一種開明和民主的管理方式。不斷對目標提出質疑從根本上說是試圖把握不斷變化的社會需求。目標管理正是把這種不斷變化的需求體現到每個員工的具體工作中。

（5）目標管理是建立在對人性的假設之上的。德魯克假設人們是人們愿意承擔責任、愿意做出貢獻和愿意有所成就的。目標管理是德魯克建立在對人性的假設之上的，他相信人的價值的、相信人有成長需要，體現他對人的無限潛力的追求。

對于新生代員工進行目標管理時既要注意以上問題，同時針對新生代員工的特征，管理者還需注意一下幾點：

（1）新生代員工步入職場的早期，由于他們缺乏自主決策的能力和追求自我發展的愿望，管理者需在目標制定時與其探討制定個人目標，在目標實施的過程中要逐步引導，及時反饋信息，引導他們通過自我控制、自我管理來實現目標。

（2）新生代員工具備豐富的專業知識和很強的學習能力，管理者在目標制定時結合他們的這些特長制定有利于發揮他們特長的目標。這樣既有利于企業目標的實現，也有利于員工的自我發展。

（3）新生代員工崇尚自我，富有激情，勇于挑戰。他們自信，喜歡具有挑戰性的工作，這要求管理者在目標制定時需要給他們制定一個具有挑戰性的工作，既要能充分發揮出他們的潛力，但也不至于打擊他們的自信心。

（4）新生代員工更多的是關注自我，而團隊意識往往不強，不善于溝通，這就要求管理者多進行引導，在制定和執行目標的過程中，時刻以團隊為單位，讓他們體會到任務的完成需要團隊的協作溝通，再出色的個體也不能單獨完成任務，培養他們的團隊意識。

五、 結論

目標管理是德魯克所有管理思想中最為人熟知的管理方法和工具，在過去幾十年中也得到廣泛的應用。經典的管理思想在任何時代都具有指導意義，新的時期，在面對知識型經濟和中國新生代逐步走上工作崗位的管理實踐，目標管理任然符合我們的管理需要。新生代員工強烈的自我中心和自我發展意識的特點，需要目標管理和自我控制的管理方式，這樣既能充分調動其積極性，又能實現企業的整體目標。中國現階段的現實是“80后”正逐步走上工作崗位，并日益成為社會的中流砥柱，他們追求自我，但又缺乏清晰的職業定位，目標管理既能為其提供清楚的職業目標，同時，自我控制的管理方式也能夠滿足其自我實現的目標，所以，新時期需要目標管理。針對中國新生代員工，目標管理的實踐具有新的特點，目標管理的特點與新生代員工特點的匹配性，使得新生代員工能夠充分發揮他們的優點，實現企業與員工的共同成長。

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作者簡介：朱光，南京大學信息管理學院博士生；黃盼盼，南京大學商學院碩士生。

收稿日期：2011-12-17。