EAP與組織幸福管理探析

摘要：組織管理的核心是對人的管理，而管理人則需要圍繞人性展開。文章對人性理論進行簡要的回顧與梳理，結合時代背景及組織發展的需要分析了幸福管理的理論及實踐意義，并結合EAP的專業特色及發展趨勢對幸福管理及幸福組織建設的實現路徑進行了探討。

關鍵詞：幸福管理；幸福組織建設；EAP

管理的核心是對人的管理，而對人的管理的實質則是通過滿足人的需求來激發人的積極性與主動性，以達到組織資源的有效配置和組織績效的最大化。從心理學的角度講，人具有自我保存的傾向，這也使得大部分情況下，人們的行為是趨利避害、追求個體需要的滿足。這也使得管理的最終落腳點應該也必然是圍繞人性，探索如何滿足人的需求，以最大限度地激發人的活力與潛能，實現管理的終極目標。

一、 人性理論與幸福

縱觀管理實踐的發展，可以看出組織的管理策略背后，都是基于某種關于人性的假設，也即是組織管理往往是以人性假設為價值前提。而每一種人性假設在對人的本質進行推定的同時，也提出了相應的管理措施來滿足人的需求并激發和約束人的行為。

“經濟人”假設認為人天生懶惰，追求利益的最大化，應該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法，既要滿足其物質需求又要嚴加約束。“社會人”假設認為人是社會人，相較于物質利益，人際關系對個體更為重要，因此管理要營造良好的人際關系氛圍，滿足個體的社會性需求。“自我實現人”假設認為人只有發揮自己的才能和潛力才會感到最大的滿足，相應的管理要著眼于個體潛能的激發，滿足個體的成就感和自我實現感等高層次的需求。“復雜人”假設認為人是復雜的，人的需求因人、因時、因地而異，故而應該采取權變管理的方式，滿足人們的多樣多變的需求。“文化人”假設強調人是具有價值觀念、道德規范、責任感和使命感的主體，管理要重視人的問題，對個體要信任、親密以及一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使組織獲得成功。

關于人性的假設從“經濟人”到“文化人”的發展都反映了對于人性的不同認識，它們各自從人性的不同側面說明了人類的某種或某些共性的具體需求，并提出了針對性的管理手段去滿足人相應的需求，以達到一種相對滿足的狀態。然而這種滿足的狀態并非管理的最終目的，因為人類的首要本性是趨樂避苦，幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性——管理的終極目的應該是改善人的生活，使人獲得幸福與快樂。從這個角度來講，上述五種人性假設的背后其實都很大程度上反映著各自當時所處時代影響人們幸福感的首要因素。

基于此，考慮到人們的工作及生活的目的是未來獲得幸福，各種表層次的追求都是獲得幸福的方式、手段和過程，本文認為幸福感是影響人們工作動力和職業行為的根本因素，組織管理要從提高員工幸福感的角度出發，從根本上滿足員工的需求，培養幸福、高效的員工，推動組織績效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于時代發展的需要。“十二五”期間，“幸福”成為中央和地方政府的施政導向，在政府、社會、企業以及個人生活等各個領域備受關注，從此種角度而言，可以說幸福管理是當今時代的需要。具體體現在：（1）隨著經濟的發展和物質的富足，個體的心理預期不斷拔高，而財富的增加所帶來的滿足感呈現出邊際效用遞減的態勢，在這種背景下，管理需要在物質刺激手段之外尋找促使個體心理滿足的手段。另外，伴隨社會急劇轉型所帶來的激烈競爭，組織中的個體飽受工作壓力增加、職業倦怠、心理枯竭等問題的困擾，導致員工的幸福感并沒有隨GDP的增長而明顯提升，反而有所下降。這也同樣折射出在經濟發展的同時，著力探索提升員工幸福感的必要性。（2）隨著高等教育的普及，知識型員工已逐漸成為組織的生力軍，而對于知識型員工，傳統的\"胡蘿卜加大棒\"式的約束加激勵管理策略的局限日漸凸顯，知識型員工的多元價值追求和較強的主體性意識給傳統管理帶來巨大挑戰。（3）隨著傳統管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐漸發展，被廣泛采納并付諸實踐，相較于傳統的剛性制度管理，人本和心本管理的理念更強調柔性的人性管理，突出強調人的價值和作用，此種管理理念的最終落腳點應該也必然是幸福管理。（4）隨著國家將幸福指數作為評價經濟社會發展的重要指標之一，組織對幸福的關注和管理也將成為必然。所有這些都使得幸福管理成為新時期組織管理實踐的重要課題，促使組織從幸福的視角審視管理的終極性以及自身的管理資源，以提升組織的核心競爭力和發展的持續性。

2. 基于組織發展的考量。毫無疑問，人才資源是組織最寶貴的資源，且組織管理實踐的事實證明，健康、幸福、高效的員工是組織的最大財富。大量研究表明，幸福和高效呈正相關。幸福感有助于個體在生理、智力以及社交資源上獲得更多的支持，這些要素都是幫助個體提高工作績效、突破困境、提升對組織的責任感和忠誠度。幸福員工通常可以體會到更多的正向情感，激發出更多的組織公民行為，并表現出更高的效率和更強的創造性。另外，研究還發現員工幸福也會使得組織更加和諧、更具向心力和凝聚力。可見，員工的幸福必然帶來組織的幸福，而幸福組織又必然能達成組織的高效。

三、 幸福管理的內涵

作為一種新的管理理念和管理模式，幸福管理以理性審視人性為前提，以心本管理為基礎，其核心思想在于充分發揮人的因素來為組織服務，實質是在充分肯定人性的地位與作用、突出個體的價值的基礎上讓員工感受到生活和工作的幸福，進而增強員工在組織中的歸屬感和價值實現感，通過心理調節、精神激勵、將工作與生活結合起來等措施，激發員工的工作動力，培養高效員工。

對于個人而言，幸福管理理念主張工作環境等外在條件與工作內容等內在條件的統一，使人與工作融為一體；對于組織而言，幸福管理理念強調營造和諧的工作氛圍，使員工在這種工作氛圍之中獲得積極的心理體驗，進而能夠凝聚人心、整合力量、提高組織的整體績效。可見，幸福管理以調動個人的積極性為基礎，通過一定的組織形式把員工聚合起來，使其凝聚成一個和諧的有機整體，從而顯著地提高組織的效率，為組織的持續發展奠定基礎。

幸福管理的理念將推動組織管理變革和實踐轉型，具體而言，就是將幸福理念納入管理實踐，把幸福作為組織管理的核心價值，把員工幸福、組織高效作為組織管理的終極目標，在滿足員工的核心需要的同時，保障組織的健康與可持續發展，實現員工個體層面與組織層面的雙得雙贏，著力推動幸福組織建設。

四、 EAP：組織幸福之道

作為心理學在組織管理中的實踐運用，EAP是組織用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與組織績效的有效機制。完整的EAP包括心理評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等內容，并承載著心理學的三大使命，即解決人的心理困擾和問題、幫助健康的人更高效地追求幸福、實現每個人的潛能。目前以積極心理資本開發為導向的EAP服務不僅致力于解決困擾員工的心理、情緒及行為問題，更加強調個體幸福感提升以及個人潛能開發。而這正與幸福管理及幸福組織建設的理念相吻合，因此可以作為幸福管理行之有效的實踐載體加以運用。

具體而言，將幸福管理理念融入組織管理，借助EAP的心理服務輸送系統，通過開發積極領導力、培養幸福員工和營造幸福文化三個方面實現幸福組織建設的目標（具體如圖2所示）。

1. 開發積極領導力。幸福組織建設有賴于營造幸福的組織氛圍，而幸福氛圍的形成離不開組織的領導者，組織領導者的價值理念是連接組織發展和個人幸福的紐帶，因此開發組織領導者的積極領導力是建設幸福組織的前提。

由積極心理學和組織行為學相結合而產生的“積極領導力”，可以歸納為四個方面：一是積極氛圍，即在組織里培育出激情、感恩、寬恕的氛圍；二是積極關系，即關注員工的優勢而非劣勢，注重揚長避短，以便在組織內部建立起互相支持的能量網絡；三是積極溝通，即強調樂觀、支持性的溝通，更好地完成意義的傳遞和理解；四是注重積極意義，即關注個人幸福與組織目標的聯接，重視個人價值及歸屬感。可見，積極領導力聚焦于在管理中發掘人類的積極品質和激發人的積極心理活動，意在告訴管理者如何營造積極、幸福的組織氛圍，進而開發員工積極的心理資本，打造幸福、高效的員工隊伍。

EAP通過系統的基礎心理學、積極心理學、心理資本與心本管理等一系列深入的培訓及一對一的心理教練、管理咨詢服務，幫助領導者正確審視管理與人性的關系，樹立尊重、開放、包容的人本管理理念和樂觀、幸福、高效的心本管理意識，培養和提升領導者的積極領導力，強化幸福管理理念，增強領導者幫助問題員工化解危機、培養幸福員工以及將幸福理念融入到組織文化和組織管理中的能力。

2. 培養幸福員工。在培養幸福員工方面，EAP以專業團隊介入，通過心理干預和幫助員工自我調適，降低其負面心理狀態對幸福感造成的不良影響，同時致力于員工個人心理資本的提升，增強員工的幸福力。具體而言，EAP在如下方面推動幸福員工的培養：

（1）幸福心檢：如同身體健康體檢一樣，EAP采用專業的心理測驗工具為員工提供職業心理健康狀況的檢查，圍繞工作壓力、情緒體驗、職業倦怠、心理資本以及幸福感等方面開展心理評估，并提供反饋報告，幫助員工了解自己的心理健康水平及主觀幸福感狀況，對存在的問題及時加以引導和解決，同時提供提升心理健康水平和主觀幸福感的針對性建議。

（2）幸福輔導：作為當前人文關懷和心理疏導的嶄新模式， EAP通過心理培訓、團體咨詢及個別咨詢等方式，幫助員工掌握緩解壓力、疏導情緒以及高效溝通等方面的技巧，解決員工的心理困擾，增強自我心理調適能力，提升心理復原力。此外，鑒于生活中的問題會對員工造成情緒等方面的困擾并影響到其工作表現，EAP將服務領域延伸到工作場所以外的家庭生活，為員工提供婚戀家庭、親子教育等方面的培訓、咨詢和輔導，幫助員工解決來自家庭的后顧之憂。EAP所提供的全方位幸福輔導，實現了對員工工作與生活較為全面的覆蓋，為員工激情工作、幸福生活提供保障。

（3）幸福提升。幸福提升致力于增強員工理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福的能力，在這方面EAP獨具優勢。首先，EAP通過自我效能感、希望、樂觀、韌性等積極心理品質的開發，培養積極情緒體驗和積極的自我價值認同，進而促進員工的心理資本增值。其次，在職業發展方面，EAP系統科學的職業生涯管理理念能夠幫助員工優化職業發展路徑，在心理上重新定義工作的價值和意義，并設定具有一定挑戰性的可達成的目標，增強員工對工作的控制感，從而建立積極的自我形象，提升在工作中的幸福感。此外，EAP還致力于通過專業人士及組織內部的EAP專員傳遞幸福理念、傳授幸福方法、營造幸福氛圍來增強員工的幸福體驗能力。

3. 營造幸福文化。除了更新領導理念、培育幸福員工外，幸福組織建設還需要有利于幸福管理理念推行和幸福員工培養的組織環境，也即是需要在組織中營造幸福文化、創造幸福氛圍。

（1）組織診斷。將EAP應用于組織診斷可以對組織的文化、環境以及組織氛圍等進行綜合評估，并將結果及時向各級管理者進行反饋，通過深入的溝通和改善建議的交流，引導管理者重視對員工情感上的尊重以及價值獲得上的關懷。具體而言，EAP可以基于心理狀態、工作負荷、職業價值感、能力提升與職業發展、對組織的態度等方面，從組織、團隊和個人三個層面對員工實施幸福度診斷，科學評估組織內員工的整體幸福度現狀，深入分析影響員工幸福感的關鍵因素，構建員工幸福指標體系，并就如何有效提升員工心理幸福感提供針對性的解決方案。

（2）環境改善。幸福組織同樣需要物理和心理環境等方面的支撐，以提高幸福的感染力和持久力。EAP的環境改善功能主要體現在物理環境設計、職業環境優化以及心理環境改善等方面，使員工更多地沉浸在幸福體驗中。在物理環境設計上，EAP從人類工效學出發，基于色彩心理學以及人的認知特點進行辦公場所裝飾與個性化設計，設置休閑區域和減壓室供員工在工作間隙放松身心及舒緩壓力。在職業環境優化方面，EAP關注員工的職業興趣及專業成長，強調員工職業發展通道的設計與優化，為員工提供職業發展的機會和有效的社會支持；建立完善的工作生活平衡系統，確保員工在結婚、孕期、兒童保育等特殊時期，可以享有組織提供的靈活的工作地點和工作時間福利。在心理環境改善上，EAP以活動為載體搭建開放的溝通平臺，通過幸福分享會等形式為員工提供分享各自幸福經歷和感受的機會，推動組織形成關注幸福、感知幸福、踐行幸福的大氛圍。

（3）建立組織支持體系。組織支持可以給員工提供物質、信息和精神上的幫助，從而增加積極情感并抑制消極情感，提高幸福感。EAP通過和諧團隊建設及多樣化的非正式群體互動等方式在工作、生活、情感等方面強化來自工作團隊、領導及同事的支持；通過開展健康服務、子女教育及親子溝通服務、老人照管服務、法律援助、理財服務、婚姻家庭咨詢服務等方式增強組織對員工個人及家庭的支持；通過心理健康宣傳、壓力及挫折應對訓練、心理危機干預等措施建立完善的心理調適及疏導機制為員工提供心理支持。通過上述EAP服務為員工建立全面的組織支持體系，為幸福員工及幸福組織保駕護航。

總之，隨著經濟社會的發展以及組織管理實踐的深入，幸福管理必將成為一種備受關注的新趨勢，建設幸福組織也將成為擺在管理者面前的一個新課題。積極心理資本導向的EAP服務，有助于提升員工的身心幸福，可以作為組織幸福管理實踐的有效載體，助推和諧、健康、高效組織建設，為組織創造更大的價值。

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重點項目：國家稅務總局黨校2012年學院科研課題“EAP在稅務干部隊伍建設中的應用研究”階段性成果。

作者簡介：黃建，國家稅務總局黨校講師，武漢大學管理學博士；李朝波，國家稅務總局黨校講師，心理學碩士。

收稿日期：2012-07-28。