淺談高校人力資源管理的問題與對策

人力資源管理主要是指發(fā)現(xiàn)、開發(fā)與使用人力資源，其基本內(nèi)涵就是通過合理的手段調(diào)動起人的主動性，進(jìn)而挖掘人的潛能，發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力，讓人力資源為單位及全社會作出最大貢獻(xiàn)。而高校人力資源的范圍較廣，是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程的管理，其目的是通過科學(xué)管理，謀求教職員工與師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。隨著高等教育普及化、國際化與市場化進(jìn)程的加快，人力資源管理對于高校競爭力的提高顯得愈發(fā)重要。高校人力資源已成為高校資源中最重要的資源，是決定高校長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。實(shí)踐證明，高校開展人力資源夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力加強(qiáng)人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

一、高校人力資源管理中存在的問題

（一）尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認(rèn)為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（二）高校人事制度改革進(jìn)程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟(jì)為主體的我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。

（三）高校績效考評指標(biāo)比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動起教工積極性的重要手段之一。因?yàn)楦咝Ｐ再|(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。所以，高校績效考評中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。

二、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策

（一）建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

（二）形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點(diǎn)是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵機(jī)制，調(diào)動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、，能上能下。

（三）明確科學(xué)合理的考核評價方法

一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。考核評價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標(biāo)要盡量予以量化，而定性指標(biāo)也要用分值或者權(quán)重加以對應(yīng)。隨著當(dāng)今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評價，再進(jìn)行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結(jié)果的步驟，對于本校的人力資源實(shí)施合理評價，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關(guān)信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點(diǎn)，促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。

（作者單位：許昌學(xué)院法政學(xué)院）