淺談人本管理

管理，從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。所謂管理，是“管”和“理”的結合。“管”是手段，“理”是方法和條理。只有用好手段和方法，管理才會行之有效，游刃有余。按照傳統的經典說法，管理學是要研究人們如何正確的做事。這在幾十年前可能是完全正確的。但當科學決策方法和戰略管理理論成為管理學的重要組成部分之后，管理學就不僅僅是要告訴人們如何正確地做事，而且要告訴人們如何做正確的事。所以，告訴人們正確地做正確的事，才是當代管理學的使命。

作為管理者，首先要管理的不是別人，而是自己，連自己都管不好的人就談不上去管理別人，不論你管理的是一個公司還是一個部門，或是一個團隊。作為管理者，你就是團隊的核心，團隊的靈魂和風向標。管理者是什么樣的作為、素養、態度和風格，他所帶出來的團隊也是什么樣的，很大程度上，管理者可以決定他所管者的成敗和命運。

因此，作為管理者，不僅要有實戰能力、還要求有社會經驗、一定境界的修為、團隊的運作能力、長遠的發展眼光、敏銳的市場洞察力、突發事件的處理能力、創新的思維能力。尤其是在企業里面，要能應付各種必需面對的問題，有一定的掌控能力和各方面的協調能力。

作為管理者，不僅僅要有各方面的綜合能力，還要有寬廣的胸襟，多用比自己能力強的人，為下屬創造表現和升職的機會，讓大家實實在在的感覺到這個舞臺是屬于他們自己，可以充分的表演，對前景充滿希望，這樣才會充分帶動大家的積極性和人員的穩定性，才能實現企業的目標。

作為管理者，你應該明白：市場的競爭最終是人才的競爭，員工往往以高薪、升職、提高福利待遇等物質原因而選擇跳槽。

員工的跳槽，有兩種動機：一是對在企業不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨于現實，現在的員工很少選擇終身服務的企業，企業也不再是員工頤養天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質上的優越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界。工作環境，包括企業管理制度，企業文化，團隊精神，人際關系，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等都是全功跳槽的原因。如果企業對員工能做到硬軟件都到位，那么跳槽的現象將會大大減少。

曾經有這樣一個故事，一名管理者被一家公司高薪聘為高管人員。上崗之初，他到門店熟悉情況，感覺良好，認為自己找到了理想的單位。沒想到，正式到崗一個月后，他便炒了老板。詢問原因，他說公司環境太差，說話要輕聲細語，不能過大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂別人，氣氛緊張。只要走進辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。他說，這種環境，給我再高的收入也不能再呆下去了。

這個故事告訴我們： “人材”潛能發揮，需要一定環境條件的刺激，員工只有在好心情、高情緒下才能有較大的產出，而這個好心情、高情緒是建立在寬松的環境之上。目前，一些企業無法給員工提供這樣一個寬松的環境，使得不少員工患有抑郁癥、強迫癥等精神障礙癥。有什么樣的精神狀態，就會有什么樣的工作熱情，當心情自覺不自覺地被外界環境所困擾時，精神就會時時受到牽累，并直接影響到待人接物、處世治事。

通過上面的故事可以得出這樣一個結論，員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環境。企業文化、領導人的素質、環境寬松對員工的去留起決定作用。傳統的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個體是完成組織任務的工具，而現代人力資源的開發與管理則強調員工的業績，在把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求保證員工個人發展作為組織的重要目標。許多老板從實踐中明白過來，人才有用不好用，奴才好用沒有用，為了留住人，留好人，應更多地運用個人的魅力，光靠財務因素是不夠的。特別對高管層的白領人來說，當物質達到一定標準時，他的追求就會轉向，會從物質的追求轉為精神的追求。

企業組織要不斷向前發展，無論是在建設初期還是在成熟發展時期，管理都是其中的一條無形主線。雖然在企業初期，更加重視業務，管理的重要性不是十分突出，但是不代表管理不存在，隨著企業組織的成長壯大，管理的重要性會逐漸顯現出來。而在不同的企業時期，管理的側重點也是各不相同的，初期小規模企業管理側重人情關系，中等規模企業管理側重制度，大規模企業管理側重企業文化。無論是側重哪方面，都是對人的行為進行規范，管理也就體現在這些細節之中。

總之，管理的根源和核心是人，做好人和人性的管理，是領導者應該重視的主要課題。

（作者單位：許昌學院公共實驗中心）