印刷企業如何留人?

士都能為知己者死，還不能為知己者留下來嗎？

最近一年，印刷廠鬧起了“人荒”，導致印刷工期普遍延后3～5天，出版社怨聲載道，印刷廠苦不堪言。

如何解決“人荒”？前一段時間讀了黃鐵鷹先生的《海底撈你學不會》，大有感悟。千萬不要誤會我會用海底撈的案例來解釋企業選人、用人、察人、留人等技巧，那樣就完全低估了這本書的價值。實際上，《海底撈你學不會》這本書能讓讀者哭，能讓讀者笑，哭完笑完后感覺到一種壯麗的美，一種底層人群憑意志和雙手取得成功的快感。

在用人方面，今日之印刷業與餐飲業等有驚人相似之處：招工難，工資難以達到員工預期；溝通難，企業文化無法融合員工；留人難、員工翅膀硬了說走就走等等。

從根本上解決這些問題，我認為要堅持三項原則。

第一，把你的人當人。

第二，自己要做好“人”。

第三，你們都是一樣的人。

從根本上解決這些問題，我認為要做到四點要求。

第一，拋棄四平八穩的正確制度，建立切實可行的激勵制度。

第二，制定員工發展計劃，培養招工造血機制，穩定用工來源。

第三，時刻倡導你所追求的，并和員工捆綁在一起實現。

第四，人是感情動物，多對人做點人事兒。

三項原則

員工不是你盈利的工具，而是你的人，是有思想、有靈魂、有追求的生命。春天看起來是一株野草，秋天沒準兒就開出鮮艷的花！用得好，他們會創造奇跡。

1．把你的人當人。

很多企業的老板，把他的人叫做“用工”“招工”“工人”“干活兒的”，甚至還稱呼他的人叫“那幫家伙”、“這伙人”、“那幫玩意兒”。我敢肯定地說，這些企業在未來的市場競爭中都會輸掉，因為他首先在自我意識上輸掉了。

在古代，戰將出征前必須干的一件事兒就是到自己的坐騎面前，摸摸馬頭，給它喂點好料，幫它梳梳鬃毛。這是為什么？因為戰將知道，他的命與他的這匹馬息息相關。而只是從一匹馬到一群馬的變化，我們企業的老板怎么就轉不過這個彎來了呢？

2. 自己要做好“人”。

高高在上？平易近人？不聞不問？糾纏細節？慷慨大方？吝嗇盤剝？你用什么樣的態度出現，就會對你的員工產生什么樣的影響。

企業的終極目的是在不違法、不違道德的前提下獲得更多的利潤，企業的經理人無疑應該想辦法達到這個目的。無論你采取什么態度，一定是要對這個目標有利的態度，如果不是，就趕緊把唯我獨尊的感覺打碎，換一個態度出現。

追求內心的豐盛與奢華，遠比張揚風光來得實在，更比飛揚跋扈能讓人保持清醒。企業家，做到一定程度，都是在做人。

3．你們都是一樣的人。

有的企業家，四處招工，招來許多十七八歲的后生，興致勃勃地給他們講企業的現狀與未來，急不可耐地培訓個三五天就讓他們去開印刷機賺錢。除此之外，卻沒有想過還應該給予他們更多的—比如心靈的關懷、職業生涯的規劃、收入的保證等等。

其實，員工的今天正是你的昨天。回想一下，你的來路平坦嗎？如果你也是從底層做起，在奮斗的過程中，你渴望得到老板的關愛與提點嗎？請善待員工，他們是你需要的人，你們都是一樣的人。

四點要求

1.拋棄四平八穩的正確制度，建立切實可行的激勵制度。

國有新華印刷廠大部分都有60年以上的歷史，多年以來，各種制度已經很完善，但在市場的演變過程中，一些四平八穩的“正確”制度可能漸漸變成繁文縟節，相反，有效的激勵制度似乎才能解決核心問題。

海底撈有一句名言：顧客是一桌一桌抓來的。他們有一個制度叫顧客滿意率為中心的優先法則。在海底撈，服務員拿的都是績效工資，跑得勤快、招呼客人嘴甜、把客人服務到位，他們的工資就高，而且上不封頂，誰和錢有仇？

達到主管一級的管理層，除了正常工資外，海底撈還給這些骨干的父母發養老金——直接寄回員工的老家，據悉，數額一般都每月幾百近千元。達到店長一級的，如果離職，送20萬元嫁妝費，達到副總級別的，如果離職，送一家海底撈的火鍋店。

被評為優秀的員工，海底撈經常會派出慰問隊，到員工位于偏遠山區的家中給其父母送上一份禮品和獎金，常常受到整個村子的列隊歡迎。得了獎的員工家庭要擺上幾桌，比迎接中央領導還高興，他們常常流下熱淚，為自己大字不識幾個的孩子能在北京城混出個樣來感到慶幸！慶幸遇到海底撈！

有這樣的激勵機制，海底撈還會缺人嗎？

2．制定員工發展計劃，培養招工造血機制，穩定用工來源。

大千世界，人海茫茫，每一個走進你工廠大門的人，都是上天派來的有緣人。每一個與你簽訂合同的人，都是前世修行來的人，也是上帝派來助你一臂之力的人。每一個將一生最青春的年華奉獻到你工廠的人，都是你的貴人。每一個在你工廠的崗位上做出貢獻的人，都是你的恩人。

員工是有緣人、貴人、恩人，那就不要對他們吆五喝六。他們才剛剛踏上職業人生路，需要導師、需要光明、需要未來。也許你會說，他們最需要的是一個掙錢的飯碗。不錯，但當他們不再追求一個飯碗的時候，也就是他們離開你的時候。那你就太不劃算——天天在幫別人培養人才。

多為員工提供晉升機會，讓他們感到不斷有所發展吧，他們的每一步上升也必定給企業帶來上升。

3．時刻倡導你所追求的，并和員工捆綁在一起實現。

海底撈的當家人張勇說，“我們堅持顧客滿意率為中心的優先法則，那么，顧客的含義也在擴大，在海底撈，員工也是顧客。”張勇把員工提到客戶的位置，道理不說自明：如果員工也是顧客，那么員工自然要比領導重要。我倒是覺得：在制定公司戰略和制度的問題上，領導重要，在服務客戶的問題上，員工重要。

老板必須有理想，員工跟著才有奔頭。有的企業根本沒有宗旨、使命、愿景、理念，只有一些掛在墻上的口號，還不一定正確。舉個例子，某廠車間里常年貼著大紅標語“今天工作不努力，明天努力找工作”，大家覺得這句口號怎么樣？它其實暗示了老板與員工的對立立場，同時也可能刺激員工生出負面情緒——“等我技術牛了，就跳個槽給你看看。”

對于企業而言，5年發展靠機遇，10年發展靠團隊，15年發展靠制度，20年發展靠文化，100年發展靠夢想。

4. 人是感情動物，多對人做點人事兒。

用人，一定要把人用成活水，而不是一潭死水。不論是管理層，還是流水線上的工人，只要簽了勞動合同，都必須對他們寄以厚望——能跑業務的，絕不讓他在流水線上待著；能做管理的，絕不讓他埋頭數頁子；能創新的，就給他機會施展拳腳；能修機器的，就別讓他開機器；今年干得好的，明年一定要重用……

在企業，我們必須建立一個組織來幫助和關心基層員工的成長，這個組織就是我們的工會。每一個工會會員都必須明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是人生而平等。如果我們的會員意識到這點，我們就應該知道工會不僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺。

中國人講回報，滴水之恩涌泉相報，士為知己者死，想一想，士都可為知己者死，還不能為知己者留下來嗎？

（作者為印刷工業出版社副社長）