基于行業忠誠度提升的旅游人才職業發展規劃探討

[摘要]為了提高旅游服務質量，充分開發旅游企業人力資源的潛能，就要注重提升旅游人才的行業忠誠度。從旅游人才自身綜合能力的提高、旅游企業人才職業生涯規劃、培育行業忠誠文化等方面關注旅游人才職業生存狀態，實現企業與個人的雙贏。

[關鍵詞]行業忠誠度提升；旅游職業人才；職業發展規劃

20紀90年代中期以來，旅游教育界和業界一直在為“供需錯位”的問題所困擾：—方面是旅游院校為旅游業培養了大量人才；另一方面是這些人才中的不少人或在擇業時轉行，或到旅游企業后不久因升遷無望或不能適應企業需要等各種原因紛紛流出行業。不論是從學生個人職業發展角度、旅游高等教育可持續發展角度、旅游行業及企業競爭優勢的獲取角度，還是從社會范圍內人力資源優化配置角度，提升旅游人才行業忠誠度已成為業界、教育界和社會共同關注的焦點。

一、旅游職業人才市場現狀

1 旅游人才市場需求旺盛

旅游業是第三產業中的朝陽產業，契合了社會發展的趨勢，市場需求龐大。預計到2015年，中國旅游業增加值可達2萬億元，游客市場總量可達30億人次。行業能否達到預期發展，人才是關鍵。作為勞動密集型的旅游企業，不僅需要一定數量的旅游行業的從業者，更需要高素質的旅游服務與管理人才。隨著觀光旅游向休閑度假旅游的逐步過渡，隨著旅游線路、旅游專題、旅游形式、旅游文化以及相關的旅游產品的重大革新，旅游企業對旅游人才不僅僅是數量的需求，對旅游人才質量的期盼也不斷地升溫。

2 旅游專業人才的低就業率

旅游院校每年培養出來大量的旅游人才，真正從事旅游工作的卻是極少數，大量的畢業生卻從事其他工作，尤其是本科畢業生，他們會更愿意選擇考研或是從事旅游教育，而不是直接到旅游企業去就業。而即便是在酒店、旅行社里，會計、人力資源、計算機系統、市場營銷等崗位對口會計、人力資源、計算機、市場營銷專業，旅游管理專業的學生往哪個崗位上放都顯得不夠專業。對應屆畢業生，需求比較多的是非旅游管理專業，這就導致旅游管理專業人才的低就業率。其結果就是現在正在從事旅游工作的員工絕大部分并沒有直接接受過正規的旅游教育，這就給旅游服務質量帶來了極大的負面影響。

3 旅游從業者的高流失率

旅游從業者大都需要從基層做起，而基層工作比較辛苦，尤其是酒店業、導游職業，不僅工作時間長，薪水不高，還要面對日益成熟的顧客的要求，這種工作要求對剛畢業的年輕人往往難以適應。據調查近年來旅游專業本科畢業生在行業內就業的人數一般在10％-20％之間。實際工作中，旅游業的人際關系往往比較復雜，剛從學校畢業的大學生無法適應，以上種種情況都造成了這些旅游企業人才的高流失率。

二、旅游人才職業發展的主要障礙

1 行業的認可度較低

人們普遍認為旅游行業是一個低門檻的行業，處于基層的工作人員并不需要太高的學歷，旅游專業人才雄心壯志想要一展抱負的時候突然發現他的上級竟然是比他學歷低很多高中生或者中專生，這個時候他的落差感會讓他不能接受，對于他剛剛從事的這個崗位就會有一定的認知偏差。另一方面從社會大眾的角度出發，大多數人都認為服務行業就是伺候人的行業，這樣的傳統觀念，會讓旅游管理專業人才不愿意選擇旅游相關工作，行業認可度較低。

2 自身期望值的偏差

對于剛剛畢業的旅游專業學生，大部分人都會想要有一份穩定的工作，工資和福利可觀。可整個旅游行業，不管是從事導游、進入酒店、還是在旅游景區工作，其工資都會比同檔次企業低一些，這樣旅游管理專業人才對待遇問題就會形成一定的期望值偏差。另一方面旅游專業學生期待在短期內有充分的晉升機會，有良好的工作氛圍和施展才華的工作環境，而旅游企業都會喜歡一些有過工作經歷的熟手，即使學歷不高，但是在短時間內參加培訓即可上崗，所以對于旅游管理專業學生，特別是本科畢業生，在尋求旅游行業崗位時并沒有得到足夠的重視，自身期望就會出現偏差。

三、基于行業忠誠度提升的旅游人才職業發展探討

1 旅游職業人才自身的職業生涯規劃

旅游管理專業人才對于自身的職業生涯的管理首先需要的是了解個人的優劣勢，提高自身綜合能力，并能夠合理的處理好工作和個人的關系。這兩方面的提高，對于確定職業生涯的戰略目標有著指示性的作用。如果有著明確的戰略目標，旅游管理專業人才就能更好的進行職業生涯管理(見圖1)。

2 旅游企業為旅游職業人才制定職業生涯規劃

除了員工自身的努力，旅游企業針對旅游專業人才要具體設計可實現的職業生涯計劃。主要包含旅游企業人力資源招聘計劃、職業生涯通道設置、企業繼任計劃、顧問計劃、退休計劃以及企業職業生涯落實措施等諸多內容(見圖2)。

3 培育旅游行業忠誠文化

旅游企業的可持續發展需要一批行業忠誠度高的旅游人才，需要培育旅游行業忠誠文化與之相適應。一方面旅游從業者要充分了解旅游企業各部門工作性質及工作流程，客觀分析其職位或者部門特點，再結合自身的綜合能力選擇比較正確的發展方向，形成人才——崗位——要求匹配的文化；另—方面旅游企業要用獨特的文化魅力與文化機制吸引和留住員工，要掌握員工的情緒和思想動態，要鼓勵員工積極發表意見和看法，在制定企業經營戰略和決策時應該主動聽取員工的意見，鼓勵員工參與管理，尊重他們的民主權利，從而形成和諧、團結、向上的文化氛圍，使員工建立起對旅游工作的自豪感。

基于行業忠誠度提升的旅游人才職業發展既是個人發展的需要，也是企業發展的需要，是旅游人才個人利益和企業利益，旅游人才個性管理與企業內共同文化的有機結合是一個持續的、適應性的過程。