國有企業的青年職業生涯導航

“對于大多數知識工人而言，將他們提拔到管理崗位上是一種錯誤的報酬”。青年職業生涯導航活動所構建的是平行的職業階梯，或者更直白地說對于企業需要的有技術專長的青年專家，最好的辦法就是將他們繼續留在專業技術工作崗位上。

上海城建（集團）公司從2003年開始積極探索和推進青年職業生涯導航活動，在輔助青年人力資源開發、服務青年成長發展和創新企業團組織的職能定位和運作方式方面發揮了積極作用，取得了一定的效果。本文將以上海城建集團及其子公司公司開展青年職業生涯導航活動的具體實踐為例，探討企業開展青年職業生涯導航的有效方法，查找實施過程中出現的問題并尋求問題的解決辦法，從而探索企業團組織在青年職業生涯導航活動中的定位以及青年職業生涯導航活動的未來發展之路。

一、青年職業生涯導航活動的具體實踐

上海城建（集團）公司是一家以工程投資建設、設計施工和管理為一體的大型企業集團，現有35歲以下青年職工3816人，占職工人數33.8%。從2003年開始引入青年職業生涯導航這一概念、2004年具體實踐以來，經歷了從探索、普及到漸成體系的過程，形成了具有施工企業特色的青年職業生涯導航活動模式。

1、導航工作實施的軌跡

知識普及：2003年，城建集團第一次引入青年職業生涯導航的概念，通過系統地學習和宣傳市有關部委聯合發文的《關于開展上海青年職業生涯導航活動的實施意見》，在青年中引起了較大的反響，更引起了各公司黨政的重視，明確提出導航活動將作為企業人才培養的重點工作。

試點實施：2004年4月城建集團召開青年職業生涯導航工作推進會，團委和組織人事部聯合發文明確108名優秀青年人才作為首批導航對象，統一了導航內容和措施，開始試行導航。

全面推進：在第一批三年導航到期后，集團組織了專項青年調研進行總結和分析，不斷完善導航活動的措施，2009和2010年，先后出臺了《上海城建集團新進大學生三年培養工作指導意見》、《上海城建關于加強青年職業生涯工作的實施意見》，對集團所有新進員工開展全面導航。

2、導航工作的特色做法

開展青年職業生涯導航工作8年來，經過逐步的探索，逐漸形成了以新進青年職工階梯式導航辦法，集團、公司、基層三級組織責任分層分級管控、建立完善配套輔助措施為特色的青年職業生涯導航做法。

（1）階梯式導航，建立“分層青年職業生涯導航工作機制”

青年職業生涯導航的具體實施由集團所屬的二級子公司負責，根據自身的發展特點，各子公司分別制定了“135工作法”，“緊缺人才快速成長池”、“業務思想雙帶教”、“233職業生涯導航計劃”、“三臺階培養法”等各類具體實施方案，這些方案經過實踐的檢驗各有特色，但是都不約而同地采用了階梯式導航的辦法，針對需要對不同職業發展期的青年進行了差別導航，經過全程6～8年的導航，使被導航青年進入職業成就期。以“三臺階培養法”為例，第一臺階面對全體新進青年員工，通過入職談話幫助青年員工建立職業發展規劃，指定帶教導師進行簽約，并定期進行考核，經過2年導航期滿后，如果實現了職業發展計劃，證明該青年可以勝任目前工作并可以承擔一些新的工作任務，即可進入第二臺階導航。第二臺階經過雙向溝通確認青年骨干的“職業錨”，從而確定其技術型或管理型的發展方向，重新擬定導航計劃，為其配備更加優秀的導師進行專業指導并定期考核，適當安排一些輪崗鍛煉的機會，促進其快速進步。第二臺階實現導航目標、考評優秀的青年將被列入青年后備干部隊伍，進行個性化的導航計劃設置，根據其不同發展方向尋找中層以上領導或專業技術精英為其帶教，提供公司層面的掛職輪崗機會，從而提升優秀青年的全面業務能力，打造復合型人才。

（2）分級管控，交叉管理，切實落實責任主體，明確導航成果

青年職業生涯導航活動從來就不是團組織或人力資源部門個體操作的事情，需要整個集團各級黨政組織的協作和聯動。城建集團黨委以及各子公司黨委分別牽頭成立了導航活動領導小組，集團、子公司、下屬分公司各有分工范圍，人力資源部門、團組織進行協調，確保了導航活動層層有落實。以新進青年員工的導航階段為例，職業規劃的確定、帶教導師的選任以及考核由其所屬分公司負責，子公司用規章制度規定了帶教導師的帶教責任和待遇，確保導師的積極性，人力資源部門、團組織參與入職培訓、發展談話和定期談心，當導航期滿時根據導航期的考核情況對學生和導師進行評價，子公司或集團統一組織青年技能比武、技術交流、青年座談等活動，提供交流和提升的機會，構建優秀青年脫穎而出的舞臺，從而保證了各項導航工作都有明確的責任主體，導航結果清晰可見。

（3）配套系列措施，為青年職業生涯導航活動提供輔助

在開展導航的同時，各級團組織還通過構建培訓、交流、“雙推優”等配套機制，整合有效載體，拓展導航抓手，為導航工作輔助護航。一是舉辦青年座談、交流談心等活動，通過定期的交流和溝通、修正青年個人發展規劃，關注青年思想動態，確保青年職工的主動性、積極性；二是開展崗位培訓、技術交流等活動，為青年拓展視野，互相促進，加速提高；三是開展“雙推優”活動，青年職業生涯導航活動為團組織舉薦優秀青年人才向更高的職業發展目標提供了有力的證據和材料，可以向企業領導和人力資源部門推薦青年到更有利于發揮優秀青年人才作用的崗位上工作，舉薦優秀青年人才沿著職業生涯路線目標發展；各級團組織舉辦了針對新員工的“新星閃爍”評比、子公司層面的“希望之星”、“市政之星”、“場道之星”、“藍焰之星”等青年評選、城建青年的最高榮譽“城建之星”評選等，構建了一套城建青年的良性競爭榮譽激勵體系，既樹立了青年榜樣，也檢驗了導航的成果。

3、新時期背景下的嶄新嘗試

2011年，城建集團為適應市場變化、提升自身競爭力開始啟動整體上市的進程，集團下屬16家子公司進行了一系列的改革和重組工作。在此過程中，集團團委成立了青年人才協會，下設項目經理協會、管理協會、會計師協會和科技協會，把子公司優秀的專門人才吸收入會，通過協會組織學習和交流活動，保證了團組織與青年人才之間溝通的暢通，也加強了人才間的經驗技術交流。最先完成重組的路橋集團成立了職業項目經理俱樂部，抓住集團大力推進項目職業團隊建設的契機，通過俱樂部的活動把占據青年中多數的一線項目青年凝聚起來，展示項目人才的發展通道，進行了專業化導航的新嘗試。

二、導航過程中反映的問題

1、要消除導航過程中的心理誤區

管理大師德魯克早在上世紀60年代就曾指出，“對于大多數知識工人而言，將他們提拔到管理崗位上是一種錯誤的報酬”。青年職業生涯導航活動所構建的是平行的職業階梯，或者更直白地說對于企業需要的有技術專長的青年專家，最好的辦法就是將他們繼續留在專業技術工作崗位上。部分青年對導航活動仍存在簡單理解、功利認識的誤區，把導航結果簡單地等同于職位的晉升和待遇的提高，覺得不成為領導就意味著導航的失敗。另外，青年職業生涯導航活動有別于傳統人才培養工作的最突出特點是它“以人為本”的工作理念，更加強調青年個人的成長意愿和主觀努力，部分青年對組織的依靠心理較重，還沒有真正建立起個人才是職業規劃的執行者和受益者的意識，過分強調企業和組織的輔助作用，主動性不足。

2、要建立合理的導航失敗退出機制

階梯式的導航模式必然造成“金字塔”型的導航成果——比如“三臺階培養法”第一臺階針對的是所有新進青年員工，第二臺階縮小為經第一階段導航合格的青年骨干，第三臺階就僅限于第二階段導航結果優秀的青年后備干部了——也就會帶來導航失敗的問題。針對這些導航失敗的問題，我們要進行個案分析，失敗的原因有可能是機構變動、遠赴外地工程項目、崗位調整等客觀原因，也有可能是思想不重視、工作不努力、不適應崗位要求等主觀原因。但是，針對這些失敗的案例，我們還沒有建立起合理的處理機制，比如說因客觀原因引起的是否及時調整重新導航，因主觀原因引起的是否批評教育、調整崗位甚至末位淘汰。這種機制的缺失會對完成導航的青年員工造成不良影響，引起是否努力能否通過都一樣的假象，因此要及早解決。

3、要解決與人力資源管理部門的協調問題

團組織具有開展青年職業生涯導航活動的天然優勢，但是無論從人力上或是政策上、資源上都有所缺陷，必須依靠黨建力量，尋求政策支持；必須加強協作，爭取部門支持；必須加強溝通，爭取青年認可。在實際操作的過程中，與人力資源部的協調關系尤為重要。導航的很多具體工作都需要人事方面的措施保障，脫離人力資源部獨立開展必然會導致工作沒有依托，但是對人力資源部的過于依靠也會造成團組織工作上的被動，具體表現在一項導航制度的落實經常需要人事部出臺相應的制度，團組織在青年職業生涯導航活動中的作用會被逐漸淡化。與人力資源部從導航理念上尋求一致，在青年職業生涯發展的考核和評價機制的長效性上取得一致，這是導航活動長期開展的重要保證。

4、要使青年職業生涯導航進入企業人力資源開發管理體系

青年職業生涯導航活動的性質以及對企業發展的作用決定了他不是一項一次性活動，而是需要持續不斷投入和維護的一項工作。這項工作需要三級企業組織、多個管理部門的協調配和，每年都要需要相應的人力和資金投入，而這項工作的產出則是長遠的，有利于企業長期穩定發展的。因此，為了保證這項活動的穩定性，必須從制度入手，規范流程，使青年職業生涯導航活動最終納入到企業人力資源整體開發體系中，讓企業建立起適應自身需求的青年職業生涯導航活動的長效機制，以規范有序的運作模式進行推進。

三、青年職業生涯導航活動的未來展望

城建集團正處在改革重組、整體上市的重大關口，需要大量的專業人才共同推動集團的跨越式發展，與此同時，集團內“人事冗余”和“人才短缺”并存的現象依然存在，這就要求我們必須深入推進青年職業生涯導航活動，進一步研究分階梯多通道的職業生涯導航措施，不斷探索完善青年職業生涯導航活動的工作流程和推進體系，提升職業生涯導航活動的可操作性和實效性。

1、引入“職業樹”理念，進一步推進平行職業階梯導航

我們首先要樹立這樣的理念：要建立一條暢通的職業通道，每個人都能根據自己的努力通往不同的職業分支，每條分支都能體驗到職業不斷向上發展的職業成就感和樂趣，并能獲得職業級別提升的收益，打破“職業發展的最終目的是成為領導”的誤區。在具體導航的操作上，積極試點職業星級計劃，把青年職工參加的培訓、取得的各類證書積分化，崗位的工作資歷積分化，以總積分的高低評價星級，由星級決定崗位等級和收入，從而引導青年自主培訓，不斷提升技能素質，提高技術等級，從根本上擺脫盲目求官求權的心理。

2、抓準導航活動新切入點，深入推進“職業化項目團隊”建設

青年職業生涯導航活動必須根據企業的具體特點以及人力資源開發的需求選擇切入點，對于城建集團來說，目前企業需求最迫切的是職業項目經理以及職業化的項目管理團隊，因此“職業化項目團隊”建設將是未來相當長一段時間的導航重點。從分類導航上，要對項目青年加強引導，資源合理傾斜，對取得相應資格的青年獎勵力度加大；在配套措施上，要借助青年人才協會、職業項目經理俱樂部的載體，多舉辦技術培訓和交流的活動，在優秀青年評比的過程中要給與項目青年更多地關注，從輿論上、發展上、收益上、展示機會上都體現出項目青年的優越，從而引導更多有志青年從事項目管理工作。

3、提升青年人才素質，塑造優良青年企業文化

青年職業生涯導航的過程也是塑造企業文化的過程，“企業的社會責任”這個詞并不應該只是嘴上說說。共青團組織開展青年職業生涯導航活動不僅要關注青年職業崗位技能的培訓和開發、個人職業發展目標與企業人才規劃目標的實現，更要把青年思想引導、責任感、榮辱觀教育納入青年職業生涯導航活動，在青年中塑造責任意識、榮譽意識、團隊意識、奉獻意識，為企業文化建設不斷增添積極向上的內容。筆者認為，青年職業生涯導航的最大意義并不在于成功引導了幾個人才，而在于塑造一種人人爭當人才的青年文化氛圍。

（作者系上海中路橋梁集團公司）