我國高校教師聘任過程中的合同管理

【摘 要】我國高校教師的合同管理是時代發展的產物，反映了教師從“單位人”到“學術人”角色的轉變，科學的、以教師為本的合同管理有利于促進學術的進步和發展，有效保障教師的合法權益。

【關鍵詞】高校教師 聘任 合同管理

目前，教師聘用制正在我國公立高等學校全面推行，其核心是與教師簽訂不同的聘用合同。中國的聘任制可以說是很不完善的，還處于起步階段，離真正意義上的教師聘任制還有一段距離。

一、合同管理的形成背景

隨著高等教育不斷的改革，高校教師的身份也在變化，教師的職業身份從“干部”轉變為《教師法》定義的“履行教育教學職責的專業人員”。這個轉變的過程，最終是要形成一種契約關系的教師任用制度。我國目前實施的教師聘任制從本質上來說也是一種勞動合同制度，我國現行的教師聘任合同尚不完善，它表現在沒有一個統一的模式和標準。這種狀況導致了實施過程中的一系列問題，如學校和教師都未把合同真正當作維護自己權益的法律武器，合同未起到應有的規范作用。

（一）高等教育從計劃到市場的變革

在計劃經濟時代，我國高校教師任用制度是一種行政任命制。在這種制度下，高校教師被定位為國家干部，由國家統一分配、統籌管理，享有國家工作人員的權利、履行國家工作人員的義務。高校與教師之間是一種管理與被管理的關系。

在市場經濟時代，市場以及市場有關的各種力量是大學的重要外部動力，在歐美發達國家，大學直接面向市場和社會辦學，社會的需要和大學的反應主要是通過市場溝通的。但是，我國高校人力資源配置的市場化程度不夠，政府成為高校聯系市場的中介。由于行政權力的介入，高校在市場中的自主地位受到限制。學校很難根據市場的人才供求關系和價值規律，及時、有效地進行人力資源的配置，本來應該完全由市場選擇的教師招聘、解聘、工資福利待遇等環節，因為政府部門的過分介入而變得日益復雜起來。長期以來，我國受計劃經濟體制的影響，高校教師聘任制受國家權力的影響很大，市場權力和學術權力對聘任制的作用比較微弱，不足以產生有效的平衡力量。國家權力、學術權力和市場權力對于聘任制不同程度的作用和影響，是造成高校教師聘任制離開其應有軌道的根本原因。

（二）高等教育的國際化

國際化是中國高等教育高速成長的必由之路，也是機遇與挑戰、光明與考驗結伴而行的里程。在西方發達國家占盡優勢的條件下，發展中國家推進高等教育國際化，面臨優秀人才大量流失的挑戰，此時，我們必須調動自身的優質資源，吸引優秀的人才，在高等教育相對發達的歐美，教師的合同管理體制表現出高校以全部共同的力量來衛護和保障每個教師的人身和財富，并且仍然像以往一樣地自由，對人才具有相當的吸引力，在這種大環境下我們有必要采用合同管理的方式以全新姿態參與國際教育的競爭與合作。

（三）教師權利意識的覺醒

中國是一個有著幾千年專制傳統的國度，壓抑、禁錮、奴役、摧殘、束縛、鉗制是統治者維護“至高尊嚴”的強力工具。由于長期經歷了權力的脅迫，使得絕大多數民眾逆來順受，尤其是知識分子經歷了“文化大革命”的迫害和影響，對權力保持著固有的敬畏。盡管如此，社會的進步還是促使了廣大知識分子權利意識的覺醒。而覺醒的首要應該是各種權利的獲得。是的，倘若三十多年前在飯后茶余說一句對“權力者”不敬的話會遭來赤裸裸的非人性的“摧殘”，而今這樣莫須有的恐懼已經不復存在。在這種狀況下，教師開始意識到權利、平等、自由的重要性。建立在“雙方地位平等”，以合同為要義基礎上的聘任制度，打破了依賴于教育行政部門單方面決定是否錄用教師的人事制度，不僅學校有了用人的自主權，教師也有了決定是否接受聘用的選擇權。

二、合同管理：從“單位人”到“學術人”

“單位人”是指一個人一旦進入了某個單位，就可以說他是國家的人，單位的人，只要沒有工作調動、個人辭職或因違法亂紀被開除等特殊情況，一般是不會離開工作單位的。單位就像一個保險箱，把一個人的生老病死一股腦兒包辦起來。這種由單位管理的人事關系，加深了職工對單位的人身依附，阻礙了人才的合理流動。經常會出現人已離開，關系還留在原單位的現象。對于事業發展的急需人才，由于編制、人事關系等諸多限制，又很難引進。

我國高校教師“單位所有”的現象還很嚴重，不同高校、不同部門、不同地區之間的人才壁壘還沒有被打破，人才的跨地區、跨單位的流動還受到許多制度性和觀念性的限制，高校教師普遍具有很強的依附性和服從性。而作為一個學術人，高校教師的典型特征則應該是自由和創新的。

高校經過近幾年的摸索與實踐，在用人形式的改革方面有所突破，尤其是對新進人員實行公開招聘、合同管理在一定程度上引入了競爭機制，疏通了人員進出的渠道。通過公開招聘、競爭上崗、雙向選擇，優勝劣汰，實現人力資源的優化配置。與經過競爭上崗人員簽訂聘用合同，確定崗位責任和聘用期限，約定單位與聘用人員雙方的權利和義務，既有助于用人規范化，也便于加強對雙方的考核與監督，同時可以激發聘用人員的積極性和主動性。聘用合同管理采取擇優聘用的辦法確定人事關系，這樣，“合同”關系取代了原來的人員依附關系，教師不再永遠歸屬單位，教師與學校的人事關系由主體依附變為主體平等。教師由“單位人”向“學術人”的轉變，不再專屬于某一單位，徹底打破人才單位部門所有的思想。人力資源市場是一個廣闊的天地，各種人才將在社會上自由地合理流動。高校教師對高校的依存程度在逐步弱化，正由單位人向學術人轉變。教師的活動空間擴展，社會關系增多，流動性加強，在更廣闊的學術空間發揮作用。越來越多的學者，他們的工作邊界越出單位走向社會，其工作（能力、成果）不僅貢獻于本單位，而且服務于全社會。

三、科學的合同管理體現教師為本

由于我國長期的計劃經濟管理體制，使高校師資管理工作在管理理念、管理體制、管理機制、管理方式等方面存在諸多弊病。多年來遵循著固有的管理職能和模式，更多地注重了一個“管”字，缺乏對人性的充分尊重和理解，對教師的個性發展和創造精神不夠重視，甚至為了強調政策、制度、規定的標準性、規范性、統一性，而泯滅了教師個性的發展。科學的合同管理應該更多地體現建立在合乎規律性基礎上的合乎價值性的“自由”，是代表學校的管理者與被管理者之間的“合意”，這是“契約理念”所蘊涵的實質。

（一）維護和保障教師權益

教師的辛勤付出和勞動是教育事業得以發展的基石，聘用關系的和諧穩定是保證學校正常教學秩序、培養出高質量人才的前提。根據高等學校的職能和教師所承擔的教學、科研工作，在聘用關系中，學校與教師有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一對既統一又對立的矛盾共同體。在切實維護正常教學秩序、保證教學質量的前提下，聘用合同在內容上應側重于維護處于弱勢一方的教師的合法權益，淡化強制性色彩，以實現教師和學校之間力量與利益的平衡，創造和諧的校園環境。完善的教師聘任制建立與之相應的強大的教師權益維護的法律保障體系。如，美國的法律對教師聘任合同的形式、聘任合同的內容、解聘或辭退的原因及程序，如果在解聘過程中，出現教師被錯誤解聘的情況，還可以尋求一定的法律救濟。這些充分維護了教師的利益。

（二）促進教師合理流動

教師的流動性是實行高校教師聘任制的主要目的之一。國外高校普遍通過嚴格的考核程序和激勵競爭機制來促使教師能者上、平者讓、庸者下、劣者出，并從制度上為教師的“出口”建立起嚴格的規定。如美國實行“非升即走”的原則，教師在規定期限內不能獲任終身職位就要自動離校。而我國在教師流動問題上，由于與高校用人制度相應的配套措施嚴重滯后，社會保障體系不健全，人才流動渠道不暢通，同時也存在教師觀念轉變的問題。

通過校外的廣泛應聘、競爭、選拔，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術流派、學術思想和不同學風的交流，從而活躍了學術思想，促進了國家科學技術的發展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。

（三）促進學術進步與發展

教師管理是一種人事管理，是對教師人力資源的利用和開發。它不僅包括對教師的安排和使用，還包括對教師的培養和提高。深刻理解教師聘任制內涵，深化高校教師的科學合理的合同管理有助于大學選拔合格的后備教師和科研人員，有助于大學用競爭的方式晉升教師和科研人員的職務，同時有利于廣大教職員尤其是中青年教職員努力學習，勤奮工作，有利于教師在實際工作中鍛煉自己，發揮真才實學，成為合格的教師。高校教師在教書育人過程中，對學生最具教育意義的，不是客觀的知識而是教師自身，是教師的獨立思考和創造精神。如果教師對合同“合意”，則會認真工作，不斷提高工作效率。公正合理的合同才能激勵教師發揮其學術創新潛力。

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