關于普通高校教職工“聘任制”人員問題的研究

【摘 要】通過對普通高校教職工聘任制人員以及現有人事代理制度的現狀、利弊的分析，提出解決對策，以期進一步促進高校教職工隊伍的建設工作。

【關鍵詞】高校 教職工 聘任制

2000年6月，中央組織部和人事部、教育部聯合下發了《關于深化高等教育人事制度改革的實施意見》，明確要在高等學校中全面推行聘任（聘用）制，這是一種市場經濟條件下產生的新型人事管理方式。從制度的制定到落實，經歷了一個質疑認同到不斷完善的過程，各高校有責任在實踐中不斷研究、探索，積極開拓創新并完善人事管理模式，推動高校人事代理工作向規范化、法制化的方向發展。

一、概念解析

在2011年教育部《全國高等教育事業統計報表》的指標解釋中，關于“聘任制人員”的定義是：人事制度改革后，學校（機構）招聘錄用的長期、全時工作人員，其人事關系在學校但檔案不在學校。即我們平常所說的“人事代理”人員。這里有必要區分一下傳統意義的“聘任制”和人事代理制度下“聘任制”的區別。人事制度改革后，國家在所有的事業單位中推行聘任制。這里的聘任制是指單位職工依然屬于事業編制，只是在具體的崗位實行聘任，事業編制人員在和單位的關系上依然穩定。可是，人事代理制度下的聘任制則不然，他們不占用高校的事業編制，高校如果在合同期內不滿意該人員，可以通過付出微小代價或者不付出代價的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以選擇不再續簽聘用合同，從而使人事代理人員“失業”。

二、基本現狀

目前，全國的公辦高校中有聘任制人員的學校約占總數的40%左右，而民辦高校中所有教職工均為聘任制人員。

據統計，普通高校中聘任制人員所占比例教職工約為18.4%；專任教師約為19.5%；行政人員約為19.6%；教輔人員約為17.2%；工勤人員約為15.9%。此外，普通高校中科研機構的聘任制人員比例約為15.1%；校辦企業中聘任制人員的比例約為0.6%；其他附設機構的聘任制人員比例約為9.1%。

從學歷層次上看，實行聘任制的人員，主要集中在本科和碩士的層面，占總數的90%以上，而這部分人員要和高校簽訂聘用合同，合同的期限從1年到3年不等。同時，人員的檔案、工資關系、社會保障關系等都由高校委托相關人事代理部門進行管理。黨團關系或轉入高校相應的黨團支部或依托人事代理部門的流動黨支部代理。合同到期后，如果高校和人事代理人員不再續簽合同，則雙方不再有任何關系。 各省高校人事代理人員的管理情況比較復雜，有些高校的人事代理人員屬于“在編”人員，而有的則不占學校編制；在職稱評定上也各不相同，有的學校“人事代理”人員可與其他員工一樣參與學校的職稱評審，而有的學校則必須依托人才中心進行評審。

三、利弊分析

（一）優勢所在

第一，緩解擴招后高校師資緊缺的現狀

伴隨前幾年高等院校大規模擴招，高校的生師比嚴重失調，教師隊伍急需擴大。可是各地編辦給予高校的教師編制有限，同既要考慮為日后高層次人才引進留出空間，又要要緩解眼下的人員缺口的燃眉之急，所以，很多高校便對新進人員實行人事代理的聘任制度。這樣，新近招收的人員不用占用高校事業編制，可以更好地滿足學校未來發展對高層次人才的需求。

第二，大大減輕了高校的用人成本

對于大多數高校而言，屬于傳統的事業編制下的教師，如果不出特大事故，一般不會被輕易解聘。同時，這部分教師的生老病死全部都由高校和各級財政擔負起來。然而，人事代理的教師就不同。高校會像公司企業一樣，按照《勞動法》為他們繳納必要的社會保障費用，這些費用包括工資報酬會從高校自己的賬戶上支付。如果這些工作人員在平時達不到合同的相關要求，高校便可以與其解除聘用合同。同時，高校也會在自身經濟狀況良好的時候維持聘用，在財政縮緊的時候辭掉這批人。

第三，方便管理、用人機制靈活

對于人事代理的聘任制人員，學校不需要設立專門人員、機構去進行繁瑣的人事管理，可以更集中精力去進行過程考核。學校用人進出靈活，不受編制限制，而且手續均有人事代理部門提供專業的服務。同時，人才流動、勞務糾紛均有合同限制，使得學校更能專注于教育事業的發展。

（二）存在弊端

第一，今后很長一段時間內，在中國勞動力市場供明顯大于需的情況下，由于擔心解除合同和合同續訂問題，人事代理人員往往不敢對學校的事務直言不諱的發表意見，而是變得非常謹慎、如履薄冰。雖然一定程度保障了高校的教學科研紀律，但是人事代理人員的思想和言論的自由也同時受到了極大的限制，這和高校所提倡的思想自由的氛圍是格格不入的。

第二，很多高校利用了人事代理人員的這種“弱勢”心理，在某些待遇上采取歧視性的不公平措施。例如，學術帶頭人、部門領導，參加各種科研學術會議的名額、晉升高級職稱的人選等等。而人事代理人員也往往礙于“保住”飯碗的考慮，而不敢對高校的做法提出強烈的異議。

第三，即便人事代理人員圓滿的完成了工作任務，他們心頭的危機感依然不能去除。同時，高校今后的錄用人員將只能是高層次人才，這對提高高校教師整體學歷水平無疑是一件好事情。但是，如果人事代理人員不能在聘期時間內取得更高層次的學歷學位，那么等到高校院系新進的高層次人才越來越多、師生比平衡之后，高校很可能就會把這部分人事代理人員裁掉。

第四，人事代理的聘任制人員一旦不能和高校續簽合同，那么將可能會面臨再就業的難題。就勞動者在勞動市場上競爭力，主要取決于他們的學歷、工作經驗、年齡、社會閱歷等方面。在學歷上，這個群體雖然不占太大劣勢，但是，在目前高學歷人員越來越多的情況下，他們也不再像其剛畢業時那樣占有或多或少的優勢。在工作經驗上，這個群體有著較為豐富的高校教學科研經驗，但是，這個工作經驗如果不用在高校工作領域，那么其價值大打折扣。在年齡上，這個群體大多經歷了一段時間的高校工作經歷，顯然失去當初的年齡優勢。在社會閱歷上，由于高校中的人際關系相對簡單，所以一旦踏入復雜的外部社會，如何適應就成為一個必須面對的問題。

同時，鑒于中國社會由來已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《勞動合同法》頒布后出現的種種令勞動者擔憂的現象，所以，在勞動力供過于求的情況下，高校人事代理人員身上潛藏著各種危機，特別是對于高校教師隊伍的整體穩定性與向心力的形成具有重大影響。

四、對策研究

（一）明確與人事代理部門的權責關系

通過簽訂服務合同的方式明確雙方的權利與責任，從根源上解決人事代理中假代理，人事代理服務不及時、不到位的問題，提高人事代理工作效率。改變人事代理部門一貫的以行政管理的態度來高校人事代理的態度，使之適應社會主義市場經濟的需求，與高校攜手做好人事管理工作。

（二）使教師充分了解和認同人事代理制度

多數高校和個人對人事代理制度還缺乏研究，傳統的人事管理觀念根深蒂固，這就需要各高校根據實際情況，采取多種形式，有計劃、有步驟、有針對性的長期進行宣傳教育，使廣大教職工能充分了解人事代理制度的內涵、目標和意義，增強競爭意識和競爭能力，激發工作的積極性。

（三）建立科學公平的考核評價體系

在事業身份、人事代理、全民合同制等幾類人員同時存在的情況下，省級教育行政部門和高校在政策制定和實際操作中要力爭平等對待，一視同仁。建立以業績為重點，諸多要素構成的人員評價體系，確保考核工作的科學性、公平性。

（四）嘗試建立新的職稱評定體系

省級教育行政部門應充分調研，在總結分析各高校、各人事代理機構原有有益嘗試的基礎上，建立健全人事代理人員的職稱評定體系，取消身份限制，加強人事代理配套改革，早日在真正意義上實現全員聘任，只有這樣才能真正實現高校人才的合理流動和相對穩定。