領導力如何激發90后“正能量”

論壇嘉賓：蔣錫培 遠東控股集團董事局主席

黃建平 唯美集團董事長

沈東軍 通靈珠寶總裁肖明超 新生代市場監測機構副總經理

曾 莉 情智東方（北京）傳媒科技創始人

主 持 人：王育琨 北大民營經濟研究院企業家研究中心主任

有夢、不崇拜、圓融的一代

主持人：90后是在富裕環境下長大的一代，他們沒有一種生命必須去干什么的迫于生計的壓力；他們是生活在互聯網時代“天然的IT人”和“新人類”，這對企業的領導力是一個挑戰。

蔣錫培：我的小兒子生于1989年，是準90后。發生在他身上的這么幾件事，讓我印象深刻。

五年級時，兒子和幾個同學在路上看到有人賣小鴨子。他沒帶錢，就向同學借錢買了三只。到校后，同學們都非常喜愛，以至后來大家開始競拍這些鴨子。最后一共賣了40元，還了錢后，兒子掙了30元。

還有一次，我在江蘇衛視做節目，主持人問兒子未來想做什么？他說：我爸爸干事業太辛苦，我希望他把身體搞好，他的事業做到這個程度，也該勞逸結合，不要太拼了。有機會我就把我爸的公司收購算了。其實，兒子原本還想把比爾·蓋茨的公司收購了（全場笑）。

90后這代跟我們大不相同，他們了解的世界比我們那時多得多。這一代有理想、有夢想、有追求，同時也不服輸。

黃建平：在我的基層員工中，已經開始有90后了。而讓我有深刻感受的，依然是自己生于1990年的兒子。

首先，90后不崇拜英雄，我用所謂的成功故事去跟他說，他可不買賬；第二點，他們的獨立能力很強，不愿在你的光環下生活，兒子為了擺脫我的影響，主動申請到國外留學；第三點，他們更有組織能力，在他們身上完全沒有條條框框。

有一次，和兒子閑聊說到公司正在討論一項決策，想聽聽某個職能負責人的看法，結果這個負責人既不贊成又不反對，一臉漠不關心。但兒子認為，這是完全可以接受的。也許這正體現了這一代的價值觀。我們這一代，從領導力的角度來說，希望員工都有一樣的價值觀、思維和行動，但90后卻告訴我：要在一個多元的價值體系中，去考慮如何包容不同個性的人，而只要核心價值觀相同就好。

肖明超：我姐和我哥的孩子一個上高中，一個上大學。全家人坐在一起吃飯，我們聊著大人的話題，他們倆不太感興趣，卻安靜地坐著不吭聲，我一看正玩手機呢。原來他倆在一張桌子上，卻在用手機QQ聊天。他們說，對你們的話題不感興趣，為了不打擾你們，我們玩兒自己的。可以看出，他們會在互動中很尊重你，盡管他不見得真正認同你。

近兩年，我們有大量員工都是1990年左右出生的。當你跟他講公司的愿景和理想時，他會非常認真地聽，但你講完后，他會問：你能給我發多少錢？我多少年之后能達到你這個位置？這個行業有前景嗎？這些都要先談清楚。開會時他可能第一個站出來表達意見，甚至還置疑領導的看法。一些年紀大的領導就會覺得沒有面子。90后從來不畏權力，他也愿意與人溝通。

自我意識覺醒的一代

沈東軍：90后確實有很多優點，但也有問題。像我今天因為要參加這個論壇，無法去參加導師女兒的婚禮，我就請一位90后員工代為出席，讓助理把禮金給她準備好帶過去。但湊巧三四天前，這位員工突然驗出懷孕，她剛拿到報告就“通知”我：明天就不來上班了，要在家安胎。禮金只好轉交給另外一位90后，讓他代為參加，結果受托人又給忘了。兩個90后，都沒有做成這件事。

為什么會這樣？這與他們所處的經濟環境，特別是他們是“網絡一代”有很大關系。今天的90后和我們在一起吃飯、一起工作，但他內心卻遠在天邊。他們是QQ、人人網、twitter的一代，他和你點頭時，內心卻未必是認同的。

因為網絡的發達，所以90后改變了人際交往模式。別以為“很宅”的人就清純，這代人有其獨特的方式。黃總說兒子不崇拜父親了，為什么？因為互聯網一下子就可以讓人看到全世界，他的眼界上來就是世界級的，他和全世界的領袖都在對話。是不是可以管理他們？雖是一個挑戰，但仍有機會。

曾 莉：“90后沖擊領導力”是一個情商命題，90后帶著新新人類的情商來了。他們是不把領導當領導，還是視野寬廣？將其內化到心理層面上，其特質表現為什么？

我在美國讀書寫論文時，經常會用“We”，導師問我：你到底要表達什么意思？“We”是誰？我說“就是我”，他說“你為什么不說‘I’？”而90后，他們肯定不是這樣表達，90后最本質的特征，就是自我意識的覺醒，而且是前所未有的覺醒。

工作的進化經歷了狩獵時代、工業時代、信息時代到創意時代，就工作本身的進化對90后來講，工作更多的意味著自我實現的工具、一個途徑，而不是養家糊口。我常看到90后干得不痛快就走人了，或得高興錢不錢都無所謂，這就是強調主體意識的自我實現。

我們做過一個實驗，讓60后和90后互相評價。結果，兩組人都認為，90后的樂觀精神和堅定果斷是他們的優勢，這是毋庸置疑的。在管理者看來，90后的弱點是同理心不夠、不太關心別人、不太善解人意。而這些特征，也是對管理者的一個挑戰。

激發90后“正能量”

主持人：對于有著極強主體意識的90后，管理者該怎么辦？如何開啟他們內心的源頭活水呢？

蔣錫培：后浪推前浪是必然規律。關鍵是要看如何發揮他們的優點，使他們少走彎路，也要允許我們這代人跟他們有互補性。有人認為這是代溝，我認為這是互補性強的表現。

我們要給他們創造一定的基礎和條件，使他們的視野在這個基礎上能有更好的發展。歷史進程中，每一代人都在將接力棒傳承給下一代，而他們就是我們的下一棒。我們不要為他們擔心，要信任他們，我們干好自己當下的事情就好了。

黃建平：還用老方式與90后進行溝通和交流，甚至想引導他們，恐怕已經行不通了。管理者在這個過程中，所遇到的困惑和挑戰，其實是對自身的一種修煉，也是一個進步和提高。

我認為，90后既是幸福的一代，也是不幸的一代。今天中國民營企業能成長到這樣的高度，確實跟我們這代人吃苦耐勞、有強大的執行力密不可分。我一貫認為，勤奮、勤儉一定是事業的基礎。但這點對于90后來說是個不幸，因為他們沒有艱難的過程，他們的生活衣食無憂。我為什么會欣賞韓國、臺灣地區的企業家？我與他們的青年企業家交流，能切實感受到他們非常有競爭力，我想這有賴于他們的服兵役制度，他們經受過歷煉。

在承認90后優點和特長的前提下，必須要給他們補上責任感這塊短板。我們有一個學校，重點是訓練90后的員工，使他們不喪失工業精神。我的員工大部分來自農村，先要把一個農民變成一個學生，再變成一個工人，這是我們培養工人的邏輯。如果這點不補上的話，中國制造業難以發展。

沈東軍：我的企業對90后員工應用了兩個小方法：第一，員工在入職不久，就會接受一次職業調查：未來幾個月你想離職？或是想晉升？還是想調到其他的崗位？其目的就是讓他在沒有出現倦怠感時就作出一個選擇。我認為，僅僅靠一次招聘，未必能夠清楚這個員工的才干。而讓他真正了解企業后，再讓他做一次選擇，這樣對提高他的滿意度，提升他與所從事崗位的匹配度，不失為一個方法。

除此之外，要提升90后的忠誠度，就必須幫助他成長，為他們進行職業生涯規劃。要問他們將來想做什么，和他共同描繪未來的前景，和他探討他成功的路徑。這樣，員工就會將工作和他未來的發展結合起來，更容易使他獲得滿足感和提升滿意度，這是我的秘籍。

肖明超：第一，打破官僚作風，相信你的員工，同時給他們創新的空間。

第二，引入導師制。要建立年輕人之間互相競爭的體制，要讓80后去帶領90后的員工工作。這不僅僅是針對工作本身，還要讓他們體會到做事業的價值，以及思考自己職業的定位。

第三，重視對90后員工的情緒疏導和管理。現在很多公司非常重視的是專業技能的培訓，但往往忽視了員工情緒，包括剛才講的情商。在他們面對挑戰時，要給他更多的力量和激勵。

曾 莉：怎樣去用高情商管理90后？我有三個方法。

首先，要非常重視90后員工的興趣，因為興趣是他們工作和生活的原點和驅動力，所以職業規劃的方法就非常有效。

第二，要做教練式領導，不是指令式的說我命令和安排你怎么樣，不僅要提出問題，還要提供幫助。在這個過程中，發揮一個人最大的效能就是揚長避短。

最后，就是強調非暴力溝通。其中貼標簽就是一個非常有害的做法，這會引起年輕員工極大的反感。高情商的溝通要認同對方的情緒，提升管理自己和他人情緒的能力。

（本文根據第21屆中外管理官產學懇談會上的論壇發言編輯整理而成，未經本人審閱）

責任編輯：曉 莊