淺談人力資源管理中的績效考核管理

【摘 要】績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。它能幫助員工認識自己的潛在能力，并在工作實際中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作的目的和促進員工的培訓與發展。因此現代社會，不論是何種企業，甚至事業單位，都把人力資源管理看作是一個核心。而人力資源管理中的績效考核被看成衡量一個員工工資或者升遷的標準。本文將對人力資源管理中績效考核存在的問題和對策做以簡要的論述。

【關鍵詞】人力資源管理；績效考核管理；策略

現代的企業管理模式已經有了很大的轉變，人力資源管理也應隨之發生很大的改變。隨著世界經濟一體化進程的加快，這就出現了很多企業的績效考核存在不同差異。人力資源管理本身就是一門實踐性極強，技術含量極高，理論層次極深的一項極富有挑戰性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核就是指企業組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋。主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。績效考核運用是否得當將直接影響到員工的工作熱情，得當，員工工作熱情較高，企業的凝聚力就較強。那么企業的市場競爭力必然也隨之增強。如果績效考核運用不當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業的效益就會大打折扣。現在我們也能看到普遍存在的現象，許多企業招不進去人才，自身內部的人才流失又非常的嚴重。針對這種情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業中重要地位

我們國家大多數企業的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執行情況和工作的態度，用這些標準來評價員工的工作業績。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經濟利益或者名譽回報，而企業也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核是人力資源管理中運用較為頻繁的手段，績效考核它不是某一個部門，更不是某一個人的責任，而是組織內各級管理者及其下屬員工共同的責任，每一個人都承擔著相應的考核職責。它是人力資源管理的一個范疇，也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個重要組成部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好地調動合適的人員做合適的崗位，這也是一個企業資源管理節約的必要。績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學不公平現象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠什么?無非是靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤。那么企業的這些利潤誰來創造呢？——就是員工，就是在科學管理下培養出來的企業中每一個優秀的員工。每一個技術的開發或者業務的拓展又是一個非常具體的指標，而指標就是通過數據、用績效來表現的。績效考核在在企業人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業利潤的更大化。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氛圍中來。另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越特殊的身份，占有了越來越重要的地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”。績效考核好比作戰計劃，對企業的其他管理活動具有重要的指導作用。人又是各種活動的支配者，也是企業管理的主體。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，這樣才能發揮其自身的巨大作用，從而就能順利的完成企業既定的目標。

二、績效考核存在的問題

（1）績效考核的單一性。很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的企業不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業不需要一個所謂沒有技術而只是有著熱心腸的好人，也不需要一個有技術的但品性極壞的人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就成為一句空話，這樣的考核是不科學的。（2）績效考核只看業績或效應。這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現以及將來的發展前景等。（3）績效考核走形式。很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升職或加薪掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大，加薪的可能就在眼前。最后下來，考核工作一結束，就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個流失。造成核心人員的缺失。企業競爭力大大下降。（4）考核的結果得不到真實的反饋。考核結果不反饋大概有兩種結果，一是考核的結果遲遲沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核只不過是一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點，哪些地方需要改進，哪些地方是讓領導滿意的。也有可能是企業的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力，或者不合作態度甚至做出一些暴力的事件來。再一個就是考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核人員。或者這個企業本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手锏，而考核者本身也屈服于企業管理者。

三、績效考核的策略

（1）考核要制定客觀的標準。績效考核，應該制定客觀的考核標準，考核前讓每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配，在素質都達標的情況下特別看重的是突出的業績。（2）及時反饋考核信息，考核與薪酬并重。績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是可以繼續發揚的。及時反饋考核信息也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，為拓展更好的工作空間提供了機會。另外，績效考核不單純是考核，更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業當做自己的事業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融入企業管理而不是孤立存在。

以上所述，企業人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術含量高、內容形式復雜的一項巨大工程。在實際的應用中應該把與人力資源管理有聯系的部門或者環節都容納進來，使其相互關聯，形成一個能自己運轉的有機體，那么企業就會有一個氣氛獨特仍不乏人情味的考核機制，并形成了企業文化的重要組成部分，從而使績效考核發揮巨大作用。

參 考 文 獻

[1]王克勤，姚月娟．人力資源管理．大連：東北財經大學出版社，2006（3）

[2]郭偉．關于加強企業員工績效考核的思考[J]．企業導報．2010（9）

[3]全國經濟專業技術資格考試用書編寫委員會．北京：中國人事出版社，2005