經(jīng)濟(jì)型酒店激勵(lì)機(jī)制問題的研究

【摘 要】最近幾年特別是我國加入WTO以來，伴隨我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，作為一種新的酒店業(yè)態(tài)——經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)運(yùn)而生。然而經(jīng)濟(jì)型酒店在我國巨大的商機(jī)下，在人力資源等不少方面暴露出了不少問題，這是經(jīng)濟(jì)型酒店的健康發(fā)展的障礙。有鑒于此，為了改變這種不良狀況，經(jīng)濟(jì)型酒店必須完善科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制來對員工進(jìn)行有效的管理，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升酒店服務(wù)的水平，最終贏得持久的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)型酒店；激勵(lì)機(jī)制；薪酬；企業(yè)文化

一、經(jīng)濟(jì)型酒店激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1）薪酬體系不夠健全。一是薪酬總體水平低。目前經(jīng)濟(jì)型酒店普通員工的薪酬普遍要比星級酒店員工的薪酬低不少，但是經(jīng)濟(jì)型酒店員工的工作壓力相對來說更大。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前在我國，經(jīng)濟(jì)型酒店大多采取 “崗位等級工資制”的薪酬結(jié)構(gòu)體系，固定薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占的比重非常大，而績效薪酬能起到激勵(lì)功能，所占的比重卻較小。（2）績效考核體系不夠完善。一是經(jīng)濟(jì)型酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)不健全、考核的內(nèi)容不全面，缺乏考核的科學(xué)性和實(shí)用性。二是績效考核成績與薪酬沒有緊密聯(lián)系，這導(dǎo)致不能充分體現(xiàn)按勞分配和多勞多得的原則。另一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店的考核工作太過于粗放，因此考核的結(jié)果無法很好的應(yīng)用于酒店發(fā)放績效獎(jiǎng)金，最終使得酒店平均化發(fā)放績效獎(jiǎng)金，導(dǎo)致績效獎(jiǎng)金喪失了其應(yīng)有的激勵(lì)功能。（3）員工培訓(xùn)體系不夠合理。首先是酒店的管理者對員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。其次是對員工培訓(xùn)的需求分析不足，基本不對培訓(xùn)的效果進(jìn)行跟蹤評估，導(dǎo)致培訓(xùn)對員工的激勵(lì)功能不明顯。（4）晉升渠道不夠合理。當(dāng)前，相當(dāng)一部分的經(jīng)濟(jì)型酒店對員工特別是酒店的優(yōu)秀員工沒有合理合計(jì)科學(xué)、有效的晉升渠道，導(dǎo)致他們無法看到個(gè)人未來的發(fā)展前景。（5）溝通機(jī)制不夠暢通。經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者一般情況下只注重工作結(jié)果，而對內(nèi)部人際關(guān)系不重視，因此說酒店內(nèi)上下級關(guān)系間相互溝通的機(jī)制不健全，酒店的管理者和員工都不能迅速得到對自己工作活動(dòng)評價(jià)的反饋，導(dǎo)致工作激情嚴(yán)重缺乏。

二、經(jīng)濟(jì)型酒店激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對策

（1）優(yōu)化薪酬體系。一是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)型酒店通常的固定薪酬和績效薪酬的比例為8：2。通過上一章的分析我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉大績效薪酬的比例，調(diào)整固定薪酬與績效薪酬的比例為6：4，該比例在一定程度上確保了薪酬保障性、激勵(lì)性兩大作用的發(fā)揮。二是將薪酬與績效緊密聯(lián)系。在經(jīng)濟(jì)型酒店內(nèi)，員工的績效工資數(shù)額是由該員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)以及當(dāng)月績效考核成績決定的。本文建議經(jīng)濟(jì)型酒店員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)以及數(shù)額上相當(dāng)于該員工崗位技能工資的70%左右。（2）創(chuàng)新酒店的福利體系。酒店福利體系包括政府有關(guān)職能部門通過法律形式明確失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等；也包括經(jīng)濟(jì)型酒店自己選擇的人身意外險(xiǎn)、相親活動(dòng)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、餐飲補(bǔ)貼、定時(shí)聚餐、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期、卡拉OK、住房補(bǔ)貼、旅游、體檢、通訊費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等等一系列福利和活動(dòng)。（3）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。一是選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。在員工的培訓(xùn)內(nèi)容上，經(jīng)濟(jì)型酒店必須從員工的基本素質(zhì)、職業(yè)道德以及業(yè)務(wù)能力幾方面來進(jìn)行。二是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋。經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者可以利用問卷調(diào)查、個(gè)人訪談以及考試等方法對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價(jià)。管理者對培訓(xùn)的效果評估完畢后，要把培訓(xùn)結(jié)果匯總，為接受培訓(xùn)的員工建立有關(guān)的培訓(xùn)檔案，對他們未來的培訓(xùn)和晉升有所幫助。（4）構(gòu)建經(jīng)濟(jì)型酒店員工晉升渠道。經(jīng)濟(jì)型酒店員工職業(yè)晉升道路包括兩種：橫向設(shè)計(jì)和縱向設(shè)計(jì)。橫向設(shè)計(jì)表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)型酒店內(nèi)部的輪崗鍛煉，酒店的員工在各部門的崗位之間輪崗鍛煉，從而獲得多方面技能的知識(shí)和收獲。在縱向設(shè)計(jì)中，管理型員工可以依據(jù)酒店一線員工——酒店主管——酒店部門經(jīng)理——門店店長的晉升途徑，技術(shù)型員工則可以依據(jù)酒店崗位的技術(shù)等級，由初級技術(shù)崗——中級技術(shù)崗——高級技術(shù)崗的途徑進(jìn)行晉升。（5）建立適度的激勵(lì)約束機(jī)制。一是建立風(fēng)險(xiǎn)金制度。經(jīng)濟(jì)型酒店可以建立健全員工的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任保證金制度，用做員工在工作期間有可能發(fā)生的經(jīng)濟(jì)案件、責(zé)任事故、違反合同等潛在風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的賠償以及罰款。二是必要的淘汰退出機(jī)制。經(jīng)濟(jì)型酒店可以制定員工淘汰退出機(jī)制。對于業(yè)績較差、能力很低、職業(yè)道德較差的員工直接進(jìn)行淘汰、免除職務(wù)或者取消任職的資格；對于業(yè)績一般，能力一般、職業(yè)道德一般的員工給予降低職務(wù)或者降低任職資格；對于業(yè)績和自身能力較好但是職業(yè)道德不好的員工進(jìn)行輪換崗位；對于能力和職業(yè)道德較高，但是業(yè)績較差的員工進(jìn)行保留職務(wù)或任職資格的處理，觀察后續(xù)表現(xiàn)再進(jìn)行調(diào)整。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]徐平，閔銳．我國經(jīng)濟(jì)型酒店激勵(lì)策略研究．全國商情·理論研究．2010（5）

[2]吳茜，徐超．淺論激勵(lì)機(jī)制在酒店人力資源管理中應(yīng)用研究．北京電力高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）．2012，29（2）

[3]李樵．酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)．中國商貿(mào)．2012（14）