論我國無固定期限勞動合同制度

【摘 要】自《勞動合同法》實施以來，無固定期限勞動合同引發了社會各界的激烈爭論，不少企業為了規避該條款而緊急裁員。目前，許多人仍然對無固定期限勞動合同存在諸多認識誤區。本文闡述了我國無固定期限勞動合同訂立的情形與對其實施現狀及原因，提出了對其完善的措施。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；實施；完善

一、訂立無固定期限勞動合同的情形

我國于1995年1月1日實施的《勞動法》首次確立了這個制度。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未約定勞動合同終止的確切時間的勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同有三種適用情形：

第一，雙方協商適用無固定期限勞動合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經雙方協商一致即可訂立，無需考慮工作時間長短以及簽訂固定期限合同次數等條件。

第二，適用無固定期限勞動合同的法定情形。根據《勞動合同法》的規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作

滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業

改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限

勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”該款也是法律對無固定期限勞動合同法訂立的強制性規定，也是人們所爭議的焦點。

第三，視為無固定期限勞動合同的法定情形。《勞動合同法》第14條第三款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法實施條例》第7條又進一步規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這一強制性規定，促使用人單位積極主動地與勞動者簽署勞動合同，對勞動者合法權益的保護具有重大意義。

二、無固定期限勞動合同制度的實施現狀及原因分析

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂，是本著保護勞動者合法權益，著力解決勞動關系長期化和勞動合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定一度引起社會各界的廣泛關注和熱議，不少人認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動者想方設法要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，千方百計逃避法律義務。

在《勞動合同法》公布后實施前，出現了如勸說甚至脅迫勞動者辭職、非法裁員或逆向派遣等規避訂立無固定期限勞動合同的情況。事實并非如此，無固定期限勞動合同除不能與勞動者約定到期終止勞動合同、經濟性裁員訂立無固定期限勞動合同的應當優先留用外，其他終止、解除勞動合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動期限，同時一方也可以在法定條件下解除勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動合同法》實施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動合同意愿依然不強，無固定期限勞動合同簽訂率依然偏低。之所以出現無固定期限勞動合同簽訂偏低的現象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動合同履行過程中，法定解除條件一經成就，當事人一方依照法律規定程序單方解除的情況比較復雜，也最容易產生糾紛。同時，《勞動合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動合同的，要求依照第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，而無固定期限勞動合同實際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構成違法解除或終止勞動合同，客觀上往往導致向勞動者支付的賠償金數額較多的后果。二是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。三是《勞動合同法》及其實施條例關于用人單位終止、解除勞動合同的法定條件、法定程序的規定還是比較籠統，有的缺乏可操作性，實務操作標準也不盡相同。

三、無固定期限勞動合同制度的完善

（1）細化無固定期限勞動合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動合同制度是隨著經濟體制改革發展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關于無固定期限勞動合同的規定中兩個“連續”，一是連續工作滿10年，二是連續訂立兩次固定期限合同，但對這兩個“連續”沒有明確的界定，導致在實際適用過程中產生許多問題，助長了不少用人單位和勞動者出現利用法律的漏洞謀取不正當利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動合同后，訂立無固定期限勞動合同問題，各方面對其中“續訂合同的”一詞理解不同也導致實踐中相當程度的混亂。立法機關和司法機關應對對無固定期限勞動合同訂立的條件與程序進一步完善和細化，明確合同權利義務確定的方法。（2）調整無固定期限勞動合同的解除條件。雖然無固定期限勞動合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動合同的風險往往不可預期，如果解除條件不加區別，不僅在制度設計上不盡合理，更難以調動用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性。依照現行的勞動合同解除制度，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者與固定期限勞動者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可。可以說對用人單位責之過嚴，而對勞動者失之過寬。對比其他國家的規定，對于無固定期限勞動合同往往設置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規定需有正當理由，有的國家甚至規定只要用人單位支付補償金即可隨時終止或解除合同。因此，我國也可以適當放松無固定期限勞動合同的解除條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。（3）加強有關部門的監督管理。勞動法屬于社會法，其顯著特征是政府是勞動關系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會公正無法體現，但是政府憑借國家強制力介入，則可以公正地處理勞資關系，勞動法才能真正得以有效執行。當前，我國市場化的勞資關系尚在初期，所以我國政府的勞動行政部門，尚未完全適應社會主義市場經濟的需要，所以，當前市場經濟中的勞資關系不但不能削弱政府的作用，反而應強化其監督功能。如對企業進入市場各環節的要求均將有無建立社會保險待遇，有無與員工簽訂勞動合同作為市場基本準入條件之一，并嚴格核查。使企業迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動合同，符合條件的勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同。

法律功能的發揮是一個系統工程，也是一個長期的過程，在法律實踐過程中，必然會遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實施需要相關配套政策的推進，絕不是出臺一個簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執法、司法和理論工作者深入進行探討，對無固定期限勞動合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規定，有效發揮法律的指引作用。

參 考 文 獻

[1]李詠玲．無固定期限勞動合同的適用問題研究[J]．法制與經濟．2012（1）

[2]吳海存．無固定期限勞動合同制度的適用與完善[D]．華東政法大學專業碩士學位論文

[3]周利鋒，陶劍華．論我國無固定期限勞動合同的實施現狀及其改善建議[J]．特區經濟．2011（11）