如何發揮首席制的作用進一步提高全體員工技術業務素質

摘要：由于受到傳統價格觀思想的影響，企業和個人都認為當工人沒有出息和前途，從而導致一線工人和技術人才短缺，技術工種后繼乏人，這嚴重影響了企業的發展，如何解決這一現象，作者提出用“首席制”的方法，使工人有奔頭有前途。

關鍵詞：工人；首席制；首席員工1“首席制”產生的背景

長期以來，在人才問題上，一些企業在認識上存在誤區，在使用中出現偏差，他們光看學歷、資歷、條件，而不看知識、能力與業績，總是將人才與高學歷、高職稱簡單而機械地等同起來，以至于不論廟大廟小，總是把高學歷、高職稱擺在第一位，一個小公司招工少不了博士，一家小企業聘人離不開高工。在大多數企業里，技術工人的收入要比管理干部低很多，在一些實行年薪制的企業中，高層管理者的年薪可達幾十萬元，而一線技術工人的年薪只有1萬多元。同樣從學校畢業，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還不如職位最低的管理人員。青年人愿意當工人的越來越少，當了工人也不愿意鉆研技術，而是趕快千方百計考個文憑，然后脫離生產崗位轉干部。職工中存在著當工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，“學技術搞技術吃虧”的思想，致使技術人才短缺，技術工種后繼乏人，許多崗位上出現了人才斷層斷檔現象，甚至出現了技能“真空”。一線生產工人學習技術的積極性不高，導致一線生產技術工人十分匱乏。此外，崗位工資制的實行，師傅帶徒弟的傳統也受到嚴峻挑戰。以前，技工學技術，是由師傅帶徒弟，薪火相傳。而現在，誰帶徒弟，就等于把自己的飯碗砸了。師傅帶徒弟傳統的喪失，導致一線技術工人水平下降、青黃不接。而“學而優則仕”，即好工人提拔當官，好知識分子提拔當官的做法有時也使企業非常尷尬。許多好工人、好知識分子并不適合當官，提拔當官后，官當不好，自己擅長的專業也被荒廢了。伴隨著青黃不接的技工人才緊張的狀況已經嚴重影響到企業的生存和發展，企業已經認識到管理人員是人才，工程師是人才，能工巧匠更是企業的人才、創業的骨干，他們也是企業的“頂梁柱”。企業需要給生產第一線的職工一個“學頭”、“干頭”和“奔頭”。探索人力資源管理的新途徑迫在眉睫。“首席”這項令人引以為榮、令人羨慕時髦的帽子，不能只戴在“首席科學家”，“首席執行官”等這些重要而關鍵的頭面人物的頭上，“首席”的頭銜也可戴到一線普通員工的頭上。

2新形勢下對“首席制”工人的新要求

“首席制”是市場經濟日漸成熟的必然結果。技能人才，如今已不僅是一個地方經濟發展的重要支撐，而且也是十分重要的投資環境。

（1）“首席員工”有著嚴格的評審條件，寧缺毋濫。選拔的標準是企業內部在日常工作中完成各項指標位居本工種第一，能熟練準確地掌握本工種技術，解決本系統內比較復雜的技術問題，在消化吸收新技術、新設備、新裝置中發揮核心攻關作用，在工作中發揮技術骨干作用，并能很好地進行傳、幫、帶，具有敬業愛崗和無私奉獻精神，有一定的群眾基礎，在領導和員工中有較高認可度的員工。這些員工一般是技術出眾、工作出色、業績突出、思想道德優良的領軍人物。一般是企業中的技術“老把式”、工藝“大拿”和科技“大王”。

（2）首席員工不搞終身制。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，始終站在員工技術、技能隊伍的前列，帶動別人，輻射一片，首席員工不搞終身制，資格有效期2年。實行動態管理，實施能者上、庸者下的考評管理模式。期滿后，如有高手超過，好手勝出，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這樣，給后來居上者留下了極大的發展空間。

（3）首席員工制是職工在技術專業領域實現自我價值的一種長效激勵機制。它將首席制與崗位管理結合起來，在崗位序列中設立“首席崗位”；同時將首席制與待遇結合起來，評選出來的首席員工除頒發給榮譽證書外，還可享受不菲的“首席崗位津貼”，同時還有住房、療養、晉級、評先、職業培訓、繼續教育、破格參加職稱評定、參加總工會組織的體檢或者休養等優先權，在生產技術管理、技術培訓、技術攻關、提出建議、批評監督等方面具有優先發言權。

3實行“首席制”的好處

（1）一“馬”當先，引萬“馬”奔騰。首席員工引領員工崗位成才。首席員工是生產一線的排頭兵，是該崗位員工的標桿，是一面旗幟。首席員工名利雙收背后透出的信息：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬，在生產第一線鉆研技術，也會有出息，不當官一樣同樣可實現自我價值，同樣也會有美好的“前程”，得到企業的器重，受到社會的尊重，從而找到了自身的價值所在。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術熱情，挖掘了人才的潛力，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。

（2）激勵一線優秀員工安于職守。它包含了“成就認可”和過去“勞動補償”的成分。本身具有榮譽稱號、過去的專業性成就、對組織和社會影響力的認可等內容，他是成功的“榜樣”人物，讓一線員工看得見、夠得著，令一線員工感到欣慰，對一線員工產生良好的正面影響。首席員工制可以使關鍵崗位上的優秀員工長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力。有利于營造事業留人、價值留人的環境。

（3）對已有崗位工資分配制度的缺陷的彌補與創新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業崗位競爭注入了新的活力。“首席員工”不僅僅突出了優秀人才在所在關鍵崗位中的模范地位，而且更重要的是“首席員工”還可獲得實實在在的實惠。“首席員工”工資的大幅上揚，可以吸引更多優秀的人們的趨之若鶩。當然，企業“首席員工”的酬金具體高到什么程度？這取決于該企業的經濟效益。

（4）首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。長期以來，企業內部一些優秀大學生和技術人才不屑于做技術人員，這直接造成主要生產崗位缺少頂尖“作業技術明星”的現象。“首席員工制”拓寬了企業專業技術人才的發展空間，改變那種認為只有當上領導才是成才的落后觀念，讓技術人才在一線關鍵崗位支撐企業發展，讓懂管理的員工走上管理崗位，真正做到人盡其才、才盡其用。

4實施“首席制”應注意的問題

“首席員工制”不失為一個好舉措，它既是對優秀工人的激勵，又能成為普通工人的努力目標。首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者。對其的正面影響是收入增加、有一定的品牌效應；對其的負面影響表現在工作壓力增加、同事關系緊張。“首席員工制”在實踐中應注意以下幾個問題。

（1）首席員工說到底是一種獎勵，可是獎不獎誰，不能當官的說了算。要構建科學的工作業績測評體系與約束機制，首席崗位不同于組織的其他崗位，它具有導向性和模范性作用。其評價體系是否具有科學性和有效性，直接影響其實踐效果。

（2）首席員工選拔的鐵律和基點是公平、公正、公開，吸引更多的員工積極參與。否則，“首席員工”制也會和其他曇花一現的新事物一樣，很快失去成效，變得一文不值。

（3）首席員工崗位不搞終身制，要看其是否具有 “傳、幫、帶”作用，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。

（4）首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。