高層交接八誤區

公司在新舊交接時期，穩定與信心，無論是對企業、員工還是新舊兩任領導，都至關重要。

一個領導在要離開一個公司的時候，如何將他的領導力發揮到極致，讓這個新舊交替的過程形成良性反應？有八個誤區需要引起重視。

輕視長期策略

我看到很多領導，當他們要離開一個公司的時候，相對公司的長期發展策略，更看重自己某些最終意愿是否達成。比如，有些領導會犧牲一些長期的策略，短期內實現一個完美的數據。

反過來我也看到有一些領導，在年終去一個新公司交接時，會對做銷售的人員說，今年的生意我不管，明年開始要努力。

在新舊領導交接的這段時間，以上兩個方面是存在比較普遍的現象。業績的攀比卻忽略了員工的感受。這樣一種交接的狀態，給整個公司的團隊透露出的是一個混亂的信號，他們看不到一個新的領導對未來的展望，會覺得公司的長期發展策略出了問題，會質疑為什么一個公司會有不同的策略。

安排舊部到新的崗位

有些領導，在離開一個公司之前，都會將自己身邊的人安排到不同的位置上。同樣，也存在一些新到任的領導，到任初期的第一個工作就是安排一些自己的舊部下跟隨他到新的單位。他認為這樣就能夠更迅速的建立自己的團隊。且跟自己熟悉的人一起工作，能更快適應新的工作環境，他工作的信心就更大。其實這也是一個很錯誤的想法。一個有能力的領導，到任何一個地方，個人的能力都能夠領導到中層的團隊。而且一個有經驗的團隊和一個沒有經驗的團隊，對于新人來說是有重要差別的。

新任領導這樣做，他帶去的人往往會在公司形成割裂的小圈子，對于公司的整體運作和協調不好，會導致最終新任領導的很多精力都耗在處理團隊之間的問題。

對舊工作指點江山

一個有能力的領導當他升遷離開時，很多時候來接手的人，是相對于上一任來說年輕或者經驗比較淺的。很多舊任，已經離開了舊的工作崗位，他還會經常關注舊工作的具體的過程和執行細節，經常在旁邊指點江山。

我認為離開了一個崗位就應該徹底離開，根本不應該指點新人的工作。

首先你已經離開了，你沒有這個責任，也沒有這個權力去指點。其次，什么事情的決斷要因時因事而議，舊任依據過去經驗對新任的具體工作做指點，跟自己當年做比較，非但沒有可比性，還會干擾新任的決斷，占據他發揮能力的空間。

新任有新的挑戰，舊任應該鼓勵他，離開了就不要再回頭針對具體事物做點評。

舊任喜新厭舊

將精力放在做好舊崗位的交接，還是急忙去熟悉新環境？很多將離任履新的領導，在交替的這個階段很忙，雖然還在舊任的崗位上，但往往將主要精力放在去熟悉新的工作，有點像逃離現場一樣，草率交接留下一個亂糟糟的辦公室便離去。

我認為，我們要面對的新的工作，我們還有很長的時間可以充分地去安排、充分地去理順。所以，不需要太急于開展新的工作。反而應該將要離開的這個工作安排好，交接給新任的人，讓交接期平穩過渡。

我看到很多領導離開一個辦公室的時候，有些像逃離現場，不能留給一個新任全新的環境。我在交接工作關系的時候，就有一個要求，讓新進來的人感覺走進一個新的辦公室一樣，不因為一顆舊的釘子讓他受到老員工的影響，給新人有一個全新的美好的開始。

重事件而輕團隊

交接應該交接什么？很多人，他們拿著文件、拿著預算數字、拿著具體的事情做交接。但是一個領導，是要管理員工，而不是管理具體事務。

對于新任領導來講，了解具體的事物是很容易的事情，一本完備的計劃書就可以全部了解。但是了解一個人比較難。對于新任的人，他應該花大部分時間去了解他團隊成員的個人背景、性格、處事方法和他的家庭狀況。

與員工工作一段時間之后再做出的判斷不一定準確。相比通過后來的工作去了解團隊成員的性格、背景，在交接的時候就花精力搞清楚這些事情然后做出判斷，更行之有效。

所以，交接的時候，我們應該花更多的時間去交接人，而不是交接事。

照本宣科，忽視員工

大公司的每個崗位，都有詳盡的崗位職責的描述，領導的崗位也不例外。新任領導到任后，照本宣科，根據崗位描述進行工作。這也是一個誤區。

因為，雖然每個崗位都有自己的職位描述。但是，每一個工作根據環境的變化，都有當時的需要，當時的重點。所以做一個新領導，不但要理解他接任這個職位的當前描述，還要有更多的時間去理解當時的工作，明確新環境下崗位職責，有事可做。

還有一點，很多領導在離任之前，會這樣跟員工說：“我不需要大家歡送我，我不喜歡在歡送的環境中。

作為一個領導如果做的好的話，那員工他們是需要表達他們對你的感情的。你不讓你的員工去認真的表達他們對你的感情，其實是有剝奪他們權利的嫌疑的。

正如平常我們的員工如果做得好，我們作為領導都希望去表揚他，都希望去表達我們對他的感情一樣。所以反過來，我們作為領導，不要因為我們特別的性格，而剝奪員工的這種權利。我想來想去，認為員工要歡送是一種感情，被歡送的就是一個好的領導。

苛求自己和他人

當一個領導離開的時候，他可能有點不習慣。為什么？好像他旁邊的人對他的態度，對他談話的語氣都有改變。

這實際有些在苛求他人。我們做一個領導應該接受：一件事情的改變，人們的心態行為會隨之改變。領導要有更開放的心態、更包容的心態去規劃你的團隊計劃。

同樣，很多新任領導到一個新的工作崗位，感覺有點不順利，甚至會覺得沒那么有信心。這是在苛求自己。對一個項目的熟悉程度，造成了這種挫敗感出現。我們應該從心態上及時做一個調整。這得有一個過程，你工作做的順利有一個磨合期。這個時期，以及將來工作中可能遭遇進程的灰色地帶時，我們都可以請些專業的教練來幫助新進一個公司的領導，去分析、去引領。

忽視家人感受

工作升遷了，我們跟家人最先分享的是什么？升級的喜悅、薪水的增加、個人事業的提升和發展。但是很多人忘記了，工作的調動應該是一個家庭的決定，尤其是很多人的職位的調動，是跨城市的。

一個家庭能影響一個人，一個人也決定一個家庭的轉變。家庭中每一個成員都應該有對這個調動的一個決定權。一個好的領導，應該讓他家庭的所有人參與這個決定，因為他個人工作的調動決定了一個家庭的改變。這樣的話才能夠在工作中繼續發展，回到家也得到家庭的支持了。

其實我想說的一個概念，就是除了具體的工作之外，改變的過程一定要跟家人商量，讓大家都擁有做這個決定的權利。而新的工作的開展，如果能獲得家人的理解，取得家人的支持與包容，對自己信心的建立，對自己角色的轉變來說，也是非常有幫助的。