規劃管理職工職業生涯促進企業個人發展共贏

人力資源是一種可以持續開發并不斷增值的可持續發展資源。通過人力資源的開發，能夠不斷更新人的知識、技能，提高創造力。尤其是處于以人為本的社會中，掌握和創造知識的都是人，如果離開“人”的合理配置，企業的發展壯大就是一句空話。歷史經驗也表明，任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和職工。

職業生涯規劃管理就是一個企業對于職工開發、實現和監控職業生涯目標與策略的過程。它能夠引導職工沿著最佳的路線發展自己，并把職工的個人需求和企業的需要統一起來，真正做到人盡其才，最大限度的調動職工工作積極性，提高職工歸屬感。同時，促進職工服務企業的意愿，形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

職業生涯規劃管理對于個人的作用

一是明確職工職業發展的目標及路徑。通過職業生涯規劃管理，可以使職工充分了解自身，全面認識自己的自身優勢、劣勢，以及有關工作機會的信息，從而確定符合自己興趣與特長的職業發展路線，并通過制定實施行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，實現自己的人生理想。二是鞭策個人努力工作。在明確職業生涯規劃后，職業生涯規劃管理一方面將成為職工努力的依據，鞭策職工根據規劃努力工作；另一方面，隨著規劃逐步變為現實，職工自身會產生強烈的成就感，從而進一步促進職工努力實現規劃。三是引導職工發揮潛能。切實可行的規劃能夠幫助職工集中精力，全神貫注于自己有優勢且有高回報的方面，有助于發揮職工盡可能大的潛能。四是正確評估工作成績。一個具體的職業生涯規劃，實施的結果是看得見摸得著的，職工能夠根據規劃的進展情況評價當前成績，并根據成績對規劃進行恰當的調整。

職業生涯規劃管理對于企業的作用

對于企業，職工的職業生涯規劃同樣重要。一方面，職業生涯規劃管理能夠使職工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要。尤其是在當今世界競爭加劇、環境不斷變化的大背景下，實施職業生涯規劃管理可以有效的實現職工和企業的共同發展，從而確保企業在競爭中立于不敗之地。另一方面，也有助于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。同時，職業生涯規劃管理還有利于提高職工滿意度，降低職工流動率，增強職工對企業的認同度和歸屬感，進而形成企業發展的強大推動力、更高效地實現企業組織目標。

當前我國職業生涯規劃管理中存在的問題

（一）企業對人力資源管理認知不足，職業生涯規劃管理重視不夠。

受我國特有國情影響，我國企業對人力資源管理的重視也是逐步形成的，但與西方國家的先進理念和管理實踐相比，我國企業對人力資源管理認知仍顯不足，職業生涯規劃管理重視不夠。一是企業管理理念還較為陳舊，企業管理功能的條塊處于分割狀態，缺乏對人力資源的戰略性整體規劃，且管理職能過于分散，導致人力資源管理緩解脫節；二是企業對職工的開發和管理停留于人事管理上，而忽視了人才的發展性。具體表現在，工作崗位流動性較差，缺乏內部競爭機制，在一定程度上限制了職業生涯規劃管理的實施。

（二）企業職工普遍缺乏職業生涯規劃管理意識。

由于很多職工在企業入職后直接就上崗工作，缺乏系統的人力資源培訓和教育，自身職業生涯規劃管理的意識比較薄弱。特別是部分在國有企業工作的職工，受體制等多方面因素影響，職工容易安于現狀，對自我職業生涯規劃管理關注的意識較為淡薄。僅僅是根據企業的安排被動的接受工作，不能根據自身的興趣、特長和愛好做好職業生涯規劃管理。盡管企業擔負著職工職業生涯規劃管理的責任，但職工才是規劃實施的主體，如果職工不能自覺地樹立個人職業發展計劃，企業也無法單方面將職業生涯規劃管理工作落到實處。

（三）企業和職工在職業生涯規劃目標不一致。

隨著市場競爭的加劇，企業對人才的要求越來越高，但高素質人才的流動也越來越頻繁，這就導致一方面，很多職工的職業生涯規劃中個人發展目標比較強烈，但不重視企業的發展，企業僅僅被看做鍛煉自身素質和提升自身能力的場所，遇到好的機會就會跳槽到更好的企業；另一方面，很多企業為職工所做的職業生涯規劃其本質是超現實的、短期的工作思路，忽視職工完善和實現自我的需求。甚至希望職工能夠始終在原有職位上為企業作出貢獻，很少照顧職工個性、專業和特長等特點。這種企業和職工在職業生涯規劃目標的不一致，最終導致職業生涯規劃管理流于形式。

（四）企業人力資源管理體系的支持力度不夠。

目前，我國企業在培訓體系、薪酬體系和績效管理等人力資源管理體系各自為政，相互分割，互相之間并沒有形成相互支撐的綜合體系，導致本應對職業生涯規劃管理具有支持作用的綜合支持平臺不能充分發揮效果。因此，企業如果僅僅導入職業生涯規劃管理體系，而不能夠在整合戰略性人力資源管理等方面作出成績，職業生涯規劃管理體系也就可能達不到預期的效果。

進一步完善職業生涯規劃管理，促進企業職工發展供應的對策建議

（一）踐行科學人才觀，明確職工職業生涯管理的目標設計。

堅持以人為本，設計職工職業規劃管理理念。根據新形勢下人才科學發展的根本要求，不再把人力資源作為單純的生產要素進行管理，而是按照“依靠人、發展人、成就人”的現代管理理念，全力打造能力強、素質高、結構優的職工隊伍。

（二）強化企業和職工職業生涯規劃意識，履行職業生涯規劃職責。

一方面，企業是職業生涯規劃管理的推動者和執行者，應從思想上高度重視此項工作，特別是高層管理人員應該成為職業生涯規劃管理的推行者和倡導者，充分發掘職工潛能，在條件允許的情況下為職工職業發展提供機會。另一方面，職工本人是職業生涯規劃的執行者，只有使其充分認識到職業生涯規劃管理的重要性，并堅持努力執行，才能保證個人職業生涯道路與組織的需求與愿望相融合，使職業生涯開發與管理的各種措施發揮效用。在公司的幫助和指導下不斷提高基本素質和業務技能，通過自身的發展推動公司的發展。

（三）合理評估企業自身實際情況，完善職業生涯規劃管理設計。

建立多重職業發展通道，鼓勵職工在自己的通道內專精所長，向上發展；同時，根據公司的發展需要，允許職工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優秀職工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。一般國內企業職工可以為職工設計和提供三條職業發展通道：管理通道、專業技術通道、工人技師通道。每一位職工都應有機會根據自己的意愿和努力成為基層或中高級管理人員、專業技術專家或者工人技師。為了實現職工成功和企業發展的共贏，結合企業發展的實際需要，公司對職工的職業選擇進行必要的引導。職工可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發展通道。

（四）正確認識職工所處發展階段，制定科學合理的職業生涯規劃管理方案。

一是幫助職工正確認識企業，認識自己，初步確立職業目標。加強對職工的工作輔導，幫助其盡快適應新的環境，找準定位，縮短職業探索期。 二是對于職業確立階段加強培訓提升其技能，通過績效管理改善其工作績效，對優秀職工及時給予晉升和晉級的鼓勵。三是保證職業通道的暢通，為職工提供多種職業上升的方式；通過豐富工作內容、崗位輪換等方式保持職工的工作熱情和興趣，真正發揮中堅力量的作用。 四是對于職業下降階段的職工公司制定合理的退休計劃，保證職工順利過渡到退休；同時注意接班人的培養工作。

（張志英：山西漳澤電力股份有限公司人力資源部）