關于企業高層管理人員激勵與企業績效的探究

摘要：企業的高層管理人員在公司中發揮的作用越來越大，而對企業高層人員采取有效的激勵政策，使之為公司帶來更高績效，對公司的管理體制至關重要。本文通過對高層管理人員激勵制度與企業績效的實證分析，得出了激勵制度對企業績效存在正相關的結論，并對公司治理提出了一些建議。

關鍵詞：管理人員激勵制度企業績效

在高層管理者薪酬逐年增加的趨勢下，企業所取得的績效怎么樣，高層管理人員的薪酬和企業績效之間的存在何種聯系，成為越來越多的投資才商考慮的問題，也是本文所要研究的核心問題。

一、高層管理人員激勵政策分析

（一）對高層管理人員激勵政策的種類

現金薪酬激勵和股權的激勵是公司對高層管理人員常見的激勵政策。經理人員的薪酬內容主要包括：薪金、獎金、股權和期權。以盈余為基礎的管理者薪酬，方便股東對管理者的行為做出評價。股票價格反映了對公司未來現金流量的預期。

（二）激勵制度對企業績效的影響

在我國現行的經濟體制背景下，政府方面對整個經濟市場的控制影響力極大，尤其是對一些大型的上市公司控制得更多，政府不僅控制著公司股權，同時也控制著國企的人力調配，例如政府有權對大多數國企和單位進行高層管理者崗位直接委派人員。在這種制度背景下，造成公司董事會機制、股權機制難以對公司真正實現治理作用，公司對市場的掌控權利受到極大阻礙。對高層管理人員的激勵目標也相應發生了改變，職位的提升和政治目標成了大型企業公司管理層最主要的目標，而工資的增加、獎金的發放等經濟目標已不再是中心目標。另一方面，在上市公司中存在著許多內部控制的現象，政府對這方面缺乏監管。灰色收入和各種其他的福利待遇成為了她們的主要收入來源，只有一小部分收入是來自公司發放的薪酬。因此，在薪酬收入方面采取激勵政策并不能達到理想的效果，這導致經濟目標的激勵效應也相應降低。

二、實證研究模型的建立及數據分析

（一）研究對象、變量及研究假設

本文的研究樣本源來自CCER研究數據庫公布的，武漢市30家上市公司2010、2011 年年報上的企業績效數據。

在高管薪酬的衡量指標上，選取高層管理人員中年薪最高的5名取薪酬的平均數、高管人員薪酬之間的差距、高管人員各自所持股權比例3個因素作為自變量；在企業績效的衡量指標上，我們選擇了企業凈資產收益率作為因變量，并做出以下3個假設:

假設1:高管人員薪酬與企業績效總體水平正相關。

假設2:高管薪酬差距與企業績效正相關。

假設3:高管持股比例與企業的績效正相關。

（二）數據結果分析

回歸分析包含有三個回歸模型，第一個模型考察沒有自變量，單獨分析控制變量和因變量之間的回歸關系；第二個模型，將管理人員所持股權和薪酬水平代入到回歸方程中去；第三個模型將管理人員之間的薪酬差距和所持股權代入到回歸方程中。分析結果說明：

1、在第一個模型中，沒有一個變量是顯著的，說明了只包含控制變量的回歸沒有意義。

2、與第一個模型相比，在后面兩個模型中引入薪酬水平后，模型發生很大變化，高管持股的比例是對企業績效的影響最為顯著；第三個模型中，變量改變了，顯著性相應增強，說明薪酬差距也是決定企業績效的因素。

3、薪酬水平和薪酬差距都和企業績效呈正相關的關系，驗證第一個假設成立；而高層管理人員所持股權的回歸系數較為顯著，說明管理人員持股對企業績效影響較大；從三個回歸模型來看，其回歸系數都大于零，說明高管持股與企業績效之間正相關關系較為顯著，驗證第二個假設成立；薪酬差距越大，企業績效也相應越大，驗證第三個假設成立。

三、提高公司治理水平建議

（一）薪酬考核機制改革

公司監督機制是個多層面的制度，它與監事會不同。對監事會進行改革的第一步應該調整監事會人員的組成，組成人員應包括更多的利益相關者，例如主要債權人、中小股東代表、職工代表等。公司的控制主要靠內部人員的治理，為了完善公司的監督體系，并保護股東及其他利益相關者的共同利益，為公司帶來更多收益，必須建立一個所有利益相關者一起參與治理的監事會制度。

（二）完善高層管理人員的激勵和約束制度

由于代理委托經營存在著一定的經營風險，為了克服其不利影響，最基本的要點是將經營成果在所有者和經營者之間進行合理的分配，使經營者更加關注企業的經營業績。并且要制定合理的薪金標準，使高層管理人員的股權、期權及薪金的高低和管理人員的業績相匹配，從考慮股東的長遠利益出發為管理人員制定薪金標準。同時要建立起完善的約束和監督制度，形成激勵政策和約束制度相輔相成的公司治理結構。

（三）積極改革董事會的組成

董合理的調整董事會的人員組成，并且制定新的獨立董事制度，獨立董事不同于內部董事，不屬于公司股東直接管理，因此可以對經理層的業績做出客觀評價，并客觀地判斷高層管理者的薪酬標準合理與否。

總而言之，只要制定良好的企業管理制度，對企業高層人員的激勵將對企業績效的提升發揮積極作用。

參考文獻：

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