退休年齡也需頂層設計

本世紀以來，中國曾出現若干次提高退休年齡的網絡討論，其中反對的態度幾乎一面倒，且激烈程度一次更甚一次。2012年6月，人保部就這一問題再次表態，也再次引起各方關注。

從國外經驗看，盡管在提高退休年齡這一過程中很多國家都遇到過激烈的社會反對，甚至出現社會騷亂，但就全球來看，提高退休年齡是人類社會發展的一個必然趨勢。在勞動適齡人口不斷減少的趨勢下，延遲退休年齡可穩定勞動供給，抵消老齡化的負面影響。

中國人均壽命預期1950年是44.6歲（采自聯合國統計數據，下同），2010年提高到73.8歲，60年間提高了29.2歲，但法定退休年齡則還是女工50歲，男工60歲，而目前歐美絕大部分發達國家的退休年齡都已提高到65～67歲。因此，提高法定退休年齡是中國遲早要做的事情，而養老保險制度存在的諸多問題以及所牽涉的復雜的利益博弈，成為提高退休年齡的巨大障礙。

鑒于此，提高退休年齡是個系統工程，亟需頂層設計，通盤考慮。完整的頂層設計和精算的案頭工作，可避免一代人幾十年的“試錯”和福利損失，那種“摸著石頭過河”式的各種“試點”應該力避——眾所周知，在建立時間不到20年的社保制度中，做實個人賬戶的試點就進行了十幾年，且目前還沒有“試完”的任何跡象。

具體操作層面，首先，必須逐步化解養老保險的雙軌制現狀。比如此次針對人保部提出“適時提出彈性延遲領取基本養老金年齡”的說法，私人部門與公共部門便分歧巨大。實行養老保險改革的私人部門會認為，這一政策是尚未實行養老金改革的公共部門（公務員和事業單位）在為自己謀私利及尋租——若一個政策的出臺會加劇雙軌制兩部門間分歧，甚至可能導致社會不穩定，顯然非決策者所樂見。

其次，需通過局部的針對性微觀政策調整，“撫平”目前退休制度碎片化所導致的社會不公。公務員和事業單位的養老保險改革除上世紀90年代中期少數幾個省市參加外，絕大部分省份都沒改革。近七、八年以來，農民工的碎片化制度在巨大的社會輿論壓力之下最終沒有建立起來，而事業單位與企業的雙重退休制度日益成為社會不公的主要表現：2008年2月啟動的五省市事業單位養老金改革試點受挫至今，蓋因碎片化制度下對其他未改革試點省市的攀比；延遲退休年齡之所以屢遭激烈反對，亦因與公務員和事業單位相比，企業養老金本來就存在很大的差距——這種情況下，再提高企業退休年齡顯然有失公平。

再次，在制度設計上提高退休年齡需有激勵機制，體現“多繳多得”的“對等原則”。例如，在芬蘭，65歲退休領取的養老金比60歲退休獲得的養老金數額最高可多40%；在美國，到了法定退休年齡之后，每多工作一年就獎勵10多個百分點退休金。所以，在鼓勵“晚退”（超過法定退休年齡）的制度下，參保人在延長的年限里既可獲得較高的全職工資收入，退休后又可獲得較高的養老金。

實際上，每個參保人都是很好的經濟學家，他們退休的行為決策是對這個制度的最好判斷：如果“早退”（在法定退休年齡之前）獲得的收益大于晚退獲得的收益，這個制度對延遲退休的激勵就肯定是負面的，提前退休的道德風險就難以遏制；如果某些行業退休后的待遇水平是倒掛的，提前退休就將難以阻擋，希臘就是這樣。所以，養老保險制度改革是一個系統工程，各項參數調整要相互配合，要讓參保人有積極性，這就是上世紀90年代以來各國采取“積極老齡化”、徹底改革養老保險制度結構、引入和擴大精算中性因素的根本目的。

最后，必須在養老改革的諸多細節議題上加強政府—媒體—社會的多重互動，以形成多數共識。否則，社會整體如對人口老齡化產生的諸多經濟社會后果了解不夠深入和全面，便很難對社保制度積極應對的改革舉措和時間表達成共識，更遑論實際推進？

就社保改革來說，人口老齡化帶來的財政負擔的測算、稀釋和分散老齡化成本的各種改革方案、實施這些方案的路線圖等，都需在利益權衡兼顧的基礎上取得參保人和全社會的理解和認同。十幾年前，世界福利之窗瑞典對其養老保險制度結構進行了激烈改革，待遇水平大幅下調，原來慷慨的養老金計發公式讓位于多繳多得的名義賬戶制。但瑞典改革十分順利，改革效果十分成功，所有這些均得益于社會各個層面充分的多重互動及最終形成的共識性支持。

（作者為中國社科院世界社保研究中心主任）