董事會定薪、選聘高管權有待全面落實

2012年2月，國務院國資委印發(fā)《關于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》，意見稱企業(yè)副職業(yè)績考核工作政策性強，是深入推行全員業(yè)績考核工作的重點和難點，企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負責人分配系數(shù)的0.6-0.9之間確定。國資委副主任黃淑和在去年的央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上表示，央企業(yè)績考核工作還存在一些突出矛盾和問題：經(jīng)濟增加值考核仍處于起步階段，價值管理基礎還比較薄弱；短板考核還不夠有力，考核指標體系有待進一步細化和完善；部分企業(yè)全員考核的廣度和深度不夠，對副職和職能部門的量化考核還有待提高；董事會試點企業(yè)考核工作水平還不夠平衡，與國資委考核的銜接還有待加強；對不同功能和定位的企業(yè)如何實施個性化、差異化的考核，有待進一步探索。在此次會議上，黃淑和副主任在講話中肯定了誠通集團的副職考核工作。

誠通集團2005年進行董事會試點，是首批董事會試點央企之一。公司新一屆董事會組建于2005年12月，一經(jīng)成立就建立了薪酬與考核委員會，明確了委員會的職責、任務和議事規(guī)則。2006年，董事會開始實施高管人員考核工作，制定了經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理辦法，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核內容、考核程序進行了明確規(guī)定。此后，隨著國資委相關考核辦法的出臺和調整，結合誠通發(fā)展實際，多次對考核辦法進行修訂。董事會把握經(jīng)營業(yè)績考核工作總的原則是緊扣戰(zhàn)略、精準目標、針對短板；對高管人員考核把握的原則是緊扣職責、強化責任、拉開差距。與此同時，董事會按照國資委的要求，推進了全員考核，通過完善考核體制、機制，促進公司戰(zhàn)略目標和工作任務的分解落實，健全國有資產保值增值責任落實體系。

誠通董事會這幾年在經(jīng)營業(yè)績考核中主要堅持了以下做法。一是重點工作目標化。為落實董事會確定的公司戰(zhàn)略目標和年度重點工作，在確定年度考核責任書時，董事會在提出業(yè)績考核指標的同時，將類似資金一體化管理、人才發(fā)展規(guī)劃制定、土地資源整合等對公司發(fā)展戰(zhàn)略有重要影響的工作事項作為“重點工作”指標，納入高管個人年度業(yè)績考核，責任到人，以此增強戰(zhàn)略執(zhí)行力。二是實施360度反饋評價。董事會對高管人員實施綜合考核。每年初高管人員述職時，董事、黨委委員以及公司本部中層以上人員和二級公司黨政負責人從“敬業(yè)、能力、實效、廉政”四方面對高管人員打分測評，根據(jù)不同述職人與測評人的工作關聯(lián)度，設置了不同的打分權重，最后得出綜合測評分數(shù)，董事會以此作為決定高管人員薪酬的依據(jù)，拉開了高管人員之間的薪酬差距，其中副職績效薪酬最高為正職的90%，最低值是正職的60%。

實踐中，業(yè)績考核工作也遇到一些需要改進的地方。誠通既是建立了董事會的企業(yè)，又是國資委資產經(jīng)營公司。前者既需要建立健全董事會對公司經(jīng)營業(yè)績和高管人員的個性化考核機制，同時又要將董事會的考核結果與國資委央企整體考核排序結果相銜接；后者既需要建立與國資委基本考核指標銜接的考核指標和方式，同時又要建立適應資產經(jīng)營業(yè)務特點的考核指標和方式，兩者在考核指標體系設置和考核工具適用性上差別很大。

考核的建立健全需要董事會自身建設的完善。對于央企董事會建設，建議加快推動董事會形成兼顧企業(yè)發(fā)展速度、質量和效益以及長期和短期發(fā)展目標的企業(yè)內部考核體系，在此基礎上建立健全薪酬、任免和考核掛鉤的高管人員薪酬管理和選聘機制。建議全面落實董事會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和高管人員的考核權利和責任，包括根據(jù)考核結果決定薪酬的權利，以及根據(jù)考核結果評價調整高管人員的權利。

考核是推動企業(yè)科學發(fā)展的方向盤和核心驅動力，應該充分發(fā)揮企業(yè)董事會通過考核促進企業(yè)結構調整和競爭力提升的引領作用。

（作者系中國誠通集團董事會秘書，本文系記者根據(jù)采訪整理）