央企業(yè)績(jī)考核“帶病”前進(jìn)

在當(dāng)前國(guó)進(jìn)民退的商業(yè)環(huán)境下，央企已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最具影響力的一支，毫不夸張地說(shuō)，它具有影響整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式的力量。這樣強(qiáng)大的一支力量，用得好，必然對(duì)國(guó)家健康、可持續(xù)發(fā)展裨益無(wú)窮；用不好，則會(huì)破壞力極大，禍患無(wú)窮。2010年實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》就是引導(dǎo)這支力量的工具。從經(jīng)濟(jì)總量上來(lái)說(shuō)，它應(yīng)該是全球影響資產(chǎn)總量最大的企業(yè)績(jī)效考核辦法，意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了《辦法》總則中提到的“履行企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護(hù)所有者權(quán)益，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制”的層面，可謂茲事體大。《考核辦法》2010年實(shí)行以來(lái)有力地推動(dòng)了央企業(yè)績(jī)考核走向成熟。據(jù)悉，2010年央企實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)8522億元，完成經(jīng)濟(jì)增加值3887.1億，比2009年增長(zhǎng)1.4倍。2011年，央企實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)9713億元，EVA超3000億，上交稅收1.7萬(wàn)億元，約占全國(guó)稅收總額的六分之一。當(dāng)然，央企考核也暴露出不少問(wèn)題。在這個(gè)意義上，央企業(yè)績(jī)考核可謂“帶病前進(jìn)”。

考核辦法提供較好制度基礎(chǔ)

應(yīng)該說(shuō)，《考核辦法》為引導(dǎo)央企健康發(fā)展提供了較好的制度基礎(chǔ)。

考核原則明確。《考核辦法》總則第一條明確提出三大主要原則，即資產(chǎn)保值增值、股東價(jià)值最大化和可持續(xù)發(fā)展，制度定位清晰。

考核關(guān)系清晰。考核者為國(guó)資委，考核對(duì)象為經(jīng)國(guó)務(wù)院授權(quán)由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)企負(fù)責(zé)人，被考核者按照國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司進(jìn)行了細(xì)化分類，人員范圍界定更清晰。2012年初，又出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，對(duì)切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)央企負(fù)責(zé)人副職業(yè)績(jī)考核，進(jìn)一步加大全員業(yè)績(jī)考核力度具有重大意義。

考核的內(nèi)容漸趨全面、合理。按時(shí)間周期分為年度考核和任期考核兩部分，從一定程度上避免了年度的短期逐利行為。年度考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)（利潤(rùn)總額和EVA）與分類指標(biāo)（由國(guó)資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現(xiàn)狀確定的運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)）。任期考核指標(biāo)也分為基本指標(biāo)（國(guó)有資本保值增值率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率）與分類指標(biāo)（由國(guó)資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現(xiàn)狀確定）。考核指標(biāo)有三點(diǎn)突破。首先，指標(biāo)設(shè)計(jì)上從單一的盈利指標(biāo)過(guò)渡到了EVA占更大權(quán)重的企業(yè)價(jià)值指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了四個(gè)轉(zhuǎn)變，即從只考慮營(yíng)運(yùn)成本轉(zhuǎn)變到全面考慮資本成本，從簡(jiǎn)單企業(yè)收入統(tǒng)計(jì)轉(zhuǎn)變到主要業(yè)務(wù)收入統(tǒng)計(jì)，從粗放的會(huì)計(jì)利潤(rùn)核算轉(zhuǎn)變到精細(xì)的企業(yè)價(jià)值核算，從經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考核業(yè)績(jī)最大化轉(zhuǎn)變到股東利益與經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)同步最大化，這些都對(duì)引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為向價(jià)值增長(zhǎng)方向轉(zhuǎn)化具有積極意義。其次，加入了分類考核指標(biāo)，從單純的財(cái)務(wù)視角開始向全面經(jīng)營(yíng)視角考核過(guò)渡。最后，考慮到了任期內(nèi)的中長(zhǎng)期考核，將可持續(xù)發(fā)展理念和績(jī)效考核進(jìn)行了一定程度的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了短期和任期的平衡。

考核目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化程度高，可實(shí)施性強(qiáng)。年度業(yè)績(jī)考核總分＝（利潤(rùn)總額指標(biāo)得分＋經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)得分＋分類指標(biāo)得分）×經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)+獎(jiǎng)勵(lì)分-考核扣分。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核總分＝(國(guó)有資本保值增值率指標(biāo)得分＋主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率指標(biāo)得分＋分類指標(biāo)得分)×經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)＋任期內(nèi)三年的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果指標(biāo)得分-考核扣分。從規(guī)定細(xì)則可以看出，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，量化程度高，這對(duì)于嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度、落實(shí)績(jī)效考核工作具有里程碑的意義。

考核程序體現(xiàn)民主和嚴(yán)謹(jǐn)性。第一步，被考核企業(yè)負(fù)責(zé)人報(bào)送經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值；第二步，國(guó)資委核定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值；第三步，由國(guó)資委主任或者其授權(quán)代表同企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書；第四步，國(guó)資委對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)控；第五步，實(shí)施考核評(píng)價(jià)；最后一步，形成考核意見并進(jìn)行績(jī)效反饋。考核程序有民主、有集中、有反饋，充分體現(xiàn)了業(yè)績(jī)管理的以人為本和持續(xù)改進(jìn)理念，為業(yè)績(jī)提升提供了流程上的保障。

考核結(jié)果的運(yùn)用具體。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值（EVA指標(biāo)除外）為C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩個(gè)部分，績(jī)效薪金=績(jī)效薪金基數(shù)×績(jī)效薪金倍數(shù)，績(jī)效薪金倍數(shù)與年度考核結(jié)果掛鉤，取值為0至3之間。被考核企業(yè)負(fù)責(zé)人分配系數(shù)為1，其余被考核人的系數(shù)由企業(yè)根據(jù)各負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在0.6-0.9之間確定，報(bào)國(guó)資委備案后執(zhí)行。未完成任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，且無(wú)重大客觀原因的，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人予以調(diào)整。以上措施將業(yè)績(jī)結(jié)果和企業(yè)負(fù)責(zé)人收入直接掛鉤，應(yīng)用所指具體，將對(duì)被考核者產(chǎn)生較好的激勵(lì)和約束作用。

績(jī)效薪金的發(fā)放有技巧。《辦法》規(guī)定績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。從發(fā)放方式上設(shè)計(jì)了遞延機(jī)制，一則可以有中長(zhǎng)期激勵(lì)效果，二則也是風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制，這種設(shè)計(jì)較好地起到了激勵(lì)和約束被考核者的作用。

“不稱職”結(jié)果難以出現(xiàn)

115家央企涉及行業(yè)眾多，企業(yè)歷史情況復(fù)雜，發(fā)展階段差異巨大，業(yè)績(jī)表現(xiàn)更是參差不齊，業(yè)績(jī)考核工作又是一項(xiàng)龐雜系統(tǒng)的工程，欲完美無(wú)暇困難重重。目前央企業(yè)績(jī)考核主要存在五方面需要完善的地方。

企業(yè)分類考核精細(xì)化工作有待加強(qiáng)。2011年12月，國(guó)資委副主任邵寧提出了具有公益性的國(guó)企和競(jìng)爭(zhēng)型國(guó)企概念，這表明國(guó)資委的企業(yè)管理工作在逐步細(xì)化。現(xiàn)在全國(guó)都在提產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，管理亦要升級(jí)。管理升級(jí)就是要從粗獷式管理向精細(xì)化管理過(guò)渡，分類考核就是考核管理工作的精細(xì)化。既然已經(jīng)提出分類理念，那么在考核系統(tǒng)上就要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和細(xì)化，從大的原則、理念到小的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)都需要跟進(jìn)。這樣公益性國(guó)企才能更公益，競(jìng)爭(zhēng)型國(guó)企才能更有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)副職的考核工作。副職考核的難點(diǎn)在于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，如果沒(méi)有剛性的操作細(xì)則，考核指標(biāo)很可能出現(xiàn)和正職趨同的問(wèn)題，容易流于形式。而對(duì)于職能部門的副職考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)和指標(biāo)量化，將更加考驗(yàn)指標(biāo)制定者的智慧，在實(shí)施上未來(lái)將會(huì)面臨不小的挑戰(zhàn)。

分類考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。分類指標(biāo)針對(duì)企業(yè)短板和特點(diǎn)而設(shè)，思路是非常好的。但是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，由于業(yè)績(jī)跟蹤管理的高難度要求和目前業(yè)績(jī)管理文化的問(wèn)題，實(shí)施過(guò)程中效果并不理想，由于占30%的權(quán)重，弱化業(yè)績(jī)考核的反作用比較明顯，所以在后期不斷提升國(guó)資委業(yè)績(jī)跟蹤管理能力的同時(shí)，要考慮適當(dāng)?shù)販p少該部分權(quán)重，待可操作性具備時(shí)再行加強(qiáng)。

考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)薄弱。基本考核指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)等考核指標(biāo)在確定目標(biāo)值時(shí)均會(huì)對(duì)歷史結(jié)果產(chǎn)生一定的依賴度，指標(biāo)值從某種意義上來(lái)講是歷史結(jié)果與未來(lái)預(yù)期的共生兒，沒(méi)有一定的數(shù)據(jù)積累很難準(zhǔn)確地為歷史結(jié)果做出全面評(píng)價(jià)，《辦法》才施行了兩年，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)薄弱，導(dǎo)致在制定目標(biāo)值時(shí)缺乏力度，分歧和討價(jià)還價(jià)現(xiàn)象較嚴(yán)重，影響了激勵(lì)的效果。未來(lái)需要不斷地積累和完善，為今后更科學(xué)地制定考核目標(biāo)值提供有力的數(shù)據(jù)支持。

考核結(jié)果的應(yīng)用力度不足。目前考核結(jié)果主要應(yīng)用在績(jī)效薪金的影響方面，未完成任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，也只是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人予以調(diào)整。調(diào)整也基本是同級(jí)別的調(diào)整，從一個(gè)企業(yè)調(diào)到另一個(gè)企業(yè)，這種懲罰力度過(guò)輕。

這就涉及央企負(fù)責(zé)人管理機(jī)制的問(wèn)題。根據(jù)《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)辦法（試行）》（中組發(fā)〔2009〕17號(hào)）文，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)維度中業(yè)績(jī)成果和財(cái)務(wù)績(jī)效的考核指標(biāo)為量化指標(biāo)，與國(guó)資委的業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，僅占考核權(quán)重的37.5%，而其它指標(biāo)均為定性指標(biāo)，采用多維度民主測(cè)評(píng)的方式。在現(xiàn)有的政治機(jī)制下，基本流于形式，業(yè)績(jī)結(jié)果就算為零，其綜合考核評(píng)價(jià)也有62.5分，基本不會(huì)出現(xiàn)“不稱職”的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，難以對(duì)其“仕途”產(chǎn)生較大影響。目前，央企領(lǐng)導(dǎo)用老百姓的話說(shuō)基本屬于“不差錢”一族，所以單純的績(jī)效薪金影響對(duì)其激勵(lì)效果大大削弱。火車跑得快不快全憑車頭帶，央企的運(yùn)作效率亦就可想而知。沒(méi)有結(jié)果，過(guò)程再科學(xué)也沒(méi)有意義，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的真諦。深化政治體制改革、政企分離、干部和商人角色分離等是央企業(yè)績(jī)考核最終走向成熟的必由之路，這無(wú)疑任重道遠(yuǎn)。