經理人市場欠缺下的無奈選擇

企業家的市場選擇是以成熟的經理人市場為前提的，而成熟的經理人有四方面的重要特征。首先，經理人是職業化的，即經理人人力資本具有高度的專用性，一旦失去經理職務，他（她）們的損失將非常大。其次，經理人市場是企業家選擇的重要來源，經理人市場上的經理人就是潛在的企業家，甚至就是現實的企業家，因為經理人市場上的經理人很多就是企業的現任CEO。三是，經理人市場具有信號顯示和傳遞作用，它能把企業的業績與企業家的人力資本價值聯系對應起來。在經理人市場上，經理人的報酬是其“價格”信號，而經理人以往的努力和業績則是其“質量”信號。最后是信用約束制度的健全，誠實守信是職業經理人的立身之本。經理人市場一方面為企業提供一個廣泛篩選、鑒別經理人能力的平臺，另一方面又能使企業擁有在發現選錯經理人后及時改正并重新選擇的機會。成熟的經理人市場的存在，能有效促使在任經理勤勉工作，不斷創新，誠實展示自己的高能力，并獲得與其能力相匹配的高薪酬。否則，市場就會顯示他（她）是低能力的經營者，他（她）非但不能獲得高報酬，而且會面臨被“炒魷魚”的危險。

在西方市場經濟發達國家，CEO的選擇不成其為問題。按照公司法，CEO是董事會選聘的，而這種選聘又都是市場選擇。即使某些CEO來自于本企業內部，也同樣是市場選擇的結果，本企業的潛在CEO人選本身就構成經理人市場的組成部分。

從目前來看，中國尚未建立起職業化的經理人市場，如果說有的話，也只能算是模糊的經理人市場。因而，企業就無法選聘到具有高能力的企業家人才，更無法判斷選聘來的高管是否對企業忠誠。

在現實中，企業已經習慣于內部產生或“空降”CEO。在成熟的經理人市場上，內部產生未必一定是對經理人市場的背叛，但問題在于，在經理人市場不成熟甚至不存在的情況下，這種內部選擇也就基本局限于“瘸子里面選將軍”。而且，即使選了并非真正具有企業家能力的人，也只能是“將就”。

至于中國企業CEO的“空降”，則基本上屬于行政指派。

先說國有企業。如果國有企業屬于國有獨資企業，則由作為出資人的監管部門（國資委）空降一位CEO并不會引起多少爭議。如果是國有控股的股份制企業，則由國資委空降CEO，不僅不合理，而且不合法，更會造成無人對選錯人負責的后果。但是，不管是國有獨資企業，還是國有控股股份制企業，可以肯定的是，空降CEO的人力資本都不可能實現最優，甚至次優也實現不了。一位CEO有沒有能力，只有在透明的市場上才能判斷出來，換句話說，優秀的CEO是在激烈的市場競爭中涌現出來的。這僅依靠國資委的“獨具慧眼”是選不出來的。另外，盡管有行政監督，但由于行政監督往往是事后監督，一旦查出問題，雖然可以將不稱職或犯錯的CEO撤職查辦，也可以繩之以法，可損失已經發生。對國有企業來說，空降絕不是，也不可能是選擇CEO的最佳方案。

再說民營企業。實際上民營企業CEO的選擇與國有企業并無大的區別。民營企業大都是家族企業，家族企業選擇CEO首先看重的就是所選CEO對企業的忠誠。由于經理人市場沒有建立起來，作為經理人立身之本的信用約束也就不能發生作用。即使個別經理人做出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于經理人隊伍中，這直接影響了經理人的形象和可信任度。“劣幣驅逐良幣”的作用機制使得家族企業不敢從市場上選擇CEO，而是從家族內部選擇。如果所選CEO不是企業內部人但卻屬于家族成員，則與國有企業空降CEO無異。

外資企業空降CEO，其心態其實與民營企業一樣，即中國經理人市場的缺失使得企業難以在中國選擇到既有能力又對企業忠誠的企業家人才，選擇空降只能說無奈之舉。不過，外資企業的這種空降與中國企業的空降還是不同的，它更多的還是市場選擇，而不是中國式的行政指派。

總之，建立職業化的、透明的經理人市場是發現、培育企業家人才之根本。