長虹:若激勵正當何必遮掩?

近期媒體披露：四川長虹（600839）50名高管通過間接的方式（高管以個人名義投資成立虹揚投資，從二級市場購買四川長虹的股票），開始實施股權激勵計劃。虹揚投資的資本金中大部分來自四川綿陽政府的獎勵款（獎勵款6000萬元，扣除20%的個人所得稅，4800萬元都被用來購買四川長虹的股票）。此消息一出，輿論嘩然，其中指責者居多。四川長虹總經理劉體斌表示：“不是我們不愿意公告，是政府不允許我們向外界做過多的宣揚。”為什么國企高管要冒清譽被毀的風險，為什么在政府的支持下搞了股權激勵還要“雪藏”？為什么國企高管激勵如此扭曲糾結？

在評判一個制度優劣時，公平與正義是要考慮的，但最為本質的還是要看是否有利于社會福利最大化。圍繞這一條準則，不難發現此次四川長虹高管激勵的“是與非”：對國有企業，尤其是競爭性國有企業，實施股權激勵是完全符合效率和公平的原則的；長虹高管激勵計劃確實存在著漏洞和隱憂；政府應加強監管和配套制度的建設，應將此類案例進行總結、優化，形成制度，讓執行者們不必再遮遮掩掩。

競爭性國企需適度激勵

近來國企高管薪酬成為眾人矚目的話題，是因為動輒出現千萬級的高管年薪。但其實這些典型案例大多來自于金融、能源等壟斷性國企，還有地產等暴利行業。而非壟斷性國企，除了股東特別外，其他屬性與非壟斷性民營企業并無不同，同樣要參與激烈的市場競爭，同樣需要對核心管理層進行足夠的激勵。據調查，央企高管平均年薪在60萬元左右，國企高管的薪水普遍比民企和外企低30%－50%。

在家電行業中，高管薪酬差異很大。在2010年消費類上市公司高管薪酬的調查中，前十家公司中有TCL集團、美的電器、格力電器、蘇泊爾4家家電企業。其高管團隊薪酬總額依次為2108.23萬元、1421萬元、1204萬元和1072萬元，在板塊中分列第2、6、8、10位。美的、格力、蘇泊爾均為民營企業，而TCL是由國有企業改制而來的股權多元化企業，國有股從100%下降到只有12.7%。海信電器沒有上榜，其高管中年薪最高的總經理劉洪新，2010年薪為101萬元。TCL集團中，不算身兼董事長、總裁、首席執行官三職的李東生，經營班子里有6人年薪高出劉洪新，其中兩位高級副總裁郭愛平和賀成明薪酬分別為240萬元和193.8萬元。

反觀四川長虹，據公開資料，身兼集團和上市公司董事長的趙勇，年薪為35.2萬元，總經理劉體斌年薪32萬元，監事會主席費敏英年薪34.32萬元，其他高管年薪均在30萬元以下，與上述同行差異懸殊。其收入在很多業績好的民營企業中，也就是中層管理者的水平。作為白熱化競爭的行業管理者，這種薪酬現狀將會導致三種可能：高管們出于黨性、責任心，依然努力經營企業，無怨無悔；動力不足，被市場推著走，私下心懷怨氣；利用職務消費、灰色收入等途徑變相增加收入。更為可能的是，具有高度責任感和事業心的企業高管一方面努力讓企業勇立潮頭，另一方面會尋求體制、機制的突破。

此次綿陽政府及長虹擬定并實施的股權激勵方案應該正是順應這種需求，對企業、國家、企業家應該會導致雙贏的局面。按照方案，每年長虹高管層可以從集團獲利的總額中計提15%，但這部分激勵款只可以用于購買四川長虹股票，并且在三年內不得變現。該年度的股權激勵計劃得以實現的前提有三個。一是長虹集團保持15%的年利增長。二是集團納稅保持20%的年增長。三是長虹承諾每年在地方新增投資保持15個億的規模；未來三年內，虹揚投資股東每個年度將以不低于其年工資收入的30%的資金向虹揚投資繼續增資，增資資金將全部用于虹揚投資在二級市場購買四川長虹股票；未來三年內，虹揚投資累計持有四川長虹股份比例合計不超過四川長虹總股本的5%。

上述激勵方案將產生如下效果：長虹高管會努力提升企業盈利能力，以滿足激勵計劃中的利潤指標，從而兌現每年的激勵款；長虹集團納稅額將以更快的速度增長，并每年保持在地方上的一定規模的新增投資，從而滿足地方政府的訴求；成為長虹股東后，低水平薪酬將不會成為發揮管理人員積極性的桎梏。作為長虹第四大股東，高管們會考慮企業的長遠健康發展，會為長虹的發展殫精竭慮。

股權激勵是解決委托代理問題的重要手段，其實質是股東將剩余索取部分地讓渡給經營者，從而使經營者的利益一定程度上與股東一致。相對于現金激勵（現金獎金、遞延獎金、年薪等），股權激勵在協調經理人與股東的利益方面更為有效。

指責者大多指向的是長虹高管層財富的陡然增加，但比這個更不愿意讓人看到的是一個大型國企在競爭中的逐漸式微、衰落。

不必再遮遮掩掩

對國有企業的激勵，西方國家的做法有可以借鑒的地方，對于競爭性的國有企業，各國進行了各項制度建設，從而為企業實施股權激勵奠定了合適的環境基礎。德國的具有法人資格的國有企業，其股權激勵機制和私人企業基本相同。新加坡的國有企業普遍適用股權激勵機制，但受到政府及輿論的嚴密監管或監督。淡馬錫公司財務不對外公布，但每年必須定期向財政部提交一份公司財務報告。為確保財務報告的公正和權威性，在上報前，一般都由公司聘請國際審計公司進行審計。

為了規避國有企業股權激勵的種種隱憂，國家和地方政府可從以下幾個方面加以規范：建立完善的法律體系，發達國家通常都具有明確完善的法律體系，通過法律來對國有企業進行管理；對國有企業實行分類管理，對于競爭性國企，應與私營企業的管理激勵方式無本質差別，國家和政府在股東會和監事會層面進行嚴格監管，而對管理人員的激勵應與企業業績緊密掛鉤；派駐政府代表，履行股東權力；實行規范的法人治理結構。

國有企業管理者積極性的問題一直在糾結中前行，一放則亂，一收則死。近幾年連續出臺的股權激勵方面的法規政策，在方向上有所明確，但激勵力度仍是過于謹慎，難以很好地激起企業經營者的參與熱情。此次四川長虹股權激勵，應該作為企業和地方政府自我突破的一個案例，加以研究、總結。

當然，長虹的激勵并非沒有漏洞和隱憂。例如，“綿陽政府決定一次性給予長虹高管層6000萬元的現金獎勵”，這么大的獎勵額度確實依據不足。另外，“長虹十余年的積累”是否應該讓這50名高管獨享？同時，“每年長虹高管層可以從集團獲利的總額中以15%計提，用于購買四川長虹的股票”，這么大的計提比例是否合理？此外，虹揚投資為長虹高管層持股，在公司營運上，以及三年之后虹揚投資的持股可以流通變現之時，虹揚投資和四川長虹之間確實有可能會形成某種利益鏈條，確實存在國有資產流失的風險，過去的種種國有資產流失的案例有可能再次重演。

改革仍在探索，只要堅持真正市場化的方向，就應當疏通公平合理激勵國企高管的通道。