提升四力提高四格

校本培訓作為一種集實踐性、問題性、探究性與綜合性為一體的培訓方式，在引領教師更新教育理念，提高新課程實施的水平，提升教育教學質量等方面發揮著重要的作用。

一、創立校長發展學校，提升校長的“四力”

在國外，“好學校的條件是，有出色的校長”。在國內，“一個好校長就是一所好學校”。這些觀點逐漸被大家所認識和認同。陳至立曾說過，“一個有事業心、有責任感、有辦學思想、善于管理的好校長就是一所好學校。”由此可見，建設一支高質量的校長隊伍，在全面推進素質教育，進一步提高學校教育質量，推進學校教育改革和發展的過程中，顯得極其重要和緊迫。我們成立武進區校長發展學校，這是一個專門針對中青年校長的培訓基地，主要培養校長的專業化視野、專業化能力和專業化目標。

為什么？

1.有效學校的發展離不開有效的校長。一所好學校的誕生必定有一位有思想、有魄力、有能力、有魅力的校長，要加快我區優質學校的建設進程，校長隊伍的建設是勢在必行的，而我區除了有校長的上崗培訓或者高級研修班外，還沒有真正形成校長培訓的有效機制。

2.盤活區域名校長資源，實現本區優秀校長的能量最大化。在此之前，武進區成立優秀校長課題組和培養基地，這也是一項很好的舉措，但是它的有效推進、它的過程性管理還是沒有相應跟上，以至于發展也是不平衡的。而山東對名校長隊伍的建設力度相當大，成熟一個，推出一個，品牌一個。我們武進區有那么多優秀的學校，為什么沒有推出我們的名校長呢，我覺得還是缺少對名校長品牌的提煉、必要的包裝。

是什么？

有計劃地培養一批高素質、專家型中小學校長，逐步形成一支具有開創未來教育新局面的新型校長隊伍是武進區教育高效發展的本質需要。“全國校長發展學校”是由教育局和全國、省級教育科研所共同創辦的專家型中小學校長高端研修組織，它以中小學校長為研修主體，以國家級重大課題為研究性學習課程，以高水平、多學科、多層次的大師組成教授隊伍，其組織形式、教研內容、課程模塊等都應具有首創性、先導性和探索性。圍繞當前和今后一個時期關注的熱點進行研修，強調理論聯系實際，不斷生成新的問題，重在共同探討解決現實問題的途徑和手段，把集中學習與個體職場研究、專家授課與學員參與式討論、國內理論學習與境外實地考察、學習過程反饋性評價與實踐創新能力綜合評估有機結合。兩年的學習過程中，將有一批國內外著名專家為學員講課。旨在培養現代校長的綜合實踐能力和創新能力，促其快速成長為專家型、領導型的職業化校長。

做什么？

先培訓，后上崗，并在崗位上繼續接受定期培訓進修，這是世界各國的共同做法，以此來不斷提高和完善校長，并作為校長升職、加薪的基本條件。在校長的培訓中，重點要關注四力的提升：

1.做強現有優秀校長的品牌力。從高中、初中、小學等，我們區域幾年來也涌現出一批優秀的有思想和能力的校長，這些校長有自己獨特的辦學特質。首先我們自己得確定這些是我們武進區的名校長，制定相關的細則，評選出我們區的名校長，不是為了給這些人光環，而是這樣的定性更是為了增強他的責任，也是為了提升他的品牌，就像骨干教師成長一樣，讓其他校長也有奮斗的目標和學習的榜樣，同時也要繼續后續的管理，享有一定的權利和義務。其次還要給他們提供更高的平臺，去發展，去完善，如，可以參加全國的一系列培訓，到一些名校去掛職鍛煉，成立名校長俱樂部，定期開展管理沙龍。

2.輻射現有名校長的影響力。如果僅僅只能成為我們區的名校長，那還遠遠不夠，因為自己說自己最好永遠是貽笑大方的事，所以我們不妨學習山東，對一些名校進行打造提升，在全國擴大影響力，召開××校長管理思想研討會，在一些重要媒體開設專欄，把他的教育思想放大。其次，還要通過培養機制，把這些校長的資源運用起來，擴大在區域的影響力。最后，把這些名校長推薦到全國去講學，傳播思想，傳播武進教育的優質種子。

3.提升年輕校長的專業力。教師的專業發展已經逐漸被大家所認同，但校長的專業化發展還是一個不被人關注的課題。校長專業發展構成要素：第一是課程開發能力，第二是課程教學領導能力，第三是領導教師專業發展能力，第四是學校文化建設能力。“如果一個能力是能被其他職務或崗位的人代替的，那這個就不是核心能力，而只是輔助能力”。校長的專業水平要求與校長的專業發展要素密不可分，相互滲透，相互促進。專業水平與專業發展都應理解為是一個動態變化的過程，即從一個階段提升到更高階段和水平。可以舉行年輕校長課堂教學評優活動、教學管理創新現場比賽等作為培訓的手段。

4.提升年輕校長的領導力。校長的領導首先是思想的領導。進而言之，我以為校長的領導首先是價值思想的領導。一所學校以什么為重，以什么為輕；以什么為主，以什么為次，這些價值判斷直接決定了這所學校的發展走向。價值思想是學校組織文化的核心所在。作為一校之長，首先應為學校定調，即確立學校的價值思想，就像樂隊的指揮必須首先給整個樂團定調一樣，然后再用這個基調去引導、組織、管理、評價、影響整個團隊，以共同演奏一曲和諧的交響樂。再者，校長要有“三氣”，即大氣、正氣和書卷氣；校長要敢于挑戰和創新，要有一種把教育當作理想和事業追求的精神；校長要有理念、有目標、有規劃、有創新；此外，校長還要有服務社會的觀念。“學校是一個文化教育單位，不管是即將準入的校長還是已經準入的校長，都要克服浮躁和功利心態，能靜得下心，沉得住氣。要正確對待自己，善于用好一個團隊”。

怎么做？

如何保證與促進校長的專業發展呢？結合國外在加強校長專業發展方面的一些做法，建議采取以下幾種方式。

1.學位與專業培養

以美國為例，幾乎所有州都要求校長要有碩士學位或碩士學位以上的專業教育。以夏威夷州教委的學校管理培訓計劃要求為例，該計劃的入學條件是要有該州的教員許可證（碩士課程畢業后，在該州公立學校任職二年以上者的高級許可證）或有四年教學經驗并取得教育行政碩士學位，基本資格是碩士學位，培訓計劃必須按四個階段完成：第一階段，受訓者對自己的教養、行政能力、辦事能力的自我分析與自我評價；第二階段，交際能力及文字表達能力訓練；第三階段，為期二周的專業行政訓練；第四階段，課堂討論及學校實習。英國、日本等國，就連菲律賓、泰國等發展中國家，也都對教師、校長提出了較高的學位要求。根據我國國情，在沿海經濟發展較快的省、市，應當要求校長具有本科或學士學位的學歷；中學，尤其是高中校長應當具有碩士研究生以上的學歷，特別是相對年輕的新任校長。這絕不是簡單意義上的追求高學歷傾向，而是參與世界教育競爭，對校長素質的基本要求。

2.校長在職研修制度

有了較高的學歷水平，只是校長任職資格的必要條件，并非保證校長一定能成為一名稱職、合格、成功的校長。在國外，校長資格的有效期與在職研修是相對應的。共同的發展趨勢是：校長資格的終身制越來越少，代之以規定時間內一定學分的進修，以不斷適應社會發展的要求，提高校長的專業素質。我們開展對中小學校長的崗位培訓已近十年，但由于原有的校長的學歷總體水平不高，因此，培訓主要還屬于補償型的，側重于各種知識的補課，“研”的成分很少。如果一直處在這種水平，對中小學校長的專業發展是十分不利的，我們必須借鑒國外在校長專業發展上的有益做法，通過校長在職研修制度確立，使校長從事務型、經驗型走向研究型、學者型、專家型，在研修制度的保障下，縮短校長專業成熟的時間，加速校長的專業發展速度。

3.不斷反思管理實踐

校長的學歷要求、研修制度從主客觀上講，都是外在的要求。如何使外在要求轉化為內在的行動？校長對學校管理實踐的反思，也將促使校長的專業發展，“反思”作為一種思維方法，以管理活動為思考對象，校長對自己所做出的行為、決策以及由此所產生的結果進行審視和分析，同樣能提高校長自身覺察水平；不僅獲得知識經驗，而且對知識經驗進行深入地思考，不斷改善自己的行為，指導未來的行動，來促進專業發展。這是一種有意識的主動的思維活動過程。在這一過程中，校長能對管理活動，特別是有問題的行為、決策、結果做批判性分析，主動地將與管理行為有關的因素納入到管理過程中來，重新審視自己的管理思想，并積極尋找新思想、新策略、新方法來解決所面臨的問題，讓校長就會成為一個自覺而有效的反思者，從而促進其專業的發展。

4.開展行動研究

專門成立管理項目課題，深化推進武進區優秀校長培養課題，有方案、有制度、有考評，對做得好的領銜人和項目成員進行考核評價獎勵。行動研究較好地解決了校長的教育理論、管理理論與學校實踐相結合的問題，也是理論與實踐的能動的實踐性中介，同時也是提高校長專業發展的另一有效途徑。它使校長能夠將自己素質的提高與學校發展、提升緊密聯系起來，讓校長在自身的教育管理實踐過程中邊學習、邊提高。

5.定期的交流活動

校長的專業發展還需要一個寬松的可以進行交流的場合和研究的氛圍，校長聯誼會、校長論壇、校長沙龍等都是很好的形式。通過交流活動，可以相互學習和啟發，開闊思路；有利于不同觀點、思想之間的交鋒和碰撞，迸發出智慧的火花；并且能夠促進形成一個校長共同發展的群體，提高校長隊伍整體的專業發展水平。

校長的專業發展是一個漸進的螺旋式上升的過程，學位與專業的培養、定期研修、實踐反思、行動研究和交流活動是相輔相成的，通過以上途徑和措施的落實，可以促進校長的專業成長與發展。

二、建構教師發展學校，提高教師的“四格”

聯合國教科文組織在《教育———財富蘊藏其中》的報告中指出，教師是教育過程的主導力量，是教育改革成功與否的關鍵。在教師培訓中：

克服什么？

1.避免“盲人騎瞎馬”。在做教師培訓之前，其實最主要的是了解教師的培訓需求。實事求是地講，“盲人騎瞎馬”的現象在教師教育中還是相當普遍的。這使得相當一部分培訓非但沒有對教師的專業成長起到多少作用，反而成了教師的一大負擔。

2.要錦上添花，更要雪中送炭。學校教師編制緊、教學任務繁重，客觀上存在工學矛盾，培訓似乎很自然地只能傾向于優秀教師。培訓部門總是希望通過對優秀教師的培訓，使他們能將教改的火種帶回去，漸成燎原之勢。但令人尷尬的是，得到培訓的這些星星之火，回去后卻不一定有進一步燃燒的條件。有許多教師在培訓時聽聽激動，想想心動，回去則什么也動不了。為什么？因為缺乏相應的基礎和條件。如果真有什么想法，也最好是先調到好的學校，然后再想辦法讓自己燃燒。這是教師為什么要孔雀向城區飛的主要原因。因為只有到了好的學校，教師專業發展才有更多的空間、機會和條件，更容易形成合作互助良性競爭的氛圍，更容易形成團隊，產生集群效應。這也就是名校出名師、名師出名校的原因。

建什么？

1.在各個有能力的學校要建構教師發展學校。建設教師發展學校正是適應了教育從單向度知識傳遞到多向度文化融合的歷史性變革。學校應當具有教師發展的功能，應當也是教師發展的場所，是在當今時代條件下對教育、對教師、對學校的理解，從這個意義上說，具有教師發展功能的學校才是“真正的學校”，這樣的學校才能使所有參與在學校教育過程中的人都得到發展。教師發展學校在教師發展的意義上也意味著教師的重新發現。

教師發展學校是大學與小學的合作建設。我們關注的是大學文化與小學文化的融合。使大學的學術前沿性質以及開放、探究等文化特質進入小學，與小學教育實踐相融合。特別是小學教師要實現教師專業化發展，更需要大學文化的參與，需要走進學術前沿，尋覓創造、發展的新的支點。同時，小學自身的文化蘊含和特質不僅為大學教師的教育研究提供了豐富的案例，也為大學師范生創建了教育實踐的平臺。

2.建立本區名教師的資源庫。一是要評選出本區域內的名教師。在區域內要提高他們的知名度和品牌度，可以召開××老師教學思想研討會、輻射影響。二是成立各個學科的名教師工作室帶動區域學科的發展。三是每個特級教師或者名教師都要建立名教師網站。四是注重名教師的評價機制，給予相應的活動經費，如，常州市對名教師工作室給予相應的工作經費和領銜人津貼。五是建立名教師培養考核管理制度，要求名特教師每年對全區教師有一定量的培訓要求，使本區名教師資源最大化。

3.分層培訓，確立培訓重點。根據教師不同學歷、資歷和駕馭教學的能力，分層要求，分類培訓；努力摒棄過去大部分教師終身“磨道式”發展的現象，積極形成“螺旋式”上升的有效發展通道；努力提供和創設教師可持續發展的空間，努力為教師提供更多、更加系統的完善自我、培訓提高的機會，以期以專業水平與高品質服務贏得學生、家長與社會各界的信賴與認同。

（1）新教師“入格”培養。加強對新教師的培養，提高教師整體素質是一項基礎性工作。我們的目標是使合格的大專、本科畢業生縮短“磨合期”，盡快成為一名合格的教師。我校的做法是：利用暑期集中三天進行培訓。一是引導新教師做好角色轉換，對他們進行學校辦學理念、辦學精神、辦學目標等教師成長機制的培訓；二是抓好課堂教學常規，在備課、上課、聽課、評課等方面進行專題講座并面對面地進行跟蹤指導；三是對班級管理、班主任工作藝術的培訓，讓優秀班主任的品格和經驗影響新老師；四是實行師徒結對的“青藍工程”，開學初，我們根據自愿結合的原則，要求每位新教師必須自拜“教學師傅”，并簽訂“師徒合同”，每學期量化考核，內容包括交一份合格的教案、上一堂教學匯報課、寫一份教學體會、設計一份活動方案、寫一份學期教學論文等，使他們順利的在教壇上閃亮登場。

（2）青年教師“定格”培養。我們的做法是：首先給青年教師樹立榜樣，創辦了校刊《新湖》，宣傳我校名師、點擊精彩課堂、關注教學熱點，發揮他們的榜樣示范作用，引導青年教師不斷進取；其次是根據青年教師的特點，開展各種教育教學活動，成立學校“讀書沙龍”，開展“校園論壇”，通過觀摩、研討、競賽、考核、評比等形式，給青年教師以成功的機會，讓其從中獲得成功的心理滿足；最后是創設條件，優化培訓環節，對事業心強、有培養潛力的青年教師進行重點培養，讓他們去區外、市外、省外參加教學展示觀摩、研討培訓，本學期我們外派青年教師到上海、北京、揚州、南京、蘇州、澳門等地的培訓學習達到60多人次。

（3）骨干教師“風格”培養。隨著素質教育的逐步深化，必須培養出一批具有現代教育思想觀念和具有風格特色的教師，以此來帶動教學工作的全面發展。我們的做法是：以科研為先導，要求骨干教師進行教育科研，根據學校“構建滿足師生生命成長需要的超市學校的研究”總課題目標，結合自己的教學特長確立子課題，為骨干教師的研究工作創造條件。骨干教師通過科研攻關，創新能力不斷提高，不僅取得了一些教科研的新成果，而且逐步形成了自己獨特的教學風格。我們區教育局也可以立項青年教師專項課題，給予一定的政策和經費扶持。

（4）名特教師“出格”培養。教師的培養從夯實基礎到專業化發展，必須鋪設教學特色———教學理念———教學思想的不斷推進之路。我們對名特教師的培養，成立了“快車道行動計劃”“未來教育家工作室”“三材開發室”和“名師工作室”，以此來培植名教師的教育思想，提升教師品牌，輻射優質教師資源。還要做到“五有”，即有培養對象、有教科研課題、有論文成果、有示范授課、有網頁展示。

4.教師培訓成為生命的對話。教育是一種生命的對話。這種對話，既存在于教師與學生之間，也發生在管理者與教師之間。教師培訓是一種繼續教育的形式，但它的意義不僅僅在于增長知識與技能，在教育實踐中，我更愿意把它視為一種生命對話的載體。關愛教師生命，張揚教師個性，引導和幫助教師從傳統教育的機械呆板中走出來，擺脫封閉、庸碌、重復、倦怠的生活困擾，打造一支充滿創造精神、具有強烈職業自尊與自信的教師隊伍，是我對新時期教師培訓的強烈期待。

作為教育管理者，只有讓教師靜下心來，遠離浮躁，專心研究，才能培訓出真正的教育者。在學校管理中，一是大力倡導讀書，為教師營造出溫馨、舒適的讀書環境，也要為教師列出相關專業閱讀書目。二是實施課題帶動戰略，以課題研究帶動教師發展。三是依托教研組、民間團體，加快學習型組織建設，籌建教育論壇和學術沙龍，為開展高效持久的校園學習提供物質和組織上的保證。營造研究氛圍，培養研究型教師，是當前教師培訓工作的核心內容。

教師培訓作為一種管理者與教師的生命對話，絕對不能局限于知識、能力的層面上。教師培訓不僅要關注教師的知識技能，更要關愛教師的身心健康，這是教師專業成長的先決條件。