在形式中突破,在民意中前進

權姣

摘要：文章通過簡述我國國有企業干部人事制度改革的基本現狀，從體制上梳理出干部人事制度改革滯后的幾點原因，結合當前民主推薦的大趨勢，試圖探討如何才能發揮真正的民主，獲得民意的支撐，以求對國有企業干部人事制度改革盡微薄之力。

關鍵詞：干部人事制度；改革；民主推薦

隨著我國市場經濟體制的逐步完善，國有企業也在激烈的競爭中不斷地進行著自身的轉變，以適應瞬息萬變的市場，求得長遠的發展。在國有企業改革中，最重要的莫過于干部人事制度改革。如何建立適當的干部選拔機制，造就一大批懂管理會經營，站得高看得遠，且能在國有資產保值增值中擔當重任的管理人員和領導干部，促進國有企業的健康快速發展，則成為國有企業各項改革中的重中之重。

一、國有企業干部人事制度現狀

干部人事制度改革是一個沉甸甸的話題，直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發而動全身。我國國有企業干部人事制度，現大都處于變與未變、形式上變的尬尷境地。客觀總結分析我國干部人事制度現狀，簡單的說，成就巨大、問題多多、原因復雜。主要還是我國市場經濟體制發育不健全、政治體制改革相對滯后以及少數官員“官本位”思想作怪等帶來的。近年來，干部人事制度改革取得了顯著成績，干部選拔任用民主化程度明顯提高，民主推薦、民主測評、考察預告、任前公示成為干部選拔任用的必經程序，公開選拔、競爭上崗成為干部選拔任用的重要方式，干部考核評價機制正在形成，干部監督管理不斷加強。但是，干部人事制度中一些深層次矛盾和問題仍沒有得到根本解決，特別是在干部選拔任用上少數人甚至一把手說了算的現象沒有根本改變。

二、干部人事制度改革滯后的原因

從體制上來說，我國干部人事制度改革滯后的原因有以下幾點：

1、血緣、姻親關系網密切交織。我國企業中，沿著血緣、地緣、業緣、學緣、姻緣、官緣等多重關系網從低到高結成的“蜂窩狀關系網”，使得官場潛規則大行其道。一些干部不敢堅持原則，追求政績功利化、短期化、顯性化，以至于在工作中形成了不情愿但又不得不迎合的尷尬局面。中國是一個熟人社會，在民主推薦、民主測評中往往遵循的是私人關系的規則，“人緣”成為一種無形的競爭資本，致使民主的真實性大打折扣，一些不符合要求的人進入了視野，吃苦受累的不受重用。一些人因為怕得罪人、怕丟票而不敢講真話，連組織部門考察干部常常也聽不到真話。所以說，從制度、環境、文化上改造這樣一種格局，是營造干部隊伍建設的良好政治生態的重要內容。

2、人情、官位雙重壓力難以權衡。我國國有企業的干部領導，大部分單位沒有實行崗位聘任制，這就是說只要沒有重大政治過失，目前基本上是只上不下，最多是平調，即以前所謂的“鐵飯碗”。這就造成了下至科長上至處長甚至更高級別的任一空缺，都有很多人盯著，而相關領導礙于人情或在面對各種關系各種招呼時難以權衡。有的領導若根據能力進行人員調控，有可能造成自己仕途坎坷；有的領導則可能借此機會逢迎上級或賣給熟人情面，以求以后的“互相幫助”；有的領導可能為了不得罪他人，采取下下策將某些職位甚至是關鍵職位長期空缺等。這都是在目前中國這個人情社會中無法避免的問題。

3、收受賄賂等買官現象無法根除。在某些單位還存在買官現象，有些甚至已經是明碼標價的買賣。一個科級多少錢，一個處級多少錢。不論此人能力大小、品德高低、群眾基礎如何，只要有錢就能上位，一旦上位又勢必借位“撈”回自己買官的花費。那些有能力有抱負的人長期被各種關系排擠，他們的上進心和責任心難免被打磨掉從而要么敷衍了事要么照樣效仿。如此以往反復惡性循環，試問這樣的企業如何健康發展，如何強大？

以上這些只是目前我國國有企業中干部人事問題存在的冰山一角，要想真正凈化所謂官場，做到權為民所用，干部人事制度改革的步伐還是十分艱難的。

二、如何發揮真正的民主

要想將改革落到實處，讓民主推薦不再成為少數關系戶的“走過場”，讓民主發揮真正的作用，筆者以為要從以下幾方面著手：

1、在形式中突破。目前我國的干部人事制度的選撥程序和形式，從理論上層面上來講是客觀有效的，在具體操作中則有各種暗箱現象無法避免，使其失去原有的職能。但不能因此將民主推薦這種形式棄之不用，而應不斷嘗試創新，借民主推薦的形式又突破該形式，使民主推薦真正成為國有企業選拔干部的有力平臺，發揮其應有的職能。

首先，要嚴格做好民主推薦前后的保密工作。杜絕前期的各種“通氣”，即使是推薦范圍的主要黨政領導班子也不能透露。會上當場宣布當場投票，不要怕票數分散。

其次，主要領導的推薦票，可以考慮留檔記錄，一旦以后發現其推薦人在職位上進行嚴重損害單位利益等事情，要追究連帶責任。這樣的目的是在人情中國，能督促關鍵領導不要受人情等因素左右，選出真正有能力的“千里馬”。相同的，一旦推薦人立有大功，推薦領導也會有相關表彰，間接督促他們發掘人才任用人才。

再次，堅持逢進必考原則，定期進行選撥考試，不能讓考試流于形式。從中選出理論、技術專業素養高的人才以作為民主推薦時的候選名單。這就間接杜絕了每次有目的的考試前的各種關系各種打聽。譬如無論有無空缺職位都要一年一考，在需要提拔時綜合幾次的考試成績，這樣提名人選的成績水分作假可能性會減小很多。

從以上幾方面看，民主推薦的形式不僅僅是走過場，如果我們將之合理運用，是可以為真正的人才創造一個公平競爭的平臺，挑選出有助企業發展的人才。

2、在民意中前進。無論何種形式怎樣選拔，優秀的能助企業健康發展的領導干部，一定能得到廣大職工全力擁護，并有牢固可靠的群眾基礎，這就更加深刻的強調了民主推薦的深遠意義。譬如現在考核的談話環節。光在提拔時談話，這樣容易流于形式。若我們注意加強平時談話，也許就能聽到真正的民意。可以每一季度或半年進行一次職工談話，廣納意見，詢問身邊最出色的人亮點在哪里，以作為需要提拔時的候選名單。避免了每次提名時相關人或者領導，會根據意向之類影響選票，減少民主推薦中的人為因素。真正需要提拔之時，可從每次提名人員中選擇被提名人次數最多的幾個作為候選人員。

3、切實解決干部“能上不能下”的問題。為什么下？憑什么下？怎么下？下來以后怎么對待？這些問題包含著觀念、制度、文化、機制等，所以解決好干部“能上不能下”的問題，成為長期制約干部人事工作發展的重點難點。解決此問題首先，要建立正常更替機制，在任期制、任期目標責任制等方面進行大膽探索和實踐。其次要逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化，通過民主評議、民意測驗、政績考核等方法，疏通“下”的渠道，促進干部“下”的機制的形成。再次是推行辭職制、問責制、罷免制、彈劾制。對“因公辭職”、“自愿辭職”、“引咎辭職”和“責令辭職”分別作出相應的制度安排。隨著干部選拔任用工作民主化的推進，迫切需要對作為選民權利重要組成部分的罷免權及其相關程序和辦法加以規范和完善，也很有必要對彈劾制度的操作方式和具體細節進行探討，使之成為中國特色干部人事制度的有機組成部分。

參考文獻：

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（作者簡介：權 姣（1984.10-），女，陜西西安人，陜西延長石油（集團）有限責任公司。）