構筑1億女職工的堅強后盾

彭心韞 黃玉琦

產假、性騷擾、禁忌勞動……這些熱門詞匯，將剛剛施行的《女職工勞動保護特別規(guī)定》（以下簡稱《特別規(guī)定》）推向輿論的中心，也讓廣大女職工充滿了期望。

新出臺的《女職工勞動保護特別規(guī)定》與1988年的《女職工勞動保護規(guī)定》相比體現了哪些特點，作了哪些完善，都有哪些亮點？當前女職工勞動保護面臨哪些新情況和新問題？如何從政策法規(guī)方面保護職業(yè)女性的尊嚴和權益？記者就此采訪了全國總工會副主席、書記處書記、黨組成員張世平，梳理熱點話題，解答公眾疑問。

《特別規(guī)定》出臺的背景及其現實意義

張世平指出，此次《女職工勞動保護特別規(guī)定》的制定，關系著女職工切身利益，近期也受到社會廣泛的關注。關于《女職工勞動保護特別規(guī)定》出臺的背景，她表示，1988年，國務院頒布女職工勞動保護規(guī)定，這是我國第一部女職工勞動保護的專門法規(guī)，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工身心健康具有重要作用。之后國家又先后頒布了婦女權益保障法，女職工保健工作規(guī)定、企業(yè)職工生育保險實行辦法等法律法規(guī)，形成了較為完善的女職工勞動保護法律體系。規(guī)定實施24年來，外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，一是勞動關系領域發(fā)生了重大的變化，公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的形成，使勞動關系更加多樣化、復雜化。二是女職工勞動保護需求發(fā)生新變化。三是貫徹執(zhí)行中存在著不適應不對接的問題，由于規(guī)定出臺時間久遠，已不能適應新形勢下女職工保護的需求，一些法律法規(guī)也不完全對接，一定程度上影響發(fā)揮。四是社會各界要求修改規(guī)定的呼聲強烈。

修訂規(guī)定于2006年提出并著手進行，2008年正式列入立法計劃，2011年11月向社會公開征詢意見，今年4月28日正式頒布實施。

張世平指出，此項《女職工勞動保護特別規(guī)定》的意義是多方面，一是體現了黨和國家關心愛護女職工的一貫政策。1925年第二次全國勞動大會通過的經濟斗爭決議案，就對女工勞動保護作出明確規(guī)定，新中國成立以后我們黨制定了一系列保護婦女的法律法規(guī)，形成了比較完善的女職工勞動保護法律體系，《特別規(guī)定》的頒布實施充分體現了黨和國家對女職工的高度重視和與時俱進，也體現了以人為本關注民生的執(zhí)政理念。

二是有利于保護女職工和下一代的身心健康，女職工不僅擔負著參與國家經濟社會建設的重任，還承擔著人類自身繁衍的社會責任，孕期和哺乳期女職工勞動環(huán)境如何，直接影響著胎兒的正常發(fā)育和嬰幼兒的健康成長，加強對女職工勞動過程中的特殊保護應該說對女職工本身、對下一代，對于提高中華民族整體素質都具有重大現實意義。

三是有利于保護和調動女職工的積極性，這個都清楚，女職工是工人階級的重要組成部分，也是我們國家經濟社會發(fā)展中不可或缺的重要力量，頒布《特別規(guī)定》，從立法層面對女職工進行更完善的勞動保護，有助于保護女職工的勞動能力，促進其平等就業(yè)，激發(fā)女職工參與國家建設的積極性、創(chuàng)造性，促進勞動生產力的提高，都有非常重要的推動作用。

禁忌勞動范圍擴大、產假待遇調整是亮點

張世平指出，新出臺的《女職工勞動保護特別規(guī)定》與1988年的《女職工勞動保護規(guī)定》相比，在特點上有以下幾個方面較為突出，一是連續(xù)性。它從現實出發(fā)，在保持規(guī)定原有基本框架和主要內容基礎上進行適當修改和完善，體現國家保護女職工的法律法規(guī)的連續(xù)性。二是適時性，既符合中國國情和現實發(fā)展需要，又注重與國際相關公約的逐步接軌，既加強了對女職工的勞動保護，又實事求是的考慮到企業(yè)，特別是中小企業(yè)的承受能力和對女職工的就業(yè)保護，體現了女職工勞動保護與促進婦女就業(yè)相平衡的原則，這個原則是在整個修法的過程中始終堅持的和把握的原則。三是可發(fā)展性，這主要是隨著經濟社會發(fā)展，以及新技術、新材料、新設備的廣泛應用，女職工的禁忌勞動范圍也會隨之進行調整，為了避免因調整禁忌范圍導致《特別規(guī)定》的頻繁修訂，這次把禁忌勞動范圍變?yōu)楦戒洠瑸檎嘘P部門適時的修改禁忌勞動范圍提供了空間。四是可操作性，《特別規(guī)定》加大了剛性力度，進一步明確了法律責任、監(jiān)督責任和罰責，依據有關法律行政法規(guī)，對用人單位如何進行處罰依法給予賠償都給予明確規(guī)定，有助于各相關部門依照責任分工來操作和執(zhí)行，對用人單位行為可以很好的進行約束和監(jiān)督。

張世平指出，在內容上《特別規(guī)定》可以說有這樣幾個突出的調整，也可以說是它的亮點。一是擴大了適應范圍，在原來國家機關、人民團體、企事業(yè)單位之外特別增加了個體經濟組織及其他社會組織等單位和個人，覆蓋了所有用人單位及女職工，包括女農民工。二是調整了禁忌勞動范圍，這個調整里面有兩個層次，一是將禁忌勞動范圍納入的《特別規(guī)定》放在附錄中加以列示，把原來的90年勞動部頒布的女職工禁忌勞動范圍規(guī)定由部辦規(guī)章提高到行政法規(guī)層次。二是從從實際出發(fā)對禁忌勞動范圍進行適當調整，具體內容上調整是三個方面，一是加強了對女職工孕期哺乳期保護，擴大了其禁忌從事的范圍；二是與《勞動法》接軌，刪去了已婚待孕期的范圍。三是為促進婦女就業(yè)，縮小了經期禁忌勞動范圍，因為經期也是女性存在的生理現象。那么現實中經期婦女實際上也能夠從事一些基本的勞動，把這個范圍進行縮小，有利于女性就業(yè)。這是在禁忌勞動范圍中的條件。三是規(guī)范了產假待遇。這里主要的調整有三個：一是由90天延長到98天，這個是依據了國際勞工組織的183號公約，這個規(guī)定的是14周。并且適用于所有生育女職工。第二個是參照勞動部原來關于女職工生育待遇通知標準，將女職工流產產假納入《特別規(guī)定》予以明確。三是對女職工產假期間的待遇、生育或者是流產期間的醫(yī)療費用的支付標準、支付單位作出了明確規(guī)定，特別是對是否參加生育保險的女職工產假期間的待遇和相關費用支出分別作出規(guī)定，明確了支付途徑。四是調整完善了監(jiān)督管理體制，這主要是依據改革的監(jiān)督管理體制的新變化和新修訂的職業(yè)病防治法對職業(yè)安全衛(wèi)生的新調整，《特別規(guī)定》對勞動保護方面的監(jiān)督管理部門的權責做了相應的調整和完善，規(guī)定了縣級以上的人民政府、人力資源社會保障行政部門還有安監(jiān)管理部門的各自職責進行監(jiān)督檢查。五是強化了用人單位的責任義務，規(guī)定了用人單位應當采取措施，改善女職工勞動安全衛(wèi)生條件，開展相關培訓，要遵循女職工禁忌勞動范圍規(guī)定，以及要將本單位屬于女職工禁忌勞動范圍的崗位書面告知女職工，同時明確對用人單位違反的《特別規(guī)定》行為處罰規(guī)定。此外，這里依據2005年修改后的婦女權益保障法，還增加了在勞動場所用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。以利于從源頭上防止對女職工的侵害。

產假延長到98天 與國際接軌

張世平表示，女職工勞動保護規(guī)定產假90天，《勞動法》規(guī)定不少于90天，新修訂的《特別規(guī)定》將產假延長到98天，最主要是參照國際勞工組織第183號公約，關于婦女需有權利享受不少于14周的產假的規(guī)定，實現了與國際相關公約的逐步接軌。同時也是考慮到怎樣更有利于女職工的身體恢復和母乳喂養(yǎng)，同時因為增加8天產假對用人單位也不會造成太多的成本，所以《特別規(guī)定》明確了98天產假的調整。

張世平表示，一方面由于法律的保護以及這方面的強化宣傳和包括從工會角度來推動女職工專項集體活動的簽訂，應該說對女職工的勞動保護總體情況還是好的，但是目前也還存在著一些新的情況和新的問題，同樣是不容忽視，比較突出：一是一些企業(yè)勞動用工制度不規(guī)范，侵害女職工勞動權益的現象不同程度的存在，這主要反映在招工上，有的只招收19—25歲未婚未育女性，大量使用女職工黃金年齡段，以躲避對女職工特殊權益保護的責任。

還有的是不與女職工簽訂勞動合同，或者簽訂勞動合同的履約率很低，或者勞動合同當中內容不完備，這方面問題也很突出。我們做過調查，我們調查的對象當中14.3%的企業(yè)都沒有和女職工簽訂勞動合同。像鞋帽、箱包這樣的行業(yè)女性很集中，大概有26.9%的企業(yè)都沒有與女職工簽訂勞動合同。

二是女職工的“四期”保護等權益在中小企業(yè)難以保障，像女職工產假哺乳期待遇不落實，像在一些餐飲行業(yè)，還有包括化工建材行業(yè)當中，女職工從事國家規(guī)定的禁忌勞動范圍的現象也都存在。還有一些小微企業(yè)勞動衛(wèi)生條件比較差，職業(yè)安全問題比較突出，經期保護孕期保護難以得到落實，產假制度也不能很好的落實，哺乳時間就難以得到保障。還有一些被延長工作時間被安排夜間勞動的情況，對懷孕7個月以上的女職工來講這些現象也有存在。三是侵害女職工休息休假權益的現象比較嚴重，加班加點現象比較突出，有的企業(yè)不能執(zhí)行八小時工作制，或者相當的非公企業(yè)難以執(zhí)行，尤其是工資報酬低的勞動密集型行業(yè)，像有些季節(jié)性強、突擊性、任務重的企業(yè)，有的女職工工作十幾個小時，而且加班費也很難按《勞動法》來計發(fā)，只能象征性的給予報酬。四是企業(yè)生育保險參保率比較低，我們了解到五項社會保險中能夠參加的企業(yè)大概在53%，其中參加生育保險的28.3%，我們調查7萬多名職工當中，其中10.6%的人表示企業(yè)愿意為其繳納生育保險費，特別是許多進城務工的女性不在保險范圍內，生育等各項范圍難以得到保障，對于這些方面的問題，我們也是積極的反映積極的呼吁，來推動解決。我們在調研基礎上，一方面推動有關部門積極的制定完善《特別規(guī)定》以及相關的配套文件，同時我們也通過完善女職工勞動保護的監(jiān)督的督察機制，加大督察力度，推動這個問題的解決。

性騷擾也屬性歧視 應從源頭預防

近來，總是有曝光職場性騷擾的新聞，廈門一空姐稱自己被領導“潛規(guī)則”，類似問題在全國范圍內也不少。在對待這一問題上，張世平表示，性騷擾應該說是性歧視的一種形式，大多發(fā)生在工作場所也包括公共場所，而且以女性為最主要的群體，它會給受害者帶來一系列負面影響，造成心理傷害，往往也會為今后生活埋下陰影，已經成為當今社會不容忽視的社會問題，那么這個問題要有效的制止和預防的話應該從源頭上推進解決，婦女權益保障法在2005年重新修訂時就明確加上了這樣一條，來反對對女性的性騷擾。這一次寫進了《特別規(guī)定》，提到了在工作場所當中要預防和制止對女職工的性騷擾，實際上這是對婦女權益保障法當中反對性騷擾的一個更加具體化和進一步的深化，明確了在工作場所、在職場禁止這方面的行為。這其中一是從源頭上對這樣行為的明確的反對、一種制止的法律上的保證。另一方面，也是立足于對這種現象的預防和有效的制止，因為現實生活當中性騷擾具有隱蔽性和突發(fā)性，尤其以語言和肢體形式進行的性騷擾，往往存在定性難舉證難情況，因此用人單位預防和遏制性騷擾情況出現很重要，更多的要從預防制止上在法律上給予保證。特別在用人單位還可以采取相應的措施，包括在公共場所都可以采取相應的措施來加以預防。

對于性騷擾的問題，怎么預防，出現問題怎么辦，以及怎么界定性騷擾等等，對這些張世平表示在下一步的關于《特別規(guī)定》的具體實施細則以及相關配套文件當中還會進一步研究、細化。

認同在一些崗位上明確按比例配備女領導

現在在一些崗位上明確對女領導按一定比例配備，張世平持認同的態(tài)度，她表示因為這是從我們國家的基本國情，一個現實的需要，從推動男女平等的角度來出發(fā)，來確定這樣的政策，中國是幾千年的以男權為中心的封建社會的古國，重男輕女的觀念至今仍有殘余，女性無論在她的受教育還是從政各個方面，相對起點比較低，這種機會相對于男性來講也會比較低，為了保證女同志能夠更充分的參與社會，享有國家、經濟、政治方方面面的權利，目前還沒有達到完全平等的情況下，她認為通過一定比例的約定，來確保女性能夠進入一些重要的領導層、決策層或者重要崗位是必須的。而且這種規(guī)定本身并不意味著就會放寬條件放低標準甚至不顧及具體能力，她覺得不可以劃等號，事實上很多的女領導也好，她們在自己的崗位上非常努力，應該說是巾幗不讓須眉，也作出了自己應有的成績，甚至于她們的成長發(fā)展比男士有更多的付出，所以她認為在同時承認這樣的比例需要的前提下，能夠按照一些崗位的需求、崗位的標準來進行這方面的選擇，這是必要的，并不等于不顧及她們的能力。

《特別規(guī)定》有利于女性平等就業(yè)

對于有人擔心實施《特別規(guī)定》會對用人單位造成壓力，反而影響女性就業(yè)的問題。張世平表示，其實這個問題是在修訂《規(guī)定》的過程中始終把握的非常重要的原則，就是如何來平衡對女職工的勞動保護和考慮到用人單位承受能力的關系，如何既保護女性的合法權益同時又能夠有利于促進女性的就業(yè)，這是在整個修法的過程當中始終堅持遵循的最基本的原則。實際上，在《特別規(guī)定》當中，特別規(guī)定了產期女性的生育的補貼，以及她由此帶來的醫(yī)療方面費用的支出，提到了這些支出的支付標準、支付途徑，特別提到已經加入社會保險的企業(yè)由社會保險來解決，沒有加入社會保險的由用人單位來承擔，這項規(guī)定本身就體現了對于用人單位所承擔生育壓力的考慮。對減輕用人單位生育壓力的考慮。同時促使用人單位來加入生育保險。因此從這個意義上來講，《特別規(guī)定》的實施不會影響女性就業(yè)，相反更有利于女性平等就業(yè)。