公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策

劉鵬程

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和職工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。隨著改革的推進(jìn)和深入，越來(lái)越多的單位和機(jī)構(gòu)開始運(yùn)用績(jī)效管理的方法和工具來(lái)考核員工績(jī)效，提升個(gè)人及單位的工作效率，完善分配激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

目前我國(guó)絕大多數(shù)公立醫(yī)院并沒(méi)有實(shí)施真正意義上的績(jī)效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫(yī)院的性質(zhì)有關(guān)，由于醫(yī)院是受行政管理的事業(yè)單位，而年度考核是事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)基本要求。年度考核的具體實(shí)施過(guò)程是：每年年底單位人事處發(fā)給每位職工一份年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度表現(xiàn)和完成工作情況，據(jù)實(shí)完成一份小結(jié)，然后每個(gè)科室內(nèi)部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)選出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結(jié)果，然后根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放及薪級(jí)工資提升與否。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，部分醫(yī)院也開始實(shí)行聘期考核制度，具體實(shí)施方式為：在崗位聘用周期內(nèi)（一般為三至五年），按照預(yù)先設(shè)置好的程序和要求，對(duì)所聘任相應(yīng)崗位職工依據(jù)對(duì)應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否繼續(xù)聘用。每輪聘期考核的結(jié)果就是下次聘任的依據(jù)，這就要求職工必須要達(dá)到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應(yīng)崗位的各項(xiàng)待遇。

以上兩種方式只是簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)總結(jié)職工一段時(shí)期的工作，沒(méi)有對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而且在實(shí)施過(guò)程中往往流于形式，并非真正意義上的績(jī)效管理。績(jī)效管理的先進(jìn)理念進(jìn)入我國(guó)多年，已在很多企業(yè)得到運(yùn)用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實(shí)施或?qū)嵤┮院笪茨苋〉妙A(yù)期效果，主要有以下幾點(diǎn)原因。

一、醫(yī)院職工配合度不高

績(jī)效管理制度的實(shí)行涉及到職工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因?yàn)椴糠止⑨t(yī)院不能認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理的重要性，擔(dān)心改革會(huì)引起職工的抵觸和不滿，進(jìn)而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時(shí)職工不能很好的理解績(jī)效管理的目的和作用，認(rèn)為醫(yī)院企圖通過(guò)績(jī)效管理來(lái)加強(qiáng)對(duì)自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效管理可以提高工作效率，增加個(gè)人收益，這就導(dǎo)致了部分職工在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。

二、績(jī)效考核指標(biāo)制定困難

1、科室之間的公平性難以把握

由于醫(yī)院崗位構(gòu)成的多樣性及復(fù)雜性等特點(diǎn)，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最悾飨到y(tǒng)及各科室之間的工作內(nèi)容及工作要求均不相同，考核指標(biāo)要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標(biāo)準(zhǔn)或要求來(lái)考核，將會(huì)出現(xiàn)部分科室工作量大卻無(wú)法達(dá)到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導(dǎo)致各科室之間績(jī)效考核結(jié)果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關(guān)系是績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。

2、績(jī)效考核指標(biāo)的制定難

醫(yī)院在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程中存在很多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實(shí)際貢獻(xiàn)等相關(guān)因素不好量化，也沒(méi)有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)于詳細(xì)，而考核執(zhí)行不理想，要么標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。

三、績(jī)效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋的主要依據(jù)，由于醫(yī)院崗位構(gòu)成復(fù)雜、評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化等特點(diǎn)決定了醫(yī)院績(jī)效考核的難度。考核指標(biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時(shí)部分考核指標(biāo)難以量化，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)工作人員出發(fā)點(diǎn)不同，評(píng)價(jià)的方法和角度不同，容易造成考核結(jié)果出現(xiàn)異議。

四、未能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋的作用

績(jī)效管理中績(jī)效考核是方法而不是目的，績(jī)效管理最終目的是為了提高績(jī)效。績(jī)效考核是為了發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題以便及時(shí)改進(jìn)。目前很多開展績(jī)效考核的醫(yī)院在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后并沒(méi)有很好的利用，沒(méi)有通過(guò)深入分析來(lái)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，也沒(méi)有及時(shí)將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反饋給職工，以便他們來(lái)改進(jìn)工作方式方法來(lái)提高工作績(jī)效。

以上是公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)上述問(wèn)題提出改進(jìn)的具體建議如下：

一、加大宣傳教育，提高職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和配合程度

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展和職工個(gè)人素質(zhì)的提高有著十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)全體職工進(jìn)行科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題與不足，有利于促進(jìn)工作效率的提高。所以在實(shí)行績(jī)效管理之前和實(shí)施過(guò)程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的目的和意義，廣泛宣傳績(jī)效管理的步驟與過(guò)程，使職工能夠意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個(gè)人收益，而非醫(yī)院企圖加強(qiáng)對(duì)自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績(jī)效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實(shí)施。

二、選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效管理工具，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

1、確定績(jī)效考核的基本原則

（1）公平、公正、公開的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要公平，保證科室之間的平衡，績(jī)效評(píng)價(jià)要公正，做到針對(duì)問(wèn)題而不針對(duì)人，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)客觀評(píng)價(jià)的原則。從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核結(jié)果的評(píng)價(jià)與運(yùn)用，整個(gè)過(guò)程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各級(jí)各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)。績(jī)效考核指標(biāo)要盡量做到客觀評(píng)價(jià)，減少主觀指標(biāo)的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評(píng)價(jià)結(jié)果差異很大的現(xiàn)象。

（3）操作性強(qiáng)的原則。考核指標(biāo)要具有很強(qiáng)的可操作性，這樣有利于職工明確自己的工作目標(biāo)，確定工作方向，也有利于考核人員實(shí)施績(jī)效考核，能夠以較少的精力達(dá)到較好的考核效果。

（4）引導(dǎo)性原則。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具有引導(dǎo)性，要能夠引導(dǎo)職工自覺(jué)主動(dòng)的改進(jìn)工作方式方法，向工作目標(biāo)努力，提高績(jī)效。

2、選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具

目前比較常用的績(jī)效考核工具有平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法、360度考核法、排序評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法等等。無(wú)論選擇哪一種績(jī)效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎(chǔ)和組織文化等。不選貴的，只選對(duì)的，只有采用了適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理工具，才能真正促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎(chǔ)上結(jié)合多種績(jī)效考核工具，設(shè)計(jì)符合自己醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效考核工具，而非拿來(lái)主義，直接應(yīng)用。

3、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)醫(yī)院各科室的工作實(shí)際，廣泛聽取各級(jí)各類人員意見(jiàn)，突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位，同時(shí)兼顧公平的原則，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，做到既能很好的評(píng)價(jià)工作績(jī)效，同時(shí)又能起到積極的引導(dǎo)作用。績(jī)效考核指標(biāo)要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評(píng)價(jià)。各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據(jù)工作目標(biāo)分科室分崗位設(shè)置。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的調(diào)適和更正，在實(shí)施初期可以不做評(píng)價(jià)和反饋，盡量聽取對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議，不斷改進(jìn)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)。

三、要做好績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋工作

績(jī)效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，還要改正問(wèn)題。在績(jī)效考核完成以后，要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析和評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的問(wèn)題何在，同時(shí)要及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)要協(xié)助被考核者認(rèn)真分析影響績(jī)效的問(wèn)題及提高績(jī)效的方法，并督促職工去改進(jìn)。經(jīng)過(guò)一輪輪的考核、評(píng)價(jià)、反饋、改進(jìn)的過(guò)程，這樣才真正能夠促進(jìn)職工績(jī)效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。

總之、科學(xué)合理的績(jī)效管理工作對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應(yīng)該積極穩(wěn)妥、科學(xué)有序的應(yīng)用和開展。□

（作者單位：安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院人事處）

責(zé)編：姚少寶