公立醫院績效管理的現狀、問題及對策

劉鵬程

績效管理是指各級管理者和職工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。隨著改革的推進和深入，越來越多的單位和機構開始運用績效管理的方法和工具來考核員工績效，提升個人及單位的工作效率，完善分配激勵機制以調動職工工作積極性。

目前我國絕大多數公立醫院并沒有實施真正意義上的績效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫院的性質有關，由于醫院是受行政管理的事業單位，而年度考核是事業單位人事管理的一項基本要求。年度考核的具體實施過程是：每年年底單位人事處發給每位職工一份年度考核表，要求職工根據自己本年度表現和完成工作情況，據實完成一份小結，然后每個科室內部進行綜合評價，評選出“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結果，然后根據考核結果來確定年終獎勵發放及薪級工資提升與否。隨著衛生人事制度改革的不斷深入，部分醫院也開始實行聘期考核制度，具體實施方式為：在崗位聘用周期內（一般為三至五年），按照預先設置好的程序和要求，對所聘任相應崗位職工依據對應崗位標準要求進行考核，根據考核結果決定是否繼續聘用。每輪聘期考核的結果就是下次聘任的依據，這就要求職工必須要達到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應崗位的各項待遇。

以上兩種方式只是簡單評價總結職工一段時期的工作，沒有對職工績效進行的動態評價，而且在實施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績效管理。績效管理的先進理念進入我國多年，已在很多企業得到運用并取得了良好的效果，近年在公立醫院實行績效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫院實施或實施以后未能取得預期效果，主要有以下幾點原因。

一、醫院職工配合度不高

績效管理制度的實行涉及到職工業績評價及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因為部分公立醫院不能認識到實施績效管理的重要性，擔心改革會引起職工的抵觸和不滿，進而影響醫院的工作與發展。同時職工不能很好的理解績效管理的目的和作用，認為醫院企圖通過績效管理來加強對自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認識到通過績效管理可以提高工作效率，增加個人收益，這就導致了部分職工在實施績效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態度。

二、績效考核指標制定困難

1、科室之間的公平性難以把握

由于醫院崗位構成的多樣性及復雜性等特點，科室之間的公平性很難把握。公立醫院一般按照科室職能分為臨床科室、醫技科室、行政科室及后勤科室幾類，各系統及各科室之間的工作內容及工作要求均不相同，考核指標要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標準或要求來考核，將會出現部分科室工作量大卻無法達到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現象，導致各科室之間績效考核結果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關系是績效考核的關鍵所在。

2、績效考核指標的制定難

醫院在制定績效考核指標體系的過程中存在很多難以量化的關鍵績效指標。醫院的工作不同于企業，強調產品的數量和質量。醫院作為特殊的服務行業，工作人員的工作量、患者滿意度、醫療質量、服務質量、實際貢獻等相關因素不好量化，也沒有較統一的標準可以執行。目前醫院普遍存在要么標準制定過于詳細，而考核執行不理想，要么標準過于簡單而導致出現主觀評價的現象。

三、績效考核需多部門協作，執行難度大

績效考核是績效管理的重要環節，也是績效評價與績效反饋的主要依據，由于醫院崗位構成復雜、評價指標難以量化等特點決定了醫院績效考核的難度。考核指標體系構成復雜，需要多部門協作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時部分考核指標難以量化，沒有統一標準，每個工作人員出發點不同，評價的方法和角度不同，容易造成考核結果出現異議。

四、未能發揮績效評價和績效反饋的作用

績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效。績效考核是為了發現工作中存在的問題以便及時改進。目前很多開展績效考核的醫院在績效考核結果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發現工作中的問題，也沒有及時將發現的問題反饋給職工，以便他們來改進工作方式方法來提高工作績效。

以上是公立醫院績效管理中存在的問題，針對上述問題提出改進的具體建議如下：

一、加大宣傳教育，提高職工對績效管理的認識和配合程度

績效管理對醫院發展和職工個人素質的提高有著十分重要的意義，績效管理與考核有利于對全體職工進行科學合理公正的評價，有利于發現工作中存在的問題與不足，有利于促進工作效率的提高。所以在實行績效管理之前和實施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫院實施績效管理的目的和意義，廣泛宣傳績效管理的步驟與過程，使職工能夠意識到績效管理對自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個人收益，而非醫院企圖加強對自己的限制和約束。只有醫院職工高度配合，績效管理工作才能在醫院中得到順利實施。

二、選擇適當的績效管理工具，制定科學合理的績效考核指標

1、確定績效考核的基本原則

（1）公平、公正、公開的原則。考核標準的設定要公平，保證科室之間的平衡，績效評價要公正，做到針對問題而不針對人，考核結果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個崗位和各項工作的考核標準，對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學客觀評價的原則。從績效考核標準的制定到考核結果的評價與運用，整個過程要符合客觀規律，正確運用現代化管理方法，準確評價各級各類職工的工作情況和行為表現。績效考核指標要盡量做到客觀評價，減少主觀指標的份額，這樣能防止出現多人評價結果差異很大的現象。

（3）操作性強的原則。考核指標要具有很強的可操作性，這樣有利于職工明確自己的工作目標，確定工作方向，也有利于考核人員實施績效考核，能夠以較少的精力達到較好的考核效果。

（4）引導性原則。績效考核指標的設計要具有引導性，要能夠引導職工自覺主動的改進工作方式方法，向工作目標努力，提高績效。

2、選擇適當的績效考核工具

目前比較常用的績效考核工具有平衡計分卡法、關鍵績效考評法、360度考核法、排序評價法、目標管理法和關鍵事件法等等。無論選擇哪一種績效管理工具，都要取決于醫院自身對內外部環境的審慎把握，取決于醫院的管理模式、管理基礎和組織文化等。不選貴的，只選對的，只有采用了適合自身特點的績效管理工具，才能真正促進醫院績效的提高。醫院也可以在充分分析的基礎上結合多種績效考核工具，設計符合自己醫院特點的績效考核工具，而非拿來主義，直接應用。

3、制定科學合理的績效考核指標

在制定績效考核指標時要根據醫院各科室的工作實際，廣泛聽取各級各類人員意見，突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學合理的績效考核指標，做到既能很好的評價工作績效，同時又能起到積極的引導作用。績效考核指標要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評價。各指標的權重設置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據工作目標分科室分崗位設置。績效考核指標設計完成后要經過長期的調適和更正，在實施初期可以不做評價和反饋，盡量聽取對績效考核的意見和建議，不斷改進完善評價指標。

三、要做好績效評價和績效反饋工作

績效考核的目的不僅是為了發現問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結果進行深入分析和評價，發現影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協助被考核者認真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進。經過一輪輪的考核、評價、反饋、改進的過程，這樣才真正能夠促進職工績效的提高，才真正能夠提高醫院的效率。

總之、科學合理的績效管理工作對于推動醫院和職工的發展有重要作用，應該積極穩妥、科學有序的應用和開展。□

（作者單位：安徽醫科大學第一附屬醫院人事處）

責編：姚少寶