雙因素理論在穩定教師流動中的應用

劉倩伶 宋利芳

摘要教師是高校發展的基礎，但是隨著社會主義市場經的發展和完善以及人才市場的逐步開放，高校教師隊伍出現了無序流動，導致教師隊伍不穩定，在這種情況下高校要建立相對穩定的教師隊伍，就要把科學的管理理論應用到工作中去。本文引入心理學家赫茲伯格出的“雙因素理論”，通過“調動積極性—取得成績—調動積極性”之間的良性循環，來促進教師的有序流動。

關鍵詞雙因素理論教師流動激勵機制

1 雙因素理論

雙因素理論，作為一種激勵理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。①

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。

因此，激勵因素能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

2 教師流動

所謂教師流動特指改變教師隸屬關系的流動行為。也就是說高校教師人事關系隸屬社會，有充分的職業流動和職業選擇權利，可以憑借專業造詣，適時調整價值取向，為尋求發展契機，遵循一定的市場規則進行自由流動。在市場經濟條件下，教師流動主要是人才配置市場化導致的結果，也就是說教師作為一種資源投入到市場，通過市場的作用，人才個人和單位雙方互相選擇，使人才資源得到優化配置。但是教師頻繁流動、無序流動則會造成教師資源的流失，導致高校教師隊伍的不穩定。

例如高層次與低層次人才流動不均衡。這種不均衡是指這樣一個兩難困境：高層次人才流動速度過快，而一般教師難以流動，形成強烈的對比，陷入了不均衡流動，導致高校人力資源配置不當。國際人才流動的趨勢和規律顯示：學歷高的人才流動率高于學歷較低的人才。②高校教師的流動也遵循這樣的規律，一方面，高層次人才流動過快。這部分人才通常是學術帶頭人或知名教授，而他們的流動很有可能”牽一發而動全身”，他們有很強的團隊凝聚力，個體的流動往往帶動整個學術或科研團隊成員一起流動。③一些高校經營多年的科研團隊或學科可能因為個體的流失而頃刻之間解體。另一方面，一般教師流動難度很大，尤其是青年教師，只有通過內部消化解決配置問題。無疑，教師來源的多樣化使不同的學術風格和思想相互滲透和相互競爭，有利于活躍學術空氣。但是無序的流動就會導致教師資源的流失與不平衡。

3 雙因素理論在教師流動中的應用

管理心理學認為：人的一切行為都是受激勵而產生，得不到滿足時激勵產生的起點，由此引起個人內心的激憤，導致為目標所驅使的行為，達到需求的滿足，就這是激勵過程。④從人類需求的層次性、系統性我們可以看出人類對于激勵的需求具有普遍性，即人人需要激勵。

3.1 充分發揮保健因素的作用，減少外界環境對教師無序流動的影響

教師由于流動，進入到一個新的環境，或多或少會對新的工作環境、生活環境有些不適應，與新的同事之間新的人際關系也相對不穩定。這時就要發揮保健因素的作用，減少教師對環境不適應而造成的對工作不滿。而想流動出去的教師，一定程度也可能是對環境或收入的不滿而選擇離開。

3.1.1創造良好的工作環境

好的工作環境包括辦公環境、人際關系和制度環境。首先，學校領導應該努力的改善教師的辦公條件。在這一方面，管理者要加大資金的投入，重視校園的建設，給教師提供良好的辦公條件，盡量提供高學術人才獨立的辦公空間。其次，良好工作環境還需要良好的人際關系。教師的人際關系就包括了教師與教師之間、教師與領導之間。教師之間的良好關系主要受到公平與否的影響，這就需要制度環境的保障。在教師與領導的關系上，領導不應該把教師看作是管理的對象，而應是管理的參與者，積極采納教師提出的合理意見，并運用到實際的管理工作中去。這樣才能獲得教師們的極大信任，從而激發他們的工作積極性。再次，要建立寬松靈活的制度環境。規章制度是保障學校正常運行的重要條件，是學校為了完成教育教學任務、實現育人目標，要求教職工共同遵守的規則。因此，在制度環境的建設過程中，就要做到公平、公正，保障所有教師的權利與義務。

3.1.2為教師提供良好的生活環境

健康舒適的生活能使教師無后顧之憂。首先就要為教師提供生活中必要的消費，如住房。當前住房問題是一個普遍問題，如果學校能為教師提供住房，則為教師解決后顧之憂。其次，在教師收入方面，做到投入與產出相匹配，使教師覺得自己的價值得到體現與認可。除此之外，學校各部門也要積極關心教師、理解教師、信任教師，努力為教師的日常生活提供方便，從而加強教師與學校之間的感情，促進教師之間的親密合作。只有這樣，才能建立教師與學校之間的信任關系，教師就能安心工作。

3.2 建立良好的激勵機制，充分發揮教師的積極性、主動性和創造性

（1）為教師提供良好的學術環境，使他們充分發揮自己的聰明才智。對于新來的教師，學校普遍存在一種不重用的現象，如：不讓其自主開展工作，這就會傷害新教師的工作積極性。因此，改善這一現象，就必須改變觀念、做法，為青年教師提供較自由的工作空間，讓青年教師按照自己的構想和愿望去開拓新的研究領域。而老一輩的教師也不應打壓青年教師，而應有“甘為人梯”的精神，在學術研究上為后輩提供意見和方便。這樣就可以使得新教師在無束縛的情況下，最大限度的發揮工作積極性、主動性和創造性，把學校作為其施展才華之地。

（2）要加強教師教育培訓，努力提高教師素質。因此學校要為教師提供學習的機會，開闊教師的知識視野，提高教師的創新能力，努力提高教師的自身素質，從而提高工作積極性。

4 總結

高等教育是培養高層次人才的教育，高校教師則是高校最寶貴的資源，在當前市場經濟的作用下，高校教師作為資源在市場上流動，打破了以往教師隊伍一成不變的狀況，教師的流動使得教師隊伍注入了新鮮血液，但是無序的流動就會造成教師隊伍的不穩定。只有建立良好的激勵機制，才是保證教師隊伍穩定，促進教師有序流動的關鍵。