水文系統實施績效工資探析

吳佩強

摘要：水文機構是公益性事業單位，如何使水文系統績效工資改革取得實效，從而使績效工資發揮有效的激勵作用，值得深入研究。對水文系統現狀及工資分配存在的問題進行剖析，從而對水文系統實行績效工資制提出建議。

關鍵詞：水文系統；績效工資；問題；建議

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）15-0115-02

一、水文系統部門及工資現狀

水文，指自然界中水的變化、運動等的各種現象，現在一般指研究自然界水的時空分布、變化規律的一門邊緣學科。水文工作通過對水位、降水量、水質、流量、泥沙、蒸發、墑情等水文要素的監測和評價，對水資源的量、質及其時空分布變化規律的研究以及對洪水和旱情的監測和預報，為水資源的配置、利用、保護和防洪減災提供信息依據，水文工作是防汛的尖兵和耳目，在水資源開發利用、工程建設管理、農業灌溉、城市用水、航運等方面發揮了重要作用。水文行業是國民經濟和社會發展的基礎性行業，各地的水文機構是公益性事業單位。

水文系統崗位績效工資體系由崗位工資、薪級工資、績效工資三個部分構成，對艱苦崗位工作的人員，實行艱邊津貼。其中，崗位工資主要體現工作人員所聘職務崗位的職責和要求，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，實行“一崗一薪”，“崗變薪變”，薪級工資主要體現工作人員的工作資歷，崗位工資和薪級工資為基本工資，由國家統一規定標準。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效按職務、級別每月發放，獎勵性績效主要體現工作量和實際貢獻等因素，由單位在上級財政核定的績效工資總量內自主分配，享有一定的自主權。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，是整個崗位績效工資制的精髓。

二、績效工資的含義及其優點

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。它強調依據個人的工作績效，給予差別化的薪酬，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮組織的戰略目標，從而促進組織戰略的實現。這種基于個人績效基礎的薪酬制度能有效地發揮組織成員的積極性、創造性和主動性，在國內外管理實踐中，已經被廣泛采用。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要優點：一是有利于職工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于單位目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高單位效率和節省工資成本；三是有利于突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和職工的凝聚力。

三、水文系統實施績效工資面臨的主要問題和困難

（一）單位績效評估困難

水文系統作為純公益性事業單位，社會效益和經濟效益很難量化。績效考核指標具有明顯導向性，考核指標的不合理，會導致追求短期效益，而放棄更多的社會責任，一定程度上背離了績效工資促進公益服務水平提高的初衷。

（二）崗位分析和崗位評價難以到位

不同崗位人員的工資確定是以崗位分析和崗位評價確定的崗位價值為基礎，崗位分析是基礎，是人員選擇、業績考核的依據。因此，對于工作人員價值的評價首先應該基于對崗位的評價，即對崗位價值的關鍵因素，如工作的性質、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價，目前水文系統缺少一套對不同崗位的科學的評估機制。

（三）績效考核尺度難以把握

績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的重要依據，直接涉及到工作人員的切身利益。目前，水文系統尚未針對各類崗位建立科學的績效考核體系，考核過于宏觀、抽象和籠統，年終考核常常只是走過場，只評出優秀，其余都為合格，幾乎沒有基本合格，更不必說不合格。考核結果與薪酬結合也不緊密，績效工資沒有與績效考核結果完全掛鉤，難以真正發揮績效工資的激勵和鞭策作用。

四、對水文系統實施績效工資改革的幾點建議

公益性事業單位績效考核是一個世界性難題，目前中國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。水文系統實施績效工資改革，既要執行國家相關的政策，又要從行業自身特點出發，建議著重做好以下幾個方面的工作。

（一）統一思想、提高認識，為績效工資實施創造良好內部環境

績效考核是人力資源管理的一項重要基礎性工作。按照事業單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程，要充分發揮績效工資的分配激勵導向作用。水文系統要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，發揮績效工資的分配激勵作用。各單位通過整體宣傳、鼓勵、個別訪談溝通等方法，使單位領導和職工充分認識到績效考核的重要性和必要性。在方案設計過程中，針對考核指標和權重，深入基層單位調研，聽取職工對考核指標和權重的意見，召開職工代表會議，就績效考核內容開展充分討論，聽取意見，針對存在的問題，進行深入交流，最終達成績效考核一致的認識。

（二）根據部門、崗位特點，建立適合的、科學的績效評價標準

績效考核管理中，工作分析是績效考核不可或缺的前提，是考核評估體系的依托，在設計績效考核表之前，一定要對所考核員工的工作有一定了解，要開展部門工作職責分析、崗位職責分析、項目分析、人員分析，把單位所有崗位進行分類，對各部門各類人員進行分別打分，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。部門績效考核指標要根據部門實際工作內容和性質設置，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該部門的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾。評價標準要結合歷史的經驗數據，以保持考核標準的連續性和相對穩定性，同時也要用發展的觀點及時修正不符合實際情況的個別指標，盡量做到能通過考核反映出真實績效來。職工績效考核指標主要從德、能、勤、績四個方面設置一套全面的考評指標，既要有考核工作結果的指標，又要有反映工作過程的指標。在設計考核指標時，應基于工作本身，根據崗位的職責、任務，經與職工溝通后，達成一致認可，最終以文字形式表達出來。

（三）兼顧效率與公平，工資分配方案設計要富有彈性

水文系統實施績效工資，第一位要考慮的就是要有利于提高員工的工作積極性和工作效率，但如果完全忽視公平，改革的目的將難以實現。公平理論認為，員工對所得報酬是否滿意，不僅僅在于報酬的絕對數額，更重要的在于報酬的相對數。績效工資的實施要讓多數職工產生“公平感”。首先，要體現效率。為了吸引和穩定優秀人才，單位在制定績效工資分配方案時，要充分考慮外部競爭性，以能力評價和工作業績考核為依據參照人才市場價值，確定特殊人才薪酬水平，設立薪酬特區，實行特人特薪制度。其次，要體現公平。充分考慮水文工作的復雜性和差異性，確定獎勵性績效工資分配方案。如對水質化驗人員可設工作量獎勵，而對項目科研人員可設課題津貼和成果獎勵，進行績效工資的設計時必須兼顧不同崗位的差異。在不同部門之間，部門負責人與一般職工之間、管理人員與工勤人員之間取得平衡與協調，富有彈性和個性，既要有效率，又要體現公平。

（四）要嚴格執行績效考核程序

績效考核的過程，實質上是一個對照目標任務，運用科學的手段對其工作過程進行有效監測，并對其工作成果和客觀影響進行分析認定的過程。考核流程的設計要符合被考核者工作的特點。年初結合單位的具體情況和總體發展需要，提出當年擬完成的考核目標建議值，績效評估工作組對各目標值進行審核，年中進行檢查，在年底開展績效考核會議，利用掌握的考核數據完成定性評價。考核中可實行層次考核，按照一級管理一級、一級考核一級的分層管理體制，嚴格崗位業績考核，實施有效激勵。注重日常對關鍵績效指標的觀察與客觀評價，加強考核管理，綜合運用匯報、實檢、走訪、自我評定等考核手段，避免容易發生的主觀判斷，從而使考核結果公平、公正。

（五）將績效考核結果與績效工資緊密結合

充分發揮完善考核結果的作用，將績效考核的結果與績效工資緊密結合，嚴格按考核結果分配績效工資，也要作為員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據，對于整年績效不滿意的結果，可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施，使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。

五、結束語

水文系統在實施崗位績效工資制度后，如何使績效工資分配發揮有效的激勵作用，值得深入研究。水文系統績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是績效考核結果的具體體現，處理好水文系統績效考核與績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結果的正確、客觀、公正。水文系統應充分認清自身行業特點，從水文行業實際出發，根據績效工資分配體系的現狀，積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學行之有效的績效考核評估辦法，確保水文系統績效工資改革取得實效。

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