略論招聘人力資源經理中行為面試法運用

張可人

【摘要】文章首先編制了人力資源經理的任職說明書。然后根據任職說明書提煉出人力資源經理的勝任素質，接著介紹了行為面試法在招聘人力資源經理中的應用要點，最后根據人力資源經理的勝任素質設計了相應的面試問題。

【關鍵詞】行為面試法人力資源經理招聘

傳統的面試方法是以非結構化的形式進行的——面試官完全憑借經驗和主觀判斷來主導面試過程，沒有標準化的面試問題，沒有標準化的面試流程，也沒有標準化的候選人比較與評估體系。這種情況下，面試官很容易收到首因效應、近因效應、暈輪效應和相似效應等心理學效應的影響，導致傳統面試的預測準確性很差。因此作為結構化面試法的兩種重要形式，具有更高信度與預測效度的行為面試法（Behavioral Interview）與情景面試法（Situational Interview）受到了越來越多的關注與研究。

行為面試法最早可追溯到20世紀60年代美國工業與組織心理學的一些研究工作，直到1982年簡茲（Janz）對行為面試法進行深入的分析與比較，該方法才開始用于員工招聘面試中。行為面試法基于行為一致性假設，即“過去行為是未來行為的最好預測指標”，通過一系列針對應聘者過去行為的問題如“這件事情當時的背景是怎么樣的？”、“你的任務目標和要求是什么？”、“為此你做了哪些事情來解決這個問題？”等，收集應聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。

行為面試法的基本原理是從一個人過去的行為可以預測其未來的表現。比如說一個人過去開會經常遲到，那么我們可以預測其在將來也會出現這種行為。根據這一原理，我們在招聘人力資源經理時，先編制人力資源經理的任職說明書，然后從中提煉出人力資源經理的勝任素質，接著通過招聘過程中對應聘者過去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經理的勝任素質，若具備，我們可以預計其在人力資源經理這一崗位上會有較好的表現，若不具備，我們認為該應聘者不能勝任這一職位。

一、人力資源經理的任職說明書

人力資源經理的任職說明書不同的企業會有不同的形式，一份清晰而又完備的說明書應該是這樣的。

1.全面主持本部門工作，按照公司發展戰略，編制并組織實施公司人力資源規劃。

2.參與組織結構的設計及改善，組織、協調各部門進行部門職責與崗位職責的擬定，開展工作分析，崗位評價，建立崗位評估體系。

3.根據業務發展為各部門及時提供人力資源支持，負責新員工，勞務人員的招聘，錄用以及員工的內部調配工作，負責員工的離職管理，規避因人員流動造成的人事風險。

4.負責公司員工的教育培訓工作，根據業務發展的動向積極配合業務部門開展相關培訓。

5.建立完善薪酬、福利體系，組織實施公司薪酬福利方案。

6.制定科學合理的績效考核方案，通過管理指導下屬員工，形成高績效／高凝聚力的團隊。

7.貫徹落實國家有關勞動人事、勞動工資、勞動保險、勞動統計、教育培訓等方面的政策、法規，制定公司相應實施辦法并組織實施。

8.建立完善與人才戰略相配套的獎懲機制和激勵機制，不斷形成優勝劣汰，競爭上崗，優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

9.負責本部門員工的專業培訓，并對員工的職業生涯發展作出指導。

10.負責公司關鍵崗位人員的選拔、培養、考察工作。

11.與各有關方面保持良好而高效的協調合作關系，確保業務順利進行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力資源經理的勝任素質

由以上的人力資源經理任職說明書，結合本人平時收集的資料，可以歸納出人力資源經理應具備如下素質。

(一)溝通能力

人力資源經理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強的溝通能力，才能保持良好的人際關系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實情況。有資料表明，人力資源經理在公司最多的一天要與人談話6～8小時，因為面臨很多事情要處理，主要的任務就是談話，由此可見溝通能力可謂是人力資源經理必備的首要素質。

（二）協調能力

人力資源部門的許多工作都需要其他部門的支持配合才能順利完成，這就需要協調。人力資源經理要主動與其他部門經理搞好協調，及時通報有關情況，說明有關計劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結果是什么，國家的政策是怎樣規定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。

（三）學習能力

這是由人力資源管理的學科特點和崗位職責決定的，人力資源管理是融社會、法律、心理學等多方面知識的綜合性學科，作為社會科學的一個部門，獨立的時間還不長，有很多新的東西需要人們去了解學習，特別是國家指導人力資源工作的新方針、新政策、新法規不斷出臺，必須認真領會并在實踐工作中加以貫徹，這一切沒有強大的學習能力是不行的。

（四）專業能力

人力資源經理就像技術人才一樣，不掌握一定的專業技能會很難順利開展工作。人力資源經理的工作涉及人力資源規劃、組織結構設計、招聘、培訓、薪酬、績效管理、勞動關系、激勵機制、員工職業生涯規劃等職能模塊，它的每個職能模塊都是一門技術，需要人力資源經理熟練精通才能提供讓員工滿意的服務。

（五）心理調節能力

人力資源部門在有的企業被視為一個后勤服務部門，不能直接創造財富，其價值需要通過其他部門的工作來體現，因而人力資源經理可能會缺乏成就感，同時人力資源經理要處理復雜的人事關系，有時被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經理有很強的心理調節能力。

（六）社會道德

社會道德是指對國家法令、法規的遵從性，是非觀念、公共道德意識及環保意識，等等。人在社會中生存，冒險精神是必要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規范，這樣才能保證社會、企業和自身的健康發展。

（七）職業道德

職業道德即人力資源經理在工作中的責任使命感，誠實守紀性，集體利益觀，公正客觀性和正直無私等道德情感。這種與世界觀緊密相連的道德情感使人力資源經理真正熱愛工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權力，創造無盡的經濟效益和社會效益。

三、行為面試法在招聘人力資源經理中的應用要點

1.面試人要熟悉應聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務、大概的工作經歷和性格愛好等，以便知道該從何處人手來挖掘應聘者的行為信息。

2.提問時要注意避免提出理論性和假設性的問題，誘導性的問題。行為面試比較注重事實，因此問題必須是詢問應聘者的行為或事件的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見，注意要讓應聘者講過去而非現在的看法和行為。

3.追問細節時可以針對關鍵事件的4個關鍵要素進行追問，這4個關鍵要素是情境(situation)、目標(target)、行動(ac-tion)和結果(result)。例如可以問“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當時想達到什么目標？”，“您本人在整個過程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動”，“事情的結果如何”，等等。

4.面試人直對應聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當碰到比較強勢的應聘者，他可能會說“我想這個就沒必要講了”，“講這個沒有用吧”，此時面試人要充分表現出自信和專業，首先要表達對他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應聘者，他們在面試過程中突然哭起來，此時面試人一定不要表現出吃驚或無奈，應該向對方表示理解和關懷，通過倒水，遞紙巾等行為幫助應聘者平復心情，使面試能順利進行。

四、運用行為面試法招聘人力資源經理時問題的設計

行為面試法要求在招聘人力資源經理時，要針對人力資源經理必備的素質設計相應的問題，通過問題來了解應聘者過去的一些事件行為，從而判斷應聘者是否具備了人力資源經理的素質。

1.與溝通能力相對應的問題。舉例說明面對他人的誤解，你是如何澄清事實并予以解決的?

2.與協調能力相對應的問題。以往是否有過成功組織某項活動的經歷？如有，是如何組織的？

3.與學習能力相對應的問題。是否經常給自己充電？是否有很強的學習欲望，并舉例說明。

4.與專業能力相對應的問題。你是如何從事招聘／培訓／薪酬管理／績效管理／勞動關系管理工作的，請舉例說明。

5.與心理調節能力相對應的問題。你一生中遇到的最大的挫折是什么？你是如何面對的？

6.與社會道德相對應的問題。當你面對道德困境時，你是如何處理的，群例說明。

7.與職業道德相對應的問題。請舉一個你敬業的例子，或請舉一個你公正無私的例子。

五、小結

對于組織中關鍵、復雜崗位的人才的招聘、選拔和任用，行為面試法是目前最為有效的測評方法，因而逐漸被組織廣泛接受、應用。但其不足之處是對招聘者的行為事件訪談技術、技巧要求較高，培養一個合格的行為事件訪談者需要投入大量的時間和物力。但一旦培養成功，其為組織帶來的收益是難以估量的。因此，開發、掌握、運用行為面試法對組織人力資源管理有重要的意義。

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