大學(xué)生“村官”績效考核存在的問題及對策探析

郭美蘭,劉鐵波,白博,常詩雅

摘要：建立健全大學(xué)生“村官”績效考核體系是大學(xué)生“村官”計(jì)劃長期發(fā)展的有效保障，是提升“村官”整體素質(zhì)的有效措施，益陽市大學(xué)生“村官”績效考核中存在的問題有：缺乏績效培訓(xùn)、指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、考核方法單一、考核結(jié)果未應(yīng)用等，考核主管部門可以從績效準(zhǔn)備和計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段采取措施解決。

關(guān)鍵詞：益陽市；大學(xué)生“村官”；績效考核

中圖分類號(hào)：F320 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）15-0050-02

一、大學(xué)生“村官”、績效以及績效管理的含義

大學(xué)生“村官”是指到農(nóng)村（含社區(qū)）擔(dān)任村黨支部書記、村委會(huì)主任助理或其他村“兩委”職務(wù)的具有大專及大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆或往屆大學(xué)畢業(yè)生。績效是相對一個(gè)人所承擔(dān)的工作而言的，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。績效管理，就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由專門的績效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)、績效的診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績效的過程。對大學(xué)生“村官”進(jìn)行績效考核，目的就是為了持續(xù)地提升其為新農(nóng)村建設(shè)服務(wù)的能力和其自身綜合素質(zhì)的改善。

二、益陽市大學(xué)生“村官”績效考核體系中存在的問題

益陽市組織部對益陽市大學(xué)生“村官”已經(jīng)逐漸實(shí)施績效考核，但和企業(yè)相比，政府部門的績效管理還有較大的提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏必要的培訓(xùn)機(jī)制

1.對考核主體缺少必要的培訓(xùn)。考核主體的素質(zhì)在很大程度上決定了績效考核結(jié)果是否準(zhǔn)確可靠。根據(jù)調(diào)查，益陽市組織部在對大學(xué)生“村官”績效考核評估者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，很少涉及到人力資源專業(yè)知識(shí)及操作細(xì)節(jié)方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致考評者對考核的方法和考核過程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)缺乏深入了解，同時(shí)考核執(zhí)行的好壞不與考評者的工作績效掛鉤，在績效考評的過程中很容易受到首因、暈輪等主觀誤差的影響，無法真實(shí)、有效地反映被考評者的工作表現(xiàn)。

2.對被評估者缺少必要的培訓(xùn)。在進(jìn)行績效考核之前，一般情況下只是單純的下發(fā)通知，沒有其他更多的宣傳教育手段（如村工作網(wǎng)站、村公告欄等），導(dǎo)致很多大學(xué)生“村官”不理解績效考核，無法引起被考評對象足夠的重視，甚至誤解績效考核的意義，認(rèn)為這是一種“自上而下”的監(jiān)督，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離實(shí)際工作內(nèi)容

省級(jí)相關(guān)部門參照公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”績效考核模式制定了《湖南省選聘到村任職高校畢業(yè)生考核辦法（試行）》，同時(shí)給予地方政府根據(jù)自身特點(diǎn)對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整的權(quán)力，但是益陽市相關(guān)部門未作出響應(yīng)，沒有對大學(xué)生“村官”的工作職位進(jìn)行分析，指標(biāo)定位模糊，很多情況下都只是照搬公務(wù)員考核辦法。55.6%的調(diào)查對象認(rèn)為考核內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容出入比較大，不能反應(yīng)自己的工作表現(xiàn)。

（三）考核方法過于簡單

1.重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。益陽市的大學(xué)生“村官”績效考核采用的是單一的“自上而下”的直線式考核，“村官”的直接上級(jí)打分占的比重超過90%，在考核過程中很少聽取服務(wù)對象及“村官”自身對工作表現(xiàn)的看法，造成考核主體缺位，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性。

2.重視定性考核，輕視定量考核。在采訪赫山區(qū)的現(xiàn)任18位大學(xué)生“村官”的過程中發(fā)現(xiàn)，實(shí)施績效考核時(shí)，考核者一般采用的是問卷填寫的考核方法，考核的內(nèi)容僅限于問卷上提及的項(xiàng)目，忽視了執(zhí)行過程中收集整理其他有關(guān)于考核的重要信息，僅憑著對考核對象工作表現(xiàn)的印象進(jìn)行打分，而沒有具體的數(shù)據(jù)和材料作為考核依據(jù)。“績效考核”普遍成了一件十分“不正式”的事，發(fā)張問卷填一填就算給你今年的工作打了個(gè)評定，既沒有考評對象個(gè)人述職，也沒有考評雙方的深度訪談，因此無法全面反映出考評者真實(shí)的績效水平。

3.平時(shí)考核弱化，無法為定期考核提供依據(jù)。益陽市的大學(xué)生“村官”績效考核一般以年和聘期為考核周期，考核周期過長、考核次數(shù)過少，缺乏相應(yīng)的短期考核作為補(bǔ)充，因此無法及時(shí)反饋出平時(shí)的工作表現(xiàn)，更無法有意識(shí)地逐步提升大學(xué)生“村官”的工作能力，這樣也不利于指導(dǎo)大學(xué)生“村官”的工作。

（四）忽視績效面談和績效反饋

在大學(xué)生“村官”績效考核的過程中，很多情況下都沒有績效考核的面談，導(dǎo)致了大學(xué)生“村官”績效考核的實(shí)際意義大打折扣——65%“村官”不知自己在哪方面的工作不足，需要改進(jìn)，哪方面做得好。

（五）績效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

1.考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展沒有緊密掛鉤。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有超過57%的人認(rèn)為大學(xué)生“村官”計(jì)劃是自己在就業(yè)壓力下的選擇。由于大學(xué)生“村官”計(jì)劃仍處于建設(shè)和不斷地調(diào)整的時(shí)期，因此本來就應(yīng)當(dāng)慎用的一些加分政策成了無法兌現(xiàn)的空頭支票，大學(xué)生“村官”中不乏對前途及未來的發(fā)展比較茫然的想法，績效考核的高分也只是一個(gè)漂亮的數(shù)字。

2.績效考核的結(jié)果不與大學(xué)生“村官”的獎(jiǎng)金相聯(lián)系。從訪談中發(fā)現(xiàn)，益陽市大學(xué)生“村官”的工資分四個(gè)等級(jí)：女生本科月薪為1 783元、男生本科月薪為1 768元、女生大專月薪為1 750元、男生大專月薪為1 735元，大學(xué)生“村官”們的工資由區(qū)委組織部專人與財(cái)政銜接，采取刷卡方式逐月發(fā)放。沒有績效獎(jiǎng)金，在工資待遇方面績效好的和差的沒有區(qū)別，不與個(gè)人的實(shí)際需求相聯(lián)系，導(dǎo)致“做好做壞一個(gè)樣”。

三、完善大學(xué)生“村官”績效考核體系對策分析

整體看來，益陽市大學(xué)生“村官”績效考核體系有很大的改進(jìn)空間，為了減少“干好干壞一個(gè)樣”、“鞭打快牛”現(xiàn)象的發(fā)生，提高大學(xué)生“村官”的工作積極性和盡職程度，從績效管理的四個(gè)階段提出了完善大學(xué)生“村官”績效考核的若干對策。

（一）績效考核實(shí)施前的準(zhǔn)備階段

1. 對評估者與被評估者進(jìn)行有效地培訓(xùn)。在進(jìn)行績效考核之前必須對每一位參與到績效考核過程中來的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握績效考核的原則及相關(guān)細(xì)則，減少評估的誤差。

2. 樹立正確的績效考核理念。在宣傳培訓(xùn)方面必須通過多種形式使每一位大學(xué)生“村官”績效考核的參與者明白績效考核的內(nèi)容和其目的、意義所在，改變其對“績效評估走過場，形式主義填表格”的錯(cuò)誤看法。

（二）績效計(jì)劃與績效實(shí)施階段

1.制訂合理的績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。績效考核之前一定要制訂一套科學(xué)合理的績效計(jì)劃，結(jié)合大學(xué)生“村官”的工作實(shí)際可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)的設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.量化考核指標(biāo)。大學(xué)生“村官”績效考核指標(biāo)的量化是考核實(shí)施過程中的關(guān)鍵，是提高績效考核工作技術(shù)含量的重要途徑。如在益陽市大學(xué)生“村官”績效考核用表（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和自評用）中“堅(jiān)持信息報(bào)送制度”一項(xiàng)，根據(jù)被考核者工作特點(diǎn)和考核要求設(shè)置了“五個(gè)一”工作機(jī)制，注重對工作結(jié)果的考評，績效指標(biāo)也盡可能量化處理，要求大學(xué)生“村官”在每天、每周、每月、每季度完成一定量的工作報(bào)告，對被考核對象而言目標(biāo)比較適中，是可以在特定的期限內(nèi)有效完成的。

（三）績效考核階段

1. 采用季度與年度相結(jié)合的考核周期。考核周期的確定方面，采用特定的直觀化標(biāo)準(zhǔn)，如“村官”走訪、下田指導(dǎo)、村日常事務(wù)管理，應(yīng)該以中短期為考核周期，結(jié)合實(shí)際情況可以選擇季度考核；較不直接的結(jié)果，如村里群體任務(wù)的完成，鄉(xiāng)村公路等重大項(xiàng)目的建設(shè)，富農(nóng)工程的興建等一般可以選擇以年為周期組織考核，這樣就比較有針對性，績效考核的信度更高。

2.引入360度全方位績效考核機(jī)制。科學(xué)合理的考核方法將在很大程度上決定這次考核的效果，在大學(xué)生“村官”績效考核的體系中可以打破完全由組織部安排的直線考核，可以引進(jìn)360度績效考核方法：由上級(jí)黨委、村級(jí)兩委、當(dāng)?shù)厝罕姾痛髮W(xué)生“村官”本人共同進(jìn)行考評，形成“自評+上級(jí)評價(jià)+服務(wù)對象評價(jià)”的“三方評價(jià)”體系，實(shí)行百分制考核，并分別賦以自評20%、上級(jí)評價(jià)50%、村民評價(jià)30%的權(quán)重；建立大學(xué)生“村官”在縣鄉(xiāng)干部代表大會(huì)、黨員代表大會(huì)、村民代表大會(huì)上“三重述職評議”機(jī)制，完善日常考核、季度考核、年終考核“三期結(jié)合”的考核形式。

（四）績效反饋與評估結(jié)果的應(yīng)用階段

1．考核信息反饋溝通制度化。績效反饋要借助一定的工具，那么面談就是目前最有效最直接的績效反饋工具，在應(yīng)用績效反饋面談是要從以下幾個(gè)方面著手：第一，鼓勵(lì)與勉勵(lì)相結(jié)合，對工作優(yōu)秀的“村官”要肯定他為社會(huì)主義新農(nóng)村所做的貢獻(xiàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)良作風(fēng)，指出不足的地方并進(jìn)行指導(dǎo)；第二，引導(dǎo)“村官”積極參與到談話中，創(chuàng)造一個(gè)大學(xué)生“村官”能各抒己見的平臺(tái)，找出問題的根本原因，幫助“村官”克服困難、提高其工作水平。

2.重視績效考核結(jié)果運(yùn)用，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。考核結(jié)果的運(yùn)用包括：第一，個(gè)人績效水平與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，可以分別設(shè)立季度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金；第二，考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)相聯(lián)系，對特別優(yōu)秀的“村官”可以在年初或年中派送到先進(jìn)的村學(xué)習(xí)先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，對績效一般的“村官”可以針對其在哪方面存在不足對其進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)培訓(xùn)；第三，考核結(jié)果和晉升聯(lián)系，對績效考核特別優(yōu)秀的“村官”可以不參加公務(wù)員統(tǒng)考直接被選聘為鄉(xiāng)一級(jí)的干部。

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]